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Se há uma melhor hora para se inscrever no CONARH 2015 – 41º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, é agora, sem dúvida. Em razão das comemorações dos 50 anos das promotoras do evento ABRH-Nacional e ABRH-SP (leia mais no Especial 50 Anos desta edição), o CONARH está com as inscrições abertas a preços promocionais. 

Durante o período da promoção, associados da ABRH-SP pagam R$ 1.750 pela inscrição; não associados, R$ 2.450 (ambos com a possibilidade de parcelamento em seis vezes sem juros). Quem ainda não é filiado à entidade paulista também pode aproveitar o momento, economizando R$ 700 na inscrição do CONARH. Para se filiar à ABRH-SP, e ter acesso a vários benefícios e vantagens exclusivas para os profissionais de RH, basta acessar o site www.abrhsp.org.br. 

Agendado para o período de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista, o CONARH 2015 terá como tema central A Arte da Gestão de Pessoas, escolhido a partir da premissa de que as inspirações trazidas pelas manifestações artísticas podem dar apoio à construção de novas soluções para demandas que ainda não tenham sido plenamente atendidas no mundo corporativo. 

A programação do evento, que todos os anos oferece novos pontos de vista e novas contribuições para a gestão de pessoas, está nas mãos do Comitê de Criação, formado por profissionais de destaque da área que trabalham de forma voluntária para a construção do congresso. Entre eles, Lilian Guimarães, vice-presidente de Pessoas e Cultura da Natura e diretora da ABRH-SP. 

Mais informações e inscrições: (11) 3138-3420, www.conarh.com.br ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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Nos primeiros anos do Regime Militar, que governou o Brasil no período de 1964 a 1985, as negociações trabalhistas estavam silenciadas no país. Isso começou a mudar em maio de 1978 com a eclosão de uma greve na Saab Scania, em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras de veículos e empresas de outros ramos industriais, avançando por todo o Estado de São Paulo. 

Entre 1978 e 1979, ocorreram cerca de 400 greves em todo o país, que ajudaram a mudar o clima político e a lançar nacionalmente o nome do sindicalista Luiz Inácio Lula da Silva. Essa nova realidade exigiu dos profissionais de RH, principalmente os que trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, a habilidade de negociar com os sindicalistas, mesmo sem ter exercido essa atividade antes. Buscando experiências fora do país, trocando ideias com seus pares, criando eventos e cursos, eles conseguiram ocupar as mesas de negociações em condições de igualdade com os sindicatos e subir mais uma etapa na escala de valorização do RH nas empresas. 

Obviamente, a APAP (como era chamada a ABRH-SP na época) não ficou alheia a esse movimento. Durante a gestão do presidente Genézio Lucone, no biênio 1978/1979, a Associação promoveu, em 19 de setembro de 1978, o I Ciclo de Palestras sobre Sindicalismo, a primeira vez em que Lula se dirigiu publicamente aos empresários e executivos de Recursos Humanos no Brasil. No ano seguinte, Lula, junto com outros sindicalistas, participaria do I Congresso Brasileiro sobre Sindicalismo, também promovido pela entidade no Hotel Hilton, no centro de São Paulo. Em razão do clima político, a iniciativa foi considerada ousada na época e muitos diretores da APAP temiam que ninguém aparecesse no evento ou, pior ainda, que a polícia invadisse o local. Felizmente, nada disso aconteceu. A sala lotou e outros eventos sobre o tema foram realizados pela Associação nos anos posteriores. 

A ABRH-SP completa neste ano seu quinquagésimo aniversário. Neste espaço, você conhece algumas das histórias que construíram a trajetória de sucesso da entidade ao longo dos seus 50 anos.

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Coaching é o tema desta edição(as ideias contidas no artigo abaixo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Elementos de um coaching consistente 

O coaching tem se popularizado cada vez mais como processo de desenvolvimento humano, seja na esfera pessoal, seja na profissional. Diversas são as modalidades e objetivos a que atende. Dentre as mais comuns estão o Coaching Executivo, que é contratado pelas organizações para o desenvolvimento de habilidades dos gestores, em geral da gerência e direção; Coaching de Carreira, direcionado a quem deseja se aprimorar em seu trabalho atual ou redirecionar a carreira; e Life Coaching, que trata de outros aspectos de vida que não somente trabalho, tais como organização, comunicação, relacionamentos, planejamento de vida, dentre outros. Há ainda Business Coaching, direcionado ao empreendedorismo e desenvolvimento de negócios; Health Coaching ou Coaching de Saúde; Coaching em Grupo e Coaching de Equipe. 

Toda essa crescente diversidade alerta-nos para que prestemos atenção em alguns elementos essenciais que fazem do coaching um processo de fato poderoso. O coach atua como facilitador, propondo perguntas que ampliam a consciência e percepção do coachee sobre si mesmo e sobre seu entorno. Boas perguntas e ferramentas que propiciem a reflexão são muito importantes, mas é essencial um estado pleno de presença em que o coach se despe de todas as suas premissas, referências, crenças, modelo mental, visão de mundo e cria espaço para que o coachee traga suas próprias demandas e sejam elas a matéria-prima de todo o trabalho. O coach não pode definir objetivos ou ações. É o próprio coachee que chega aos seus objetivos e ações de desenvolvimento, os quais são priorizados e explorados com a facilitação e o acompanhamento do coach. 

O coaching pressupõe um compromisso extremamente sério e ético com o desenvolvimento de outro ser humano. Ele pode trazer à tona questões muito sensíveis para o coachee, que devem ser recebidas com respeito e acolhimento. Isso favorece reflexões e insights que de fato levam a mudanças significativas de comportamento, uma vez que o coachee torna-se gradativamente consciente dos padrões de pensamento, crenças e modelos mentais que estão por trás de suas atitudes. Assim, mesmo que o coachee esteja trabalhando uma questão específica, esse ampliar de consciência pode ser levado a diversas áreas de sua vida. 

Ana Paula C. dos Santos é integrante do Grupo de Estudos Coaching I

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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No dia 15 de março, a ABRH-SP completa 50 anos de fundação. Criada com o nome de APAP – Associação Paulista de Administração de Pessoal a partir de oito entidades que reuniam profissionais ligados à área no Estado de São Paulo, a hoje ABRH-SP percorreu um longo caminho construído pelo trabalho e pela dedicação de centenas de voluntários voltados à causa do associativismo e à evolução da gestão de pessoas no país.

Uma das primeiras realizações da APAP foi a participação no II CIAP – Congresso Interamericano de Administração de Pessoal, realizado em Caracas, na Venezuela, em maio de 1965. Como a recém-fundada entidade não tinha suporte financeiro para se fazer representar no evento, os diretores da APAP só conseguiram viajar com o apoio das empresas para as quais trabalhavam.

O esforço da delegação brasileira, porém, seria recompensado. O Brasil foi eleito, por unanimidade, país-sede do II CIAP, que se realizaria dois anos depois. Essa escolha precipitou a formação de uma entidade em âmbito nacional, a ABAPE – Associação Brasileira de Administração de Pessoal, hoje ABRH-Nacional, fundada em novembro de 1965.

Pouco tempo depois de sua fundação, a entidade passou a permitir a inclusão de associados individuais. O reconhecimento da atividade profissional e a formação e o desenvolvimento dos administradores de pessoal (como os profissionais de RH eram chamados na época) passaram a ser a principal preocupação da APAP.

No início dos anos 1980, em função das mudanças na área e sua consequente ascensão na hierarquia das organizações, a entidade teve seu nome alterado para APARH – Associação Paulista de Administração de Recursos Humanos. O nome seria trocado novamente 20 anos depois com o processo de integração da APARH ao Sistema Nacional ABRH, o que deu origem à Seccional São Paulo da Associação Brasileira de Recursos Humanos, a hoje ABRH-SP.

Ao longo deste ano, você vai conhecer neste espaço e nas demais mídias da Associação histórias como essas e os personagens que ajudaram a construí-las. A Associação também vai organizar uma série de ações especiais para comemorar seu aniversário com a comunidade de Recursos Humanos. Acompanhe aqui as novidades!

Página Semanal ABRH-SP – 04 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Coaching e resiliência são os temas desta edição(as ideias contidas nos artigos abaixo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Desafios para 2015

Sem dúvida, 2014 foi um ano de acontecimentos importantes que geraram indefinições para a população. O fato de estarmos aguardando importantes definições no âmbito sócio-político-econômico afetou diretamente as ações empreendedoras, as metas pessoais, os projetos de vida e carreira, e os impactos relacionados à forma de gerir nas empresas.

Já o cenário e os desafios para 2015 exigirão um maior entendimento, planejamento e estruturação de ações, as quais possam ser valiosas e fundamentais ao processo de coaching de líderes e suas equipes no contexto organizacional.

Durante esse processo de transição, novas situações, contextos emergentes, múltiplas interações e impactos refletirão na vida pessoal, profissional, local e global, de modo a potencializar os resultados.

A pergunta que fica é: “como se posicionar face à evidência de um cenário não tão auspicioso, conforme a previsão de alguns analistas para o próximo ano?” O grande mestre Peter Drucker provavelmente responderia com uma das suas célebres frases: “O melhor jeito de prever o futuro é criá-lo”.

Assim, as organizações e seus executivos devem adotar como premissa não desperdiçar esforços para corrigir problemas, limitações ou dificuldades, mas mudar o foco para a geração de resultados desejados, definir o “futuro” que desejam. Será necessário construir um sólido plano de ação, usar os pontos fortes e as oportunidades que se apresentam, buscando se destacar e avançar.

Vale ressaltar que a essência do coaching é a mudança e, para mudar, é preciso agir! A ação é o segredo por trás de um plano eficaz e bem-sucedido para enfrentar mudanças e desafios que surgirão! Como dizia Stephen R. Covey, “A sorte favorece os mais preparados”.

Cássia Vergínia de Resende e Fátima Farias são, respectivamente, facilitadora e integrante do Grupos de Estudos Coaching I

Página Semanal ABRH-SP – 04 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Coaching e resiliência são os temas desta edição(as ideias contidas nos artigos abaixo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Resiliência: Flexibilidade para o bem-estar

Estresse x Resiliência,estes termos, utilizados para explicar uma condição contemporânea de saúde do homem, foram emprestados da física.O estresse é derivado da palavra inglesa, stress, uma expressão da física para definir a tensão e o desgaste a que estão expostos os materiais. Foi utilizada pela primeira vez em 1936 pelo médico Hans Selye para definir o desgaste do ser humano diante das adversidades da vida. 

O estresse é inerente e natural do organismo, como reação aos estressores cotidianos aos quais o ser humano é submetido diariamente. Podem ser positivos (um novo emprego, casamento…), aquilo que nos dá prazer, ou negativos que nos causam surpresas desgastantes (uma perda, excesso de atribuições…). 

Por sua vez, a resiliência, na física, se refere à propriedade que são dotados alguns materiais, para acumular energia,quando exigidos ou submetidos ao estresse sem ocorrer ruptura e voltar ao seu estado natural. Podemos citar como exemplo os materiais utilizados na construção de pontes, prédios que podem sofrer impactos de terremotos, ou até mesmo a vara de salto do atleta, entre outros. 

A psicologia passou a utilizar o termo resiliência como a capacidade e habilidade do indivíduo de voltar ao equilíbrio e mais fortalecido, após eventos estressantes, traumas ou crises profundas.Todo ser humano tem o seu grau de resiliência, que se manifesta diante das adversidades a que é submetido cotidianamente, para que administre a situação, se recupere e não adoeça. 

Estudos apontam que pode ser aprendida e aprimorada, pois estamos sempre no nosso limite e nas situações de adversidade descobrimos que nosso potencial é ilimitado.Para ter uma vida maisresiliente são necessárias mudanças efetivas e duradouras nos comportamentos apoiadas em crenças como: otimismo, sentido de vida, autocontrole, autoconfiança, empatia, articulação social e autoconhecimento das reações do organismo. 

Estar resiliente é conquistar a capacidade de ressignificar o seu projeto de vida sempre que necessário, é transformar a adversidade em crescimento, amadurecimento e fortalecimento.É acima de tudo ter flexibilidade e sabedoria para poder lidar com as adversidades da vida, é escolher o caminho do meio. 

O coaching é uma ferramenta que pode auxiliar nesse caminho de construção da resiliência. 

Natalia Marques Antunes é integrante do Grupo de Estudos de Resiliência

Página Semanal ABRH-SP – 04 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Carreira, resiliência e Treinamento e Desenvolvimento são os temas escolhidos desta edição (as ideias contidas nos artigos não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Carreira acelerada: Qual o próximo passo?

Na condução de processos seletivos, é comum o selecionador ser questionado por jovens candidatos: “Qual é o plano de carreira que a empresa oferece?” Esse questionamento normalmente vem em tom de responsabilização exclusiva da empresa. A impressão é de que eles esperam que a resposta contemple regras claras sobre todos os passos que devem ser dados para alcançarem o próximo degrau até chegarem ao topo, como se fosse um caminho fácil de ser percorrido e que dependesse apenas da organização.

A geração Y e agora a geração Z, novos profissionais que atuam no mercado de trabalho, têm características peculiaridades. Todas as gerações possuem aspectos positivos e negativos, no entanto, estas apresentam o imediatismo como a principal característica que impacta na gestão de suas carreiras. Na era da informação em que o conhecimento é o maior valor de uma empresa, jovens, na sua maioria, acreditam que uma boa formação, fluência em línguas estrangeiras, especializações diversas, como pós-graduação, MBA e mestrado, garantem uma carreira de sucesso.

Segundo pesquisa da Robert Half realizada no final de 2013, o Brasil é campeão mundial em rotatividade de funcionários. Atuando na área de gestão de pessoas, conseguimos comprovar que esse cenário desfavorável é real, especialmente entre os jovens. O tempo de permanência desse grupo nas empresas é cada vez menor, o que impossibilita a criação de raízes e a construção de uma história. É uma busca incessante pelo próximo degrau, pelo reconhecimento imediato.

Dessa forma, o que temos visto são jovens com intelecto avançado, mas carentes de vivência profissional, jovens que, ao se depararem com um conflito ou alguma situação mais crítica (especialmente interpessoal), não sabem como agir e muitas vezes desistem.

Nesse contexto, as empresas têm um papel fundamental. Os gestores, com apoio dos profissionais de RH, precisam atuar como coaches e também como verdadeiros mentores para utilizar as características positivas das gerações Y e Z, como foco no resultado, capacidade de trabalhar em grupo, familiaridade com a tecnologia, ideias inovadoras, entre outras, e principalmente demonstrar que há algo que nenhuma formação pode propiciar: a experiência e o tempo de amadurecimento.

É necessário que as novas gerações entendam que uma carreira é como uma estrada, com inúmeras possibilidades e, às vezes, uma escolha determinará o destino final. Em toda estrada há percalços, como desníveis, neblinas, fortes chuvas, entre outros, mas é necessário passar por eles, os atalhos os evitam apenas no curto prazo e trazem consequências negativas.

Nem sempre o sucesso está na chegada, ele pode estar no caminho; é necessário um passo de cada vez.

Natália Ferreira é integrante do Grupo de Estudos de Planejamento de Carreira

Página Semanal ABRH-SP – 28 de dezembro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Carreira, resiliência e Treinamento e Desenvolvimento são os temas escolhidos desta edição (as ideias contidas nos artigos não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Por que investir em Treinamento e Desenvolvimento

Produtividade, excelência no atendimento ao cliente, superação de metas, resiliência, criatividade e muitos outros ingredientes são requeridos para que as organizações sobrevivam e se perpetuem. Esses são os grandes desafios mundiais das empresas no momento atual. E para se obter tais resultados entra em cena a peça-chave dessa engrenagem – o ser humano. 

Mesmo diante de tal realidade, nos deparamos frequentemente com afirmações de que várias empresas não estão investindo como deveriam no desenvolvimento das pessoas que integram o ambiente produtivo. 

Muitos profissionais alegam que os investimentos têm sido priorizados para programas normativos, aquisições de acervos tecnológicos ou outras alocações voltadas aos “negócios da empresa”. E, dessa forma, assistimos mais e mais processos normativos e tecnológicos se instalando e sendo o centro das atenções nos ambientes organizacionais.Tudo isso requer mudanças profundas e urgentes nas formas de ver “o negócio da empresa”.

No contexto atual, estamos cada vez mais alicerçados pelos avançados processos tecnológicos, compostos por equipamentos de última geração, matéria-prima de alta qualidade, dentre outros enfoques nessa linha. Só que o fator humano é mais decisivo na medida em que esses componentes dependem da ação humana.

Devemos nos lembrar de que passamos por uma grande revolução industrial há mais de um século,em que o homem era parte integrante do processo mecanicista. Precisamos ter plena consciência de que é necessária a integração do homem em todo e qualquer processo de aprendizagem, não somente àqueles voltados a aspectos normativos e tecnológicos.

As organizações precisam ser o agente de desenvolvimento dos seus integrantes através da assertividade no estabelecimento de políticas de treinamento e desenvolvimento. Para tal, é necessário instituir na organização programas que aperfeiçoem as pessoas em sua plenitude, orientando-as e educando-as, visando ao estímulo e ao desenvolvimento de suas competências técnicas e habilidades comportamentais.

Em muitos ambientes de trabalho, verificamos ainda a atitude de vários profissionais investindo pessoalmente no autodesenvolvimento, financiando seus próprios programas de aperfeiçoamento, uma vez que a empresa está alheia a tal necessidade. 

Essa prática não deixa de ser válida, considerando-se a necessidade de desenvolvimento da empregabilidade do profissional. Quando esses planos estão alinhados também com os propósitos organizacionais, é algo salutar, caso contrário, profissional e empresa seguirão em caminhos opostos.

Jacqueline Cerqueira é facilitadora do Grupo de Estudos Tendências em Educação Corporativa

Página Semanal ABRH-SP – 28 de dezembro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Carreira, resiliência e Treinamento e Desenvolvimento são os temas escolhidos desta edição (as ideias contidas nos artigos não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

A possibilidade de líderes desenvolverem resiliência em seus filhos 

A capacitação de líderes nas organizações tem a finalidade de elevar de modo significativo a produtividade. No entanto, nos encontros do Grupo de Estudos da ABRH-SP, temos debatido sobre como líderes podem vir a ser promotores de resiliência nos próprios filhos. 

É de conhecimento amplo que a promoção de processos resilientes em uma pessoa pode prepará-la para superar problemas imprevistos e melhor enfrentar suas crises. Também é bastante difundido que o indivíduo influencia seus pares e demais colaboradores. 

Quando focamos nos líderes e seus filhos, como isso pode se dar? 

O debate se pautou a partir dos conceitos da “Abordagem Resiliente” – teoria na qual a resiliência surge a partir dos modelos de crenças. O que nos leva a pensar que as crenças dos pais são compartilhadas com seu grupoe moldam as normas familiares. Explícitas ou implícitas, proporcionam expectativas sobre papéis, ações e consequências que guiam a vida familiar. E que a maneira como líderes extraem sentido de uma situação de crise e atribuem significado pode ser fundamental também para a resiliência em casa.A concepção teórica cita que há áreas específicas que constituem a resiliência,e, neste artigo, destacamos três delas: 

A área da Análise de Contexto –Líderes-pais, quando mantêm uma abertura para muitos pontos de vista, estilos de vida e percepções diferentes em seus filhos, promovem na família o bom funcionamento no que se refere à resiliência. 

A área do Autocontrole –Nos líderes e pais, engloba a capacidade de expressar emoções na medida adequada ao se envolverem nos problemas, a fim de que eles pareçam ordenados, previsíveis e acessíveis aos filhos, retirando de cena a insensatez da impulsividade ou dos extremos. 

A área do Sentido de Vida –É a área que possibilita haver uma perspectiva de futuro face à adversidade.Filhos aprendem que as fontes de estresse, na rotina de vida, são encaradas comodesafios a serem superados rumo ao sucesso. 

Concluiu-se no grupo que a consequência de líderes-pais vivenciarem áreas da resiliência é que elas favorecem o planejamento consistente para situações difíceis, patrocinam a comunicação clara, beneficiam o cultivode fé nos recursos pessoais, promovem segurança e resultam em liberdade que fortemente provoca transformações nas estruturas de famílias inteiras.

George Barbosa eJoão Marcos Varella são os facilitadores e Monica Barbosaé integrante do Grupo de Estudos de Resiliência

Página Semanal ABRH-SP – 28 de dezembro

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Criado pela ABRH-SP, com o apoio da ABRH-Nacional,com o propósito de acompanhar e influenciar a formação das leis que afetam as relações trabalhistas, o CORHALE– Comitê RH de Apoio Legislativo tem ampliado ano a ano a sua representação no Congresso Nacional. As Notas Técnicas produzidas pelo comitê, com pareceres favoráveis ou desfavoráveis aos projetos de lei, têm influenciado bastante a posição dos parlamentares, na percepção da Ágere – Cooperação em Advocacy, a organização sem fins lucrativos, sediada em Brasília, que assessora o comitê no Congresso. 

Segundo balanço da Ágere, 205 proposições foram acompanhadas pelo CORHALE ao longo deste ano (foram 129 em 2013), sendo 160 delas na Câmara dos Deputados, 43 no Senado Federal e duas que foram convertidas em leis. “Devido à realização da Copa do Mundo e as eleições, os trabalhos no congresso ficaram prejudicados em 2014”, avalia IradjEgharari, gerente executivo da Ágere. Mesmo assim, desse total de proposições, 147 sofreram algum tipo de movimentação nas casas legislativas. 

Entre as 205 acompanhadas, 54 tiveram Notas Técnicas produzidas pelo comitê, com doze proposições movimentadas de acordo com o posicionamento do CORHALE (foram seis em 2013); 24 em desacordo; e 18 em aberto, sem posicionamento do relator ou da comissão. 

Um exemplo de Nota Técnica emitida pelo comitê é a que rejeita o projeto de lei nº 7.825/2014, do deputado Vicentinho (PT/SP), cuja proposta é ampliar as garantias de emprego para os trabalhadores que estão próximos da aposentadoria, combinado com o tempo de trabalho na mesma empresa. “O CORHALE, seguindo os seus princípios de atuação, incentivou e sempre incentivará as negociações sindicais, em que empregados e trabalhadoresestabeleçam os seus limites na relação entre capital e trabalho. A nosso ver, temas como este inserido no PL nº 7.825/14 devem continuar a ser tema da mesa de negociação entre representantes patronais e profissionais, portanto, nos manifestamos pela rejeição do projeto”, diz a Nota Técnica (leia a íntegra no Radar CORHALE, página do comitê na internet:www.corhale.org.br). 

Para o próximo ano, com a nova composição do Congresso Nacional – de acordo com a Ágere, 54 projetos de lei acompanhados vão simplesmente desaparecer porque seus autores não foram reeleitos –, o CORHALE pretende ampliar o seu poder de influência entre os legisladores. “Vamos ser mais proativos que reativos”, antecipa o coordenador Carlos Silva.

Página Semanal ABRH-SP – 21 de dezembro

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Agendado para o período de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista, o CONARH 2015 – 41º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, maior evento do segmento na América Latina, terá como tema central A Arte da Gestão de Pessoas. 

O tema foi escolhido a partir da premissa de que as inspirações trazidas pelas manifestações artísticas podem dar apoio à construção de novas soluções para demandas que ainda não tenham sido plenamente atendidas no mundo corporativo. 

Desde o mês passado, o CONARH está com as inscrições abertas a preços promocionais em razão das comemorações dos 50 anos das promotoras do evento ABRH-Nacional e ABRH-SP, celebrados no próximo ano. Durante o período da promoção, associados da ABRH-SP pagam R$ 1.750 pela inscrição; não associados, R$ 2.450 (ambos com a possibilidade de parcelamento em seis vezes sem juros). 

Inscrições: (11) 3138-3420 ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 21 de dezembro

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