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O desafio da facilitação

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

Por Ely Bisso e Vera Costa, facilitadores do Grupo de Estudos Cultura e Clima Organizacional, de São Paulo (SP)

 

São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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A LGPD e o RH

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

Por Ely Bisso e Vera Costa, facilitadores do Grupo de Estudos Cultura e Clima Organizacional, de São Paulo (SP)

 

São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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O conflito numa equipe de trabalho

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

Por Ely Bisso e Vera Costa, facilitadores do Grupo de Estudos Cultura e Clima Organizacional, de São Paulo (SP)

 

São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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Neuroliderança a serviço da gestão de pessoas

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

Por Ely Bisso e Vera Costa, facilitadores do Grupo de Estudos Cultura e Clima Organizacional, de São Paulo (SP)

 

São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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A importância da comunicação assertiva

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

Por Ely Bisso e Vera Costa, facilitadores do Grupo de Estudos Cultura e Clima Organizacional, de São Paulo (SP)

 

São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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Mindset ágil do RH

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

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São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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Mindset de crescimento: essencial para a transformação digital

Que desafio é este? Facilitar, junto com outro profissional que não conheço, um Grupo de Estudos virtual sobre clima, cultura e mudança organizacional. Tema novo, meio novo, grupo novo e grande, com profissionais de empresas e consultores, e facilitadores novos...  Entendemos que precisávamos ser coerentes na condução, considerando o tema e o formato do processo de funcionamento do grupo, em função das reputações da entidade representada, do propósito do programa, nossa enquanto profissionais e, evidentemente, do grupo.

Várias questões surgiram naquele momento do início do trabalho: Como faremos a facilitação? Será que dará certo? O que é certo? Como criar um ambiente, realmente, de estudos, aprendizagem individual e coletiva? Como nos prepararmos melhor para esse desafio? Que cultura queremos construir nesse Grupo de Estudos? Que ambiente e clima de trabalho? Como lidaremos com as mudanças?

O que ficou evidente e nos guiou foi a confiança, em cada um de nós individualmente, na dupla, no grupo. Em psicologia, confiança pode ser entendida como “um estado psicológico que se caracteriza pela intenção de aceitar a vulnerabilidade, com base em crenças otimistas a respeito das intenções (ou do comportamento) do outro”¹.

Sentíamos e sabíamos que todos estavam imbuídos de um espírito de grupo, com interesse genuíno em fazer o melhor, capazes de conduzir o processo de forma conjunta. Confiávamos, silenciosamente, nessa premissa. Apostamos todas as nossas fichas e escolhemos o caminho. E foi o que aconteceu.

Propusemos ao grupo logo na primeira reunião uma discussão para buscarmos um consenso sobre o que seria a questão central nesse tema e acabamos escolhendo a Cultura, que influencia e é influenciada pelo ambiente e pelas mudanças. Então, pedimos que fossem apontadas as dimensões ou os aspectos que mais importavam dentro do tema. O grupo apontou seis aspectos: a. Processo de clima e cultura – diagnóstico, plano de ação e implantação; b. Tipos de cultura: de dono, multinacional, estatal, startup; c. Papéis dos executivos; d. Cultura em startups – novas gerações PJ; Cultura e transformação digital; e. A importância da comunicação; e f. Avaliação de resultados da transformação cultural.

Na sequência, propusemos que duplas ou trios de participantes se responsabilizassem por estudar um aspecto, estruturar a questão para trazer ao grupo em uma reunião a fim de que todos pudessem analisar, debater, opinar e sintetizar suas conclusões. Isso funcionou muito bem.

Foi perfeito? Claro que não! Afinal, o que é perfeito?

O senso crítico construtivo, a vontade de evoluir continuamente, e de assumir novos desafios, nos fazem querer mais, melhor... Assim como uma cultura organizacional, construímos um ambiente de leveza, de abertura para discussão, de participação individual e coletiva, de inclusão com pessoas se integrando e saindo ao longo do ano... desafios que fomos lidando e encaminhando conjuntamente.

Na reunião em que finalizamos o ano de trabalho, as pessoas deram depoimentos em que disseram ter aprendido muito durante os trabalhos, mas sobretudo se sentiram gratificadas pela contribuição individual que fizeram e pelas contrapartidas das contribuições dos demais colegas.

Parafraseando Gonzaguinha: “Vivemos a beleza de sermos eternos aprendizes”.

¹ Denise M. Rousseau, Sim B. Sitkin, Ronald S. Burt et Colin Camerer, Not So Different After All: A Cross-Discipline View of Trust. Wikipedia

 

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São Paulo, 18 de Janeiro de 2021

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Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

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