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Agenda 16/01/2014

ABRHVAGAS

A ABRH-SP tem um portal de empregos permanente, exclusivo e gratuito para os profissionais de Recursos Humanos, que funciona como um banco de talentos diferenciado. Acesse www.abrhsp.org.br para publicar ou achar uma vaga. Mais informações: (11) 5505-0545.

 

CONARH 2015

Associados da ABRH-SP Metropolitana Oeste têm 40% de desconto nas inscrições. Informe-se sobre o evento, do qual saem as principais tendências e práticas para RH, pelo telefone (11) 3138-3420 ou pelo e-mail [email protected]

 

RADAR CORHALE

Acesse www.corhale.org.br para ler as notícias do Comitê RH de Apoio Legislativo, fórum permanente da ABRH-SP que analisa o teor dos projetos de lei em discussão no Congresso Nacional. Com material exclusivo, o Radar traz assuntos que repercutem nas relações de trabalho para você poder opinar, ajudar a aperfeiçoar ou inibir a implantação de medidas, regulamentações e leis.

 

Fonte: Folha de Alphaville – 16 de janeiro de 2015

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GRUPO DE ESTUDOS: POR QUE PARTICIPAR?

Reservar um tempo para trocar experiências com profissionais de outras empresas é fundamental para se manter em sintonia com o mercado e os grupos de estudo oferecem mais.

 

Pode escolher a área: Coaching, Remuneração, Desenvolvimento, Cultura, Educação Corporativa, Liderança, Atração e Retenção de Talentos, Desempenho, Relações Trabalhistas e Carreira. Dentro desses grandes temas, em 2014, foram discutidos mais de duzentos subtemas – que são selecionados pelo grupo. 

O clima é de cooperação, entusiasmo e descontração, com foco na disseminação do conhecimento,” explica Ana Maria de Freitas, Diretora Geral dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. “O bom humor foi uma das principais características do grupo de Coaching da Metropolitana Oeste. Todos foram muito participativos e contribuíram com conteúdos apresentados com leveza e liberdade nos formatos,“ relata a facilitadora Cassia Verginia de Resende. 

Atenção ao cronograma: os encontros da temporada 2015 serão anunciados ainda este mês e as inscrições são limitadas. “Temos o compromisso com o que há de mais atual e está em evidência no mercado. Os facilitadores – líderes que conduzem os grupos – possuem know-how e expertise para estimular debates e discussões relevantes. São profissionais que atuam em organizações renomadas”, completa a diretora.   

“No nosso grupo, como no geral, encontramos empresários, analistas, gerentes, profissionais de todos os níveis e dos mais diversificados setores da indústria e serviços, com experiências muito complementares. Além da região de Alphaville, havia participantes de Cotia, São Paulo e até Sorocaba. E a assiduidade foi excelente,” relata Cassia Verginia de Resende. 

Para este ano, novos temas serão apresentados com foco no compartilhamento de conteúdos gerados, divulgação dos artigos escritos e maior integração entre os grupos da capital e regionais. O plano é incentivar a elaboração de artigos desde as primeiras reuniões, consolidando propostas. “A produção conjunta de conhecimento, com a colaboração de diferentes fontes, com diferentes trajetórias e pontos de vista amplia os resultados”, arremata Ana Maria de Freitas.

 

Fonte: Folha de Alphaville – 16 de janeiro de 2015

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2015 COM HORÁRIO FLEXÍVEL

Equilibrar melhor a vida fora do trabalho, sem perder o foco da carreira – se você acha que essa ainda é uma promessa para o ano novo está atrasado.

  

Quantas pessoas você conhece que procuram um emprego em que possam conciliar melhor a equação casa-trabalho? Essa demanda está redesenhando processos empresariais para que esse desafio saia, definitivamente, do papel e vire rotina em corporações de todos os portes. A ABRH-SP Metropolitana Oeste destaca um caso de sucesso…  

A Hewlett-Packard Company – HP – é uma das pioneiras na implantação dos horários flexíveis, uma das medidas para a conquista do que o mercado chama de Work-Life Balance.  

Essa mudança não é só bondade. Organizações que adotaram horário flexível perceberam aumento da produtividade individual, redução do número de faltas e atrasos, aumento da capacidade de concentração e diminuição dos acidentes de trabalho.  

“A flexibilidade virou um fator competitivo”, esclarece Claudio Dantas, gerente de Recursos Humanos da HP. “O índice de engajamento e satisfação com a companhia é elevado! E essa política implica a retenção de talentos, porque as pessoas acabam se adaptando e permanecem por mais tempo na empresa.” 

A prática de horário flexível para o time gerencial da HP no Brasil começou em 1998, facilitada pelas mudanças que aconteceram com as tecnologias na comunicação.Hoje, mais de 50% dos funcionários têm acesso e fazem uso de algum tipo de flexibilidade de jornada ou de trabalho remoto. 

Há várias modalidades de flexibilização: horário fixo variável, no qual o empregado escolhe um entre diversos horários alternativos propostos pelo empregador; horário variável, no qual o trabalhador determina seus horários de entrada e saída; horário livre, em que não há rotina; “short friday”, em que os turnos são mais longos de segunda à quinta-feira e mais curtos às sextas-feiras; jornada parcial; e o trabalho totalmente remoto. 

O horário padrão da HP é das 8h às 17h, mas quem prefere entrar mais cedo, pode sair mais cedo. Lá, foi preestabelecido que os funcionários podem chegar entre 7h e 10h e adequar o horário de saída com o de entrada, entre 16h e 19h. 

Dantas ressalta que a prática remonta aos valores corporativos de confiança e respeito às pessoas, de acreditar que todos farão um bom trabalho, se tiverem condições para isso: “queremos uma relação ganha-ganha entre a companhia e o funcionário!” 

Para quem ficou empolgado com esse respiro, vale lembrar que não são todas as atividades que permitem essa abertura. E se esse é um valor importante para você é bom redirecionar a carreira. Quem trabalha em centrais de atendimento e fábricas ou em outras funções com regime de turnos tem mais dificuldade em fazer horários diferentes do resto da equipe. Por isso, prepare seu currículo para equilibrar o seu trabalho com o estilo de vida que deseja, a longo prazo, para você.

 

Fonte: Folha de Alphaville – 16 de janeiro de 2015

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ENTREVISTA – Por um RH mais relevante

Há três anos no país, o francês Alexis Rymarz, atualmente gerente de RH da Microsoft Brasil, não tem dúvida de que é preciso mudar a formação dos profissionais de Recursos Humanos para que eles se tornem mais relevantes nas organizações. Orgulhoso de trabalhar em uma empresa de tecnologia, por causa da sua importância para a sociedade e capacidade de fazer a história, Rymarz também defende o maior uso de ferramentas tecnológicas, como redes sociais internas, que facilitem a flexibilidade no trabalho: “Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis”, assinala. Leia mais na entrevista a seguir:

Gestão de Pessoas – O que é inovação em Recursos Humanos?

Alexis Rymarz – O RH ser mais relevante no executive board. O RH ainda não tem tanta força. Onde acontecem os cortes quando se precisa de dinheiro? Em geral, em atividades como treinamento e desenvolvimento. Para se tornar mais relevante, é preciso mudar a formação acadêmica, que tem de vincular as pessoas ao negócio e entender como a tecnologia impacta na relação humana dentro da empresa. Isso altera claramente a perspectiva dos alunos que querem se dedicar a Recursos Humanos.

GP – Mas e no caso de quem já está no mercado, como é possível mudar?

AR – O RH hoje tem de ser ágil e analítico. Ele só vai conseguir antecipar tendências ao usar insights que os dados trazem. Também deve ser uma combinação de pesquisador, com informações sobre o mercado e as funções que existem dentro da empresa, e de vendedor – ter um perfil de comunicador é crítico para ter relevância. A inovação também é o RH ser proativo nas atividades e nos projetos que serão implementados.

GP – Como o Big Data e a análise de dados podem ajudar o RH?

AR – Vou dar um exemplo interno: quando entrei na Microsoft [Rymarz está na empresa há 15 meses], tínhamos um problema de pessoas que saíam e, principalmente, que pediam demissão, o que impactava na nossa capacidade de reter talentos. Deixamos de olhar a questão apenas pelo feeling e passamos a vê-la de forma mais estratégica com base em dados e no perfil dos funcionários para tentar identificar quais eram os pontos comuns entre aqueles que saíam, em busca de um padrão. Agora sabemos que, para determinadas posições, o perfil tem de ser outro. Portanto, de maneira proativa e com base no Big Data, podemos mudar o perfil que vamos contratar e acertar mais.

GP – Ainda falando de tecnologias, como RH pode utilizar as redes sociais além do recrutamento de pessoas?

AR – As redes sociais são a consequência da evolução dos comportamentos sociais e refletem a ausência de fronteira entre o ambiente pessoal e profissional. Vejo o trabalho do RH em duas frentes. A primeira é a sua responsabilidade na conscientização dos funcionários sobre como se comportar nas redes sociais para a proteção deles mesmos e da própria empresa. A segunda é através das redes sociais internas. Atualmente, se não oferecermos formas de colaboração, se não incentivarmos as pessoas a compartilhar as ideias para fazer acontecer projetos e inovações de uma forma mais moderna, não vamos conseguir motivá-las. Dependendo de como são feitas e, principalmente, se tiverem o apoio da diretoria – do contrário não adianta, porque não é visto como prioridade –, as redes sociais internas podem ajudar muito. Por exemplo, a rede social corporativa Yammer, que é utilizada pela Microsoft e também comercializada por ela, permite que pessoas em lugares diferentes possam se conectar, compartilhar documentos e vídeos e tenham discussões em chat, o que cria uma relação de trabalho mais estruturada.

GP – Como o RH pode cuidar das pessoas em ambientes de trabalho mais flexíveis?

AR – A Microsoft é fora do padrão pelo fato de ser uma empresa de tecnologia e ter suas próprias tecnologias, mas muitas organizações ainda querem controlar seus funcionários. É preciso evoluir de um RH que controla as pessoas para aquele que fornece as ferramentas necessárias para elas darem o seu melhor e serem responsáveis. Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis. Precisamos mostrar que não adianta as empresas tentarem controlar os funcionários, porque elas se distanciam deles. É preciso se aproximar dos colaboradores, construir a confiança, desenvolver as ferramentas necessárias e fazer as avaliações para acompanhar a produtividade. Mas é claro que nada disso vai acontecer sem mudar a cultura.

 

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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ESPECIAL 50 ANOS – A casa dos profissionais de Recurso Humanos

Foi no final de julho de 2005 que o então presidente da ABRH-SP, Walter Sigollo, assinou o contrato de aquisição da sede atual da entidade, localizada na Avenida Engenheiro Luís Carlos Berrini.  A concretização do sonho da sede própria só foi possível graças ao projeto “Amigos para Sempre”, que viabilizou a compra do imóvel por meio do apoio de 40 empresas e entidades. Até hoje uma placa instalada na entrada da Associação homenageia os apoiadores.

Ao longo de sua história, a ABRH-SP esteve localizada em outras três sedes: a primeira na Rua Antônia de Queirós, na região central de São Paulo; de 1976 até 2000 no famoso endereço da Alameda Barros, onde foram realizados grandes eventos aproveitando as amplas instalações do espaço; e de 2000 a 2005 na Alameda Santos.

 

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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Indústria de SP demitiu mais de 128 mil em 2014

No ano passado, a indústria de São Paulo demitiu 128,5 mil funcionários, o equivalente a uma perda de 4,9% do emprego do setor no ano, segundo pesquisa da Fiesp/Ciesp). Somente em dezembro de 2014, foram 40 mil demitidos. 

A situação do emprego industrial no ano passado – a mais delicada desde 2006, início da pesquisa – foi ainda pior que a de 2009, auge da crise financeira mundial, quando o setor manufatureiro registrou uma queda de 4,5% do índice.

 

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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Estadão 140 anos

A ABRH-SP parabeniza o jornal O Estado de S. Paulo pelos 140 anos de fundação celebrados no início deste mês. A Associação tem orgulho em ter como parceiro e apoiador um jornal com a dimensão e importância histórica do Estado, que disponibiliza desde a década de 1980 esta página para que a entidade possa levar informação de qualidade para a comunidade de Recursos Humanos.

Durante este tempo, foram muitas as iniciativas feitas em conjunto para incentivar o desenvolvimento da gestão de pessoas em todo o Brasil, o que só reitera o grande valor dessa parceria.

 

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro {module compartilhar}

Estratégias para o comprometimento e desenvolvimento da automotivação nas pessoas

Edna Rodrigues Bedani 

“A maior descoberta da minha geração é que qualquer ser humano pode mudar de vida, mudando de atitude.” William James (1842-1910) 

A complexidade das organizações, caracterizada aqui pela inovação tecnológica, chegada da nova geração no ambiente empresarial, pela competitividade e necessidade de rapidez na tomada de decisões, tem requerido das pessoas uma capacidade humana diferenciada de comprometimento, aprendizagem e adaptações, por outro lado, colabora também para que as organizações não se prepararem para gerenciar a diversidade de necessidades humanas e priorizem ações fundamentais para incentivar e sustentar o comprometimento e a motivação das pessoas. 

Um dos grandes desafios dentro das organizações, está em manter os funcionários comprometidos e motivados, fatores fundamentais para garantir a retenção das pessoas e o sucesso dos negócios, ou seja sua sustentabilidade num mercado altamente competitivo. 

Sabemos que o ser humano é complexo, sua motivação é composta de sutilezas que precisam ser consideradas, afinal as pessoas passam a maior parte de sua vida dentro do ambiente de trabalho, este impacta diretamente seu nível de satisfação, por isto um dos principais fatores motivacionais para o ser humano é encontrar o sentido que o trabalho tem para cada um que o realiza, ou seja descobrir qual seu propósito de vida e onde o trabalho se encaixa nele, ou melhor o que o motiva em seu trabalho. 

Segundo Morin, 2001 “ Para que um trabalho tenha sentido, é importante que quem realize saiba para onde ele conduz; em outras palavras, é essencial que os objetivos sejam claros e valorizados e que os resultados tenham valor aos olhos de quem realiza.” 

Uma das principais estratégias para promover o comprometimento e a motivação é o AUTO CONHECIMENTO, as pessoas precisam se conhecer, saber o que gostam, o que as satisfazem, o que as aborrecem, qual o seu propósito de vida, qual o significado do trabalho em suas vidas e assim por diante. O auto conhecimento passa pela tomada de consciência sobre os sentimentos no momento em que eles ocorrem , isto leva a um maior auto controle que é fundamental para o bem estar e motivação das pessoas. 

A organização tem um papel importante neste processo, o de incentivar o promover o auto conhecimento das pessoas, bem como a comunicação clara e transparente, esclarecendo o que está acontecendo, o que ela tem a oferecer, qual a sua estratégia de Gestão de Pessoas e de Negócios, promovendo assim a tomada de consciência e o alinhamento entre o que as pessoas querem e buscam versus o que a empresa tem a oferecer em termos de estratégia de negócios, tarefas/atividades, realizações, carreira , benefícios e etc. 

Segue aqui algumas estratégias pessoais e organizacionais que promovem o comprometimento e a auto motivação, desde que realizadas em alinhamento com os dois atores empresariais: Funcionários e Líderes Empresariais:

1. Auto Conhecimento: Conheça a Si mesmo : Qual seu propósito de vida? O que gosta? O que pretende? O que busca? Use sua inteligência emocional em benefício de si mesmo, que envolve “eficácia com a qual as pessoas percebem e compreendem suas próprias emoções e a dos outros, sendo capazes de administrar seu comportamento.” (Morris, 2004).

2. Auto Disciplina : Não espere os outros fazer – Faça! O sentimento de autonomia faz com que o ser humano demonstre o que tem de melhor, incentiva assumir mais responsabilidade e promove a automotivação.

3. Auto Planejamento: Quem tem um propósito de vida, tem metas definidas que podem ser adequadas as realidades onde está inserido. Tenha suas próprias metas pessoais e seu plano de ação para atingi-las, entenda a relação que elas tem com as metas que lhe são impostas. Aprenda e revise seu planejamento sempre que necessário! Não se acomode!

4. Análise do Ambiente: Identifique fatores positivos no ambiente onde está inserido e como utilizá-los como combustível para seguir em frente com suas metas e compromissos; Promova o Networking, compreenda as diferenças interpessoais e aprenda com elas!

5. Auto Desenvolvimento: Busque seu aperfeiçoamento contínuo, atualização, novos conhecimentos e oportunidade de aprendizagem renovam nosso interesse e estimulam o nosso desejo em conhecer e se desenvolver, um combustível para a automotivação! 

Como Líderes organizacionais, precisamos promover ações que fortaleçam o engajamento, o comprometimento e a transformação das pessoas, para que tomem consciência do ambiente no qual estão inseridas e o que ele exige e pode oferecer, com ações simples praticadas pelas melhores empresas para se trabalhar, focada no respeito às pessoas, como:

1. Atrair as melhores pessoas: Processos Seletivos respeitosos e transparentes (oferecer somente o que pode ser cumprido);

2. Integrar as Pessoas: Promovendo o conhecimento do contexto onde o profissional está inserido, o que ele oferece e o que ele vai exigir de cada um, foco na integração com o contexto institucional e com as equipes;

3. Comunicar as Pessoas: Aperfeiçoar os canais de comunicação para que as pessoas saibam o que está acontecendo na empresa e qual o impacto dos acontecimentos em suas atividades e em sua relação com o trabalho;

4. Acompanhar as Pessoas: Promover conversas individuais entre pessoas, equipes e gestores, feedbacks formais e informais . As pessoas precisam saber como estão se saindo e se os objetivos pessoais e organizacionais são atendidos;

5. Reconhecer e Cuidar das Pessoas: Demonstrar respeito e cuidado com as pessoas! Oferecer Remuneração compatível com o mercado, Benefícios, Programas de Qualidade de Vida, orientações sobre cuidados pessoais e etc.

6. Desenvolver as pessoas: Promover ações de auto conhecimento e auto desenvolvimento(através de ferramentas de avaliação), de treinamento, trabalhos em equipes; incentivo a leitura, participação em eventos sociais e etc..;

7. Agradecer e Comemorar com as pessoas, por suas realizações e resultados, pelo aniversário, pelo tempo de empresa, pelos resultados da empresa , pelas conquistas, pelo final do ano (com premiações, campanhas, festas diversas); 

“Quando as pessoas encontram no trabalho um significado e um propósito, não são apenas as pessoas que se sentem melhores, mas as empresas trazem mais resultados, empregados são mais produtivos, clientes identificam maios valor, investidores tem resultados melhores, bem como a comunidade”. David Ulrich 

Edna Rodrigues Bedani, é Psicóloga, Mestre em Administração, atua na área de Recursos Humanos há mais de 20 anos. Atualmente é Diretora de Recursos Humanos do Complexo Educacional FMU (integrante da Rede de Universidades Laureate) e atua também como Vice Presidente de Conhecimento e Aprendizagem da ABRH-SP. (Associação Brasileira de Recursos Humanos). 

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Direção

Correndo para que?
Correndo atrás do que?
Correndo em busca do que?

Parece que estamos buscando chegar sempre em algum lugar que nunca chegamos; uma angústia em sentir que sempre precisamos de algo a mais, algo diferente, algo emocionante, um novo desafio, uma nova conquista… Buscar, Correr, Buscar, Correr… Mas onde queremos chegar? Por que queremos chegar? Com quem queremos chegar?

Problema de alvo?
Problema de foco?
Queremos tudo e não queremos nada?
Corremos, corremos e não chegamos em lugar nenhum e o pior de tudo: não desfrutamos o caminho, não aproveitamos a jornada, não saboreamos as amizades e as pessoas que estão ao nosso redor – esse é preço que pagamos por errarmos a direção?

Pega o celular, guarda o celular; liga a TV, desliga a TV; usa o iPad, guarda o iPad; liga para alguém, recebe uma ligação; escreve um e-mail, recebe um e-mail; procura o que comer; procura o que fazer; procura um lugar diferente para conhecer; procura uma pessoa interessante para sair: tédio – angústia – insatisfação – vazio… Para que tudo isso? Estamos procurando o que mesmo? Chegaremos em algum lugar ?

Esse é um tempo favorável para refletirmos sobre nossas jornadas e buscas: para fora ou para dentro de nós?

Correndo para que?
Correndo atrás do que?
Correndo em busca do que?

Ivnes Garrido
Profissional de RH, Educador e Mestre em Desenvolvimento Humano e Responsabilidade Social Participante do Grupo de Estudos Líderes de RH – ABRH SP

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REMUNERAÇÃO NÃO É SÓ SALÁRIO

– Quanto vai ser o aumento de salário nesse ano?

Essa é uma pergunta frequente no ambiente corporativo, quando chega a época da famosa CCT – Convenção Coletiva de Trabalho – junto ao sindicato da categoria. Na realidade essa frase está equivocada pois, nessa ocasião, não se negocia um “aumento” de salário, mas sim a “correção” do salário em relação à inflação do período.

– Então, como é que eu posso ter aumento de salário?

Agora sim, podemos aprofundar a questão. Em primeiro lugar lembrando que salário é um valor estipulado num contrato de trabalho, em contrapartida ao exercício de um cargo, com suas tarefas e responsabilidades.

Abrindo parênteses, nem sempre o resultado desse trabalho é 100% do que foi combinado, mas… o pagamento do salário sempre tem que ser integral!!!

O aumento do salário pode ocorrer nas situações:

1)      Quando o ocupante do cargo conseguir uma promoção.

2)      Quando o cargo passar a ter novas atribuições.

3)      Quando o ocupante do cargo apresentar desempenho superior ás exigências do seu cargo (110, 120%…). É o famoso “mérito”.

4)      Quando a empresa adotar a remuneração variável.

– Opa! Como é esse negócio de remuneração variável?

Remuneração variável é aquela atrelada a resultados, ou seja, se você produzir mais, ganha mais. Se produzir menos, ganha menos. Simples assim.

Em outras palavras, se você ajudou a plantar e contribuiu para o crescimento, também tem direito e participação nos frutos. É um ponto final na briga entre capital e trabalho.

Existem várias formas de se praticar a remuneração variável: por produção, comissão, metas e resultados. O princípio básico é que haja a superação de uma situação atual. Há que se fazer algo mais do que o histórico anterior, superar aquilo que já foi alcançado.

Como sabemos que a capacidade humana é incalculável, a aplicação dessa metodologia tem um grande campo pela frente, visto que é possível atrelar diversos objetivos a ela, que são os resultados de produtividade, qualidade ou lucratividade.

– E o PLR? O que tem a ver com isso?

O PLR é um programa de incentivo do governo para aumentar a produtividade das empresas. A lei permite uma premiação aos funcionários, sem descontar os encargos trabalhistas, em função do alcance de metas, negociadas e acertadas entre a empresa e seus funcionários. Assim, a empresa pode direcionar seu plano estratégico anual com a participação efetiva dos seus colaboradores. Esses, por sua vez, poderão ganhar um dinheirinho a mais.

– Tem mais alguma forma de ganhar algo mais, além do salário?

Não podemos esquecer dos benefícios que a empresa proporciona aos seus colaboradores. Se você está deixando de gastar com alguma coisa que precisa, isso não deixa de ser dinheiro no bolso.

Portanto, muita atenção ao que a empresa oferece além do salário!

 

Carlos Perches, facilitador do Grupo de Estudos

em Estratégia nas Relações Trabalhistas, Sindicais e E-social

 

Fonte: Correio Popular de 5 de dezembro de 2014

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ABRH-SP completa seu 50º aniversário em março deste ano

No dia 15 de março, a ABRH-SP completa 50 anos de fundação. Criada com o nome de APAP – Associação Paulista de Administração de Pessoal a partir de oito entidades que reuniam profissionais ligados à área no Estado de São Paulo, a hoje ABRH-SP percorreu um longo caminho construído pelo trabalho e pela dedicação de centenas de voluntários voltados à causa do associativismo e à evolução da gestão de pessoas no país.

Uma das primeiras realizações da APAP foi a participação no II CIAP – Congresso Interamericano de Administração de Pessoal, realizado em Caracas, na Venezuela, em maio de 1965. Como a recém-fundada entidade não tinha suporte financeiro para se fazer representar no evento, os diretores da APAP só conseguiram viajar com o apoio das empresas para as quais trabalhavam.

O esforço da delegação brasileira, porém, seria recompensado. O Brasil foi eleito, por unanimidade, país-sede do III CIAP, que se realizaria dois anos depois. Essa escolha precipitou a formação de uma entidade em âmbito nacional, a ABAPE – Associação Brasileira de Administração de Pessoal, hoje ABRH-Nacional, fundada em novembro de 1965.

Pouco tempo depois de sua fundação, a entidade passou a permitir a inclusão de associados individuais. O reconhecimento da atividade profissional e a formação e o desenvolvimento dos administradores de pessoal (como os profissionais de RH eram chamados na época) passaram a ser a principal preocupação da APAP.

No início dos anos 1980, em função das mudanças na área e sua consequente ascensão na hierarquia das organizações, a entidade teve seu nome alterado para APARH – Associação Paulista de Administração de Recursos Humanos. O nome seria trocado novamente 20 anos depois com o processo de integração da APARH ao Sistema Nacional ABRH, o que deu origem à Seccional São Paulo da Associação Brasileira de Recursos Humanos, a hoje ABRH-SP.

Ao longo deste ano, você vai conhecer neste espaço e nas demais mídias da Associação histórias como essas e os personagens que ajudaram a construí-las. A Associação também vai organizar uma série de ações especiais para comemorar seu aniversário com a comunidade de Recursos Humanos. Acompanhe aqui as novidades!

 

Fonte: Correio Popular de 5 de dezembro de 2014

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CONHECIMENTO – Agora é o melhor momento para se inscrever no CONARH 2015

Se há uma melhor hora para se inscrever no CONARH 2015 – 41º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, é agora, sem dúvida. Em razão das comemorações dos 50 anos das promotoras do evento ABRH-Nacional e ABRH-SP (leia mais no Especial 50 Anos desta edição), o CONARH está com as inscrições abertas a preços promocionais. 

Durante o período da promoção, associados da ABRH-SP pagam R$ 1.750 pela inscrição; não associados, R$ 2.450 (ambos com a possibilidade de parcelamento em seis vezes sem juros). Quem ainda não é filiado à entidade paulista também pode aproveitar o momento, economizando R$ 700 na inscrição do CONARH. Para se filiar à ABRH-SP, e ter acesso a vários benefícios e vantagens exclusivas para os profissionais de RH, basta acessar o site www.abrhsp.org.br. 

Agendado para o período de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista, o CONARH 2015 terá como tema central A Arte da Gestão de Pessoas, escolhido a partir da premissa de que as inspirações trazidas pelas manifestações artísticas podem dar apoio à construção de novas soluções para demandas que ainda não tenham sido plenamente atendidas no mundo corporativo. 

A programação do evento, que todos os anos oferece novos pontos de vista e novas contribuições para a gestão de pessoas, está nas mãos do Comitê de Criação, formado por profissionais de destaque da área que trabalham de forma voluntária para a construção do congresso. Entre eles, Lilian Guimarães, vice-presidente de Pessoas e Cultura da Natura e diretora da ABRH-SP. 

Mais informações e inscrições: (11) 3138-3420, www.conarh.com.br ou [email protected]

 

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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