Author: Ana

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)

Nos últimos 12 meses, o Congresso Nacional aprovou dois projetos de lei que representam avanços na construção da igualdade e de oportunidades entre mulheres e homens no universo do trabalho. O primeiro, programa Emprega + Mulheres (Lei nº 14.457/2022), contempla medidas, incluindo o apoio à parentalidade, para assegurar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho. O segundo, a Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), promulgada em julho deste ano, dá ênfase à máxima constitucional e infraconstitucional de igualdade de salários e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que realizem trabalho de igual valor no exercício da mesma função, com penalidades mais severas aos empregadores refratários ao cumprimento da norma. “Este forte avanço normativo no Brasil se alinha à Agenda 2030 de Desenvolvimento Sustentável da ONU, que conta com metas e ações específicas para busca da igualdade de gênero no mundo contemporâneo”, observa Veridiana Moreira Police, diretora jurídica da ABRH-SP.

Há muitas décadas, destaca Veridiana, o Brasil já conta com um farto arcabouço legal que assegura a igualdade entre mulheres e homens (Constituição Federal e Consolidação das Leis do Trabalho). “Mas é fato que as amarras culturais discriminatórias ainda persistem por aqui”, pondera.

A Lei da Igualdade Salarial determina, entre outras medidas, mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, por meio do “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”. Canais específicos para denúncias de discriminação salarial são outra adoção importante advinda da nova legislação, assim como a implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.

“Mesmo com a sua regulamentação, o fato é que a Lei nº 14.611/2023 trouxe uma dose expressiva de incerteza e insegurança às organizações”, indica a diretora jurídica da ABRH-SP.

Alguns pontos considerados desafiadores para as organizações, sobretudo aos profissionais de RH, segundo Veridiana, começam pelo “Relatório de Transparência Salarial”. “Embora a regulamentação deixe claro que a elaboração do relatório e a sua disponibilização competem ao Ministério do Trabalho (MTE), a partir de dados extraídos do eSocial e do Portal Emprega Brasil, não se tem ainda o formato do relatório, ou seja, até o momento não se sabe como o órgão irá tratar, consolidar e apresentar as informações no Relatório”, destaca. A diretora jurídica da ABRH-SP lembra ainda que a divulgação do Relatório tem potencial para afetar o clima organizacional, “sobretudo em razão da sensibilidade da temática envolvida”.

Outra dúvida envolve a chamada “Conformidade com a LGPD”. “Como o formato do relatório não foi divulgado, não se pode afirmar, por ora, se atenderá aos preceitos da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)”, pontua a especialista.

A advogada inclui ainda o papel dos sindicatos profissionais no Plano de Ação de Mitigação de Desigualdade Salarial, que envolve questões estratégicas das empresas e pode demandar recursos adicionais, inclusive financeiros, por parte das organizações.

Sobre a estrutura de cargos e salários, Veridiana observa que as empresas devem contar com estrutura formalizada, “o que pode envolver revisões na estrutura salarial, na descrição de cargos e dos mecanismos de aferição de competências técnicas e comportamentais, inclusive para fins de promoção e progressão na carreira”. 

Como aspecto igualmente relevante, a diretora jurídica comenta sobre a Classificação Brasileira de Ocupação (CBO). “Por ser uma classificação desatualizada, o enquadramento pode não refletir com precisão as funções reais desempenhadas pelos trabalhadores e trabalhadoras e afetar a precisão do Relatório de Transparência Salarial”, enfatiza.

Para Veridiana Police, o momento é de reflexões e observações minuciosas sobre aspectos técnicos, legais e operacionais da Lei da Igualdade Salarial. “A análise é fundamental para permitir que as organizações se ajustem com segurança jurídica às novas regras e possam, assim, contribuir para o progresso da igualdade e equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho”, conclui.

A ABRH-SP disponibiliza aos seus associados um e-book com as informações mais relevantes sobre a Lei nº 14.611/2023. Acesse clicando AQUI.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (18 de Novembro de 2023)