Blog

Em um ambiente onde empresas brasileiras negociam com clientes de várias partes do mundo, o tema cultura é uma das principais tendências gerenciais. É o que garante o presidente da ABRH-SP, Almiro dos Reis Neto. “O assunto está na moda em função das mudanças que o mundo tem vivido. As empresas têm investido em entender a cultura de outros países para saber exatamente como lidar com clientes de perfis tão diversificados.”

Mas o entendimento também precisa se estender ao ambiente interno, chegando ao conceito de cultura organizacional, que, segundo Almiro, é estratégico, pois impacta no resultado geral das companhias. “A gestão da cultura interna propõe não apenas mudar o comportamento individual, mas principalmente o comportamento coletivo, alinhando essa mudança à estratégia definida pela cúpula da empresa”, explica. O presidente da ABRH-SP lembra que, geralmente, são os acionistas ou integrantes do conselho da empresa que definem onde se quer chegar e isso precisa ser transmitido aos colaboradores.

Gerenciar a cultura implica diretamente na produtividade e desempenho da equipe e, para que seja bem executada, Almiro recomenda alguns passos: primeiro, é necessário que se tenha uma consciência clara de qual é a cultura atual da empresa por meio de questionários com os colaboradores. “O objetivo, nesse caso, é descobrir quais são os comportamentos coletivos predominantes. É comum encontrar resultados diferentes por área”, explica. A segunda etapa é definir para onde a empresa quer direcionar sua cultura e, por fim, desenvolver os planos de ação.

Hoje em dia, em muitas empresas, é o diretor de RH que se responsabiliza pela área de planejamento estratégico, podendo estar à frente das mudanças comportamentais definidas no plano de ação das novas ações e práticas de gestão. Se existe uma necessidade de redução de gastos, por exemplo, o financeiro, ou mesmo o RH, pode ser o responsável por gerenciar a cultura de todos os colaboradores nessa direção. 

{module compartilhar}

Muito se fala sobre o assunto, mas a maioria das empresas precisam acelerar o passo para alcança-lo. Sem mais delongas: a diferença entre o RH tradicional e um RH estratégico é a participação nas decisões. Ao invés de ficarmos restritos apenas aos trabalhos burocráticos, passamos a ser vistos como parceiros estratégicos do negócio. E com razão! Afinal somos quem melhor conhece os colaboradores e sabemos trabalhar o potencial do capital humano como nenhum outro profissional.

Infelizmente algumas empresas ainda não perceberam que o mundo globalizado requer criatividade e inovação. Mas resistir por muito tempo a essa evolução corporativa só tende a prejudicar o desempenho da organização. Para conseguir se destacar diante dessa mudança, saia da zona de conforto e ganhe relevância: especialize-se. Se não sabe por onde começar, leia com atenção as próximas linhas.

Promova seu autodesenvolvimento. Converse sobre assuntos relevantes com outros profissionais de RH, sugira pesquisas de clima organizacional periódicas, mantenha-se atualizado sobre as opiniões dos colaboradores, participe de grupos de intercâmbio para saber o que acontece fora dos portões da sua empresa, interaja com profissionais de outros setores.

Andar de mãos dadas com os objetivos da empresa também vai te ajudar a ir mais longe. Reunia-se com a diretoria para apresentar a situação atual e possíveis mudanças relacionadas à satisfação dos colaboradores, leve propostas para fatores que considera relevantes ao negócio. Apresente soluções criativas para o desenvolvimento organizacional e profissional dos colaboradores e permanecerão atentos às suas ideias.

Outro caminho que deve ser considerado: não confie no convencional. Contribuir apenas com burocracias é desperdiçar talentos, o seu e de todos os outros funcionários. Você tem informações rápidas e confiáveis sobre a vida de cada um, transforme-as em oportunidades.

Lembre-se: a sua postura vai conscientizar a empresa de que é preciso deixar de lado as práticas de comando exagerado, controles inócuos, hierarquias contraditórias e a burocracia.

{module compartilhar}

Foi a época em que o RH centralizava funções como entrada e saída de pessoas, mesas e cadeiras. Naquele tempo, eram mínimas as diferenças entre recursos humanos e recursos materiais. A visão do empregado prevalecia sobre a obediência, a execução da tarefa e ao chefe, que detinha o controle. Hoje o cenário é outro: os empregados são chamados de colaboradores, enquanto seus chefes passaram a ser gestores. Essa transformação se dá ao que chamamos: gestão de pessoas, cuja principal preocupação é a valorização do capital humano da empresa.

Controle, tarefa e obediência foram substituídos pela identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual a partir da década de 90, com profundas mudanças nos cenários nacional e internacional, como a globalização.

A gestão de pessoas veio para humanizar as empresas, resgatando o papel dos seres humanos nas organizações, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades. Consegue identificar a diferença entre funcionários e colaboradores? Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo. Ele tem autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.

Apesar do assunto parecer atual, ainda é apenas um discurso para muitas organizações e é aí que entra mais uma vez a competência do RH. Cabe ao departamento, promover, planejar, coordenar e controlar as atividades relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da empresa.

Outra grande responsabilidade do setor é a formação do profissional que a organização deseja, objetivando seu desenvolvimento e crescimento, junto ao do próprio colaborador.

A área de gestão de pessoas tem formado uma geração de profissionais com foco em negócios e relações, ocupando espaços, substituindo perfis retrógrados que não agregam valor, dando início a um período de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos.

 {module compartilhar}

Até a década de 80, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar o funcionário ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização. Mais recentemente, o conceito mudou, sendo entendido como meio de alavancar o desempenho no cargo. Hoje em dia, o treinamento apenas como forma de adequação ao cargo, está superado.

Com os desafios do mercado e da concorrência, as organizações estão sendo pressionadas a promoverem o contínuo desenvolvimento das pessoas como forma de gerar e manter vantagens competitivas.

Para Milkovich e Boudreau, desenvolvimento é o processo de longo prazo que aperfeiçoa as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

Note que enquanto o treinamento é orientado para resultados a curto prazo, focando o cargo e procurando preencher as lacunas relacionadas ao desempenho atual, o desenvolvimento de pessoas prevê o futuro, buscando preparar capacidades e habilidades que serão necessárias para o cargo que o funcionário poderá ocupar. Atribuímos então, ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas, uma visão mais estratégica.

Devemos considerar também que o desenvolvimento de pessoas está totalmente vinculado ao sucesso da empresa, uma vez que passa a contar com funcionários alinhados às estratégias do negócio e bem preparados para lidar com mudanças constantes.

Que o desenvolvimento de pessoas vai muito além de um simples treinamento, você já deve ter percebido. Porém, devemos considerar que treinamentos fazem parte do processo que inclui todas as experiências capazes de consolidar as características desejáveis dos empregados para a empresa.

 {module compartilhar}

O clima organizacional é de suma importância para as organizações hoje em dia, afinal, envolve o nível de satisfação dos colaboradores em relação à empresa. Veja o exemplo abaixo para entender melhor este conceito.

Clima organizacional: exemplificação

Já o Pedro não reclama da ideia. Para ele, pior que isso é a maneira como seu chefe distribui as tarefas.

Essas insatisfações têm sido projetadas em seus rendimentos e logo a empresa vai começar a notar um declínio no trabalho. </p >

Entendendo o conceito

As situações acima referem-se ao conceito de clima organizacional, que nada mais é do que a forma como cada colaborador percebe a cultura e os valores da empresa (através de suas práticas, políticas, estrutura, processos ou sistemas) e como reage a elas.

Essa percepção pode ser boa ou ruim, depende muito da interpretação pessoal de cada um. A questão é que ela influencia diretamente a motivação da equipe. Isso porque atinge o seu grau de satisfação e também a qualidade do trabalho.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em empresas onde encontramos colaboradores motivados, este mesmo índice alcança 60%.

Ou seja, investir no capital humano atualmente é de extrema importância para o sucesso de empresas!

Consegue identificar a importância do clima organizacional?

Cabe a nós, profissionais do RH, funcionarmos como agentes investigativos. Para isso, podemos contar com um eficiente instrumento ao qual chamamos de Pesquisa de Clima Organizacional.

Voltada à análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades, a pesquisa mapeia ou retrata os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Recomenda-se que seja aplicada periodicamente para atualização da base de informações, principalmente em períodos de mudanças no ritmo da empresa.

Após identificar e compreender os diferentes aspectos de impacto, ou seja, os aspectos positivos e negativos, é possível definir planos de ações para melhoria do clima organizacional, focando o aumento da produtividade da empresa.

E tal ação é importante, pois cada vez mais essa atitude melhora seus índices de competitividade, uma vez que os funcionários trabalham motivados, felizes e orgulhosos por sentirem que suas opiniões são importantes para a organização.

Dentre outras vantagens, contribui para o:

• Alinhamento da cultura organizacional com ações efetivas;
• Auxilia o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores;
• Otimiza a comunicação;
• Melhora o ambiente organizacional;
• Diminui o índice de rotatividade;
• Cria um ambiente de trabalho seguro;
• Gera mais qualidade de vida e bem-estar aos profissionais;
• Identifica necessidades de treinamento.

Como elaborar uma pesquisa de clima eficiente?

Não existe um padrão de pesquisa de clima. Cada empresa deve adaptar o questionário à sua realidade e linguagem, estando coerente com o planejamento estratégico da organização.

O importante é mostrar credibilidade no processo, sigilo e confiança aos seus funcionários, deixando-os à vontade em suas respostas.

Outra dica válida é contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais como:

• Trabalho;
• Integração Setorial e Interpessoal;
• Salário;
• Estilo Gerencial;
• Comunicação Empresarial;
• Desenvolvimento Profissional;
• Imagem da empresa;
• Processo decisório;
• Benefícios;
• Condições físicas do trabalho;
• Trabalho em equipe;
• Orientação para resultados.

Uma forma de encontrar fatores precisos que justifiquem o ambiente da empresa é sondar também a realidade familiar, social e econômica de seus funcionários.

Atualmente, um grande diferencial das organizações é o capital humano! Já dizia o economista inglês Alfred Marshall: “o mais valioso de todos os capitais é aquele investido no ser humano”. 

O conceito de capital humano

Pode-se chamar de capital humano toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos empregados e gerentes de uma empresa.

Ele inclui também a criatividade, a inovação organizacional, a frequente oferta de novas ideias, como elas são colocadas em prática e a avaliação de seus resultados.

Então entendemos que o desenvolvimento competitivo de uma organização depende exclusivamente de seus recursos internos, representados por diferentes formas de conhecimento para o estabelecimento de uma vantagem competitiva e sustentável.

Quando a cultura de uma empresa preocupa-se com seus colaboradores – ou seja, com seu capital humano – já está à frente de suas concorrentes que não mantém a mesma preocupação.

Ou seja, fazer uma boa gestão de pessoas e de desempenho hoje em dia é cada vez mais importante para o sucesso das organizações e, no longo prazo, o crescimento econômico das empresas dependerá, em grande parte, das melhorias no capital humano.

Sem elas, haverá muito mais obstáculos e desafios.

Principais benefícios e vantagens 

Investir no capital humano possibilita à empresa uma considerável melhoria no grau de capacitação de seus colaboradores, elevando a satisfação e dedicação deles.

Essa consequência reflete não apenas nos níveis de produtividade e qualidade, mas também na própria capacidade inovadora da empresa.

Afinal, competitividade e lucratividade não são conseguidas somente pelos processos, mas principalmente por intermédio de pessoas.

Além disso, empresas que valorizam o capital humano têm uma maior retenção de talentos, uma cultura e um clima organizacional otimizados e fortalecidos, e um equilíbrio entre as expectativas da organização e dos colaboradores.

Investimentos materiais se depreciam à medida que são utilizados, mas o conhecimento é ilimitado, aumentando conforme é estimulado e utilizado.

Ou seja, estamos falando de um ciclo vicioso: quanto mais a empresa investe em seu capital humano, mais sucesso obtém. Portanto, como profissional do RH, alerte sua empresa sobre o assunto.

E como aumentar, melhorar ou desenvolver o capital humano?

Conhecendo bem os colaboradores e investindo principalmente em educação, treinamentos e saúde. Estes são os principais catalisadores que envolvem este conceito.

Além disso, traçar um plano de carreira para cada colaborador, dar autonomia às equipes, manter os funcionários engajados, oferecer bonificações e utilizar softwares/tecnologias, também são ações de grande importância.

Colaboradores não são apenas pessoas movimentando ativos, eles próprios são os ativos e devem ser valorizados, medidos e desenvolvidos constantemente. Não perdem seu valor, mas podem aumentá-lo com o tempo e cabe à organização identificar e investir nisso.