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Invista em Employee Value Proposition antes que se torne um modismo

CEO da Fundação Anga e líder de Desenvolvimento na Eureca, consultoria para gestão de talentos, Augusto Júnior espera que as empresas invistam em Employee Value Proposition (EVP) antes que se torne mais um modismo. “Quando algo vira modismo, perde valor e credibilidade”, ele argumentou durante a apresentação da sua palestra sobre o tema, realizada na última quinta, na sede da ABRH-SP.
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Competências de Agora

CEO da Fundação Anga e líder de Desenvolvimento na Eureca, consultoria para gestão de talentos, Augusto Júnior espera que as empresas invistam em Employee Value Proposition (EVP) antes que se torne mais um modismo. “Quando algo vira modismo, perde valor e credibilidade”, ele argumentou durante a apresentação da sua palestra sobre o tema, realizada na última quinta, na sede da ABRH-SP.

As empresas, na avaliação de Augusto, só deixam para falar com os jovens na época do Programa de Estágio e não percebem que o mundo mudou. Muitas delas também acreditam que a melhor estratégia para a construção de um programa de jovens talentos é copiar as boas práticas de outras empresas. “Não há nada errado em copiar, mas o erro está em não construir uma estratégia por trás da prática”, enfatizou.

Existem três aspectos que, para Augusto, precisam ser pensados na gestão de novos talentos: o desencanto dos jovens com as multinacionais, onde ainda persiste aquele modelo tradicional de organização; o fim do bônus demográfico no Brasil, que fará com que, a partir de 2030, a população econômica ativa seja bem menor, impactando ainda mais na já existente crise de talentos; e novas possibilidades de carreira que se abrem para as novas gerações.

A construção de um programa de jovens talentos também precisa envolver três elementos: os próprios jovens, o RH e os gestores. “A imagem da empresa, a sua marca empregadora, estará atrelada ao dia a dia com o gestor. Quando o jovem fica com raiva do gestor, ele fica com raiva do RH e da empresa.”

Augusto falou ainda de outros aspectos fundamentais que devem ser observados nesses programas. Ouvir genuinamente é um dos principais. “É um erro supor que todos são iguais como dizem alguns especialistas. Chame seu jovem e escute o que ele tem a dizer.” Também é importante buscar jovens alinhados com os valores da empresa, principalmente investindo em quem já está dentro, pensar no macro e desenvolver indicadores capazes de medir o nível de atratividade e confiança na marca.

 Fonte: O Estado de São Paulo, 24 de Março de 2019.

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CONALIFE inova com a realização de dinâmicas e atividades interativas

Programado para 23 de maio, no Hotel Unique, na capital paulista, o CONALIFE 2019 – Congresso Nacional de Liderança Feminina trará uma abordagem bastante inovadora. Parte do evento será dedicada a debates entre os participantes para a produção de propostas de enfrentamento de questões que incomodam as organizações e seus gestores. O objetivo é produzir insights com base nos conteúdos gerados pelos painéis da manhã e deixar o evento com propostas concretas para o dia a dia em temas que são tão afeitos a todos, mas que muitas vezes não sabemos como lidar.
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CNV nas organizações apoiando a diversidade

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Eventos em Bauru e Sorocaba

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CEO da Fundação Anga e líder de Desenvolvimento na Eureca, consultoria para gestão de talentos, Augusto Júnior espera que as empresas invistam em Employee Value Proposition (EVP) antes que se torne mais um modismo. “Quando algo vira modismo, perde valor e credibilidade”, ele argumentou durante a apresentação da sua palestra sobre o tema, realizada na última quinta, na sede da ABRH-SP.

As empresas, na avaliação de Augusto, só deixam para falar com os jovens na época do Programa de Estágio e não percebem que o mundo mudou. Muitas delas também acreditam que a melhor estratégia para a construção de um programa de jovens talentos é copiar as boas práticas de outras empresas. “Não há nada errado em copiar, mas o erro está em não construir uma estratégia por trás da prática”, enfatizou.

Existem três aspectos que, para Augusto, precisam ser pensados na gestão de novos talentos: o desencanto dos jovens com as multinacionais, onde ainda persiste aquele modelo tradicional de organização; o fim do bônus demográfico no Brasil, que fará com que, a partir de 2030, a população econômica ativa seja bem menor, impactando ainda mais na já existente crise de talentos; e novas possibilidades de carreira que se abrem para as novas gerações.

A construção de um programa de jovens talentos também precisa envolver três elementos: os próprios jovens, o RH e os gestores. “A imagem da empresa, a sua marca empregadora, estará atrelada ao dia a dia com o gestor. Quando o jovem fica com raiva do gestor, ele fica com raiva do RH e da empresa.”

Augusto falou ainda de outros aspectos fundamentais que devem ser observados nesses programas. Ouvir genuinamente é um dos principais. “É um erro supor que todos são iguais como dizem alguns especialistas. Chame seu jovem e escute o que ele tem a dizer.” Também é importante buscar jovens alinhados com os valores da empresa, principalmente investindo em quem já está dentro, pensar no macro e desenvolver indicadores capazes de medir o nível de atratividade e confiança na marca.

 Fonte: O Estado de São Paulo, 24 de Março de 2019.

Gestão de Pessoas (Noroeste Paulista)

CEO da Fundação Anga e líder de Desenvolvimento na Eureca, consultoria para gestão de talentos, Augusto Júnior espera que as empresas invistam em Employee Value Proposition (EVP) antes que se torne mais um modismo. “Quando algo vira modismo, perde valor e credibilidade”, ele argumentou durante a apresentação da sua palestra sobre o tema, realizada na última quinta, na sede da ABRH-SP.

As empresas, na avaliação de Augusto, só deixam para falar com os jovens na época do Programa de Estágio e não percebem que o mundo mudou. Muitas delas também acreditam que a melhor estratégia para a construção de um programa de jovens talentos é copiar as boas práticas de outras empresas. “Não há nada errado em copiar, mas o erro está em não construir uma estratégia por trás da prática”, enfatizou.

Existem três aspectos que, para Augusto, precisam ser pensados na gestão de novos talentos: o desencanto dos jovens com as multinacionais, onde ainda persiste aquele modelo tradicional de organização; o fim do bônus demográfico no Brasil, que fará com que, a partir de 2030, a população econômica ativa seja bem menor, impactando ainda mais na já existente crise de talentos; e novas possibilidades de carreira que se abrem para as novas gerações.

A construção de um programa de jovens talentos também precisa envolver três elementos: os próprios jovens, o RH e os gestores. “A imagem da empresa, a sua marca empregadora, estará atrelada ao dia a dia com o gestor. Quando o jovem fica com raiva do gestor, ele fica com raiva do RH e da empresa.”

Augusto falou ainda de outros aspectos fundamentais que devem ser observados nesses programas. Ouvir genuinamente é um dos principais. “É um erro supor que todos são iguais como dizem alguns especialistas. Chame seu jovem e escute o que ele tem a dizer.” Também é importante buscar jovens alinhados com os valores da empresa, principalmente investindo em quem já está dentro, pensar no macro e desenvolver indicadores capazes de medir o nível de atratividade e confiança na marca.

 Fonte: O Estado de São Paulo, 24 de Março de 2019.

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