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ENTREVISTA – Por um RH mais relevante

Há três anos no país, o francês Alexis Rymarz, atualmente gerente de RH da Microsoft Brasil, não tem dúvida de que é preciso mudar a formação dos profissionais de Recursos Humanos para que eles se tornem mais relevantes nas organizações. Orgulhoso de trabalhar em uma empresa de tecnologia, por causa da sua importância para a sociedade e capacidade de fazer a história, Rymarz também defende o maior uso de ferramentas tecnológicas, como redes sociais internas, que facilitem a flexibilidade no trabalho: “Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis”, assinala. Leia mais na entrevista a seguir:

Gestão de Pessoas – O que é inovação em Recursos Humanos?

Alexis Rymarz – O RH ser mais relevante no executive board. O RH ainda não tem tanta força. Onde acontecem os cortes quando se precisa de dinheiro? Em geral, em atividades como treinamento e desenvolvimento. Para se tornar mais relevante, é preciso mudar a formação acadêmica, que tem de vincular as pessoas ao negócio e entender como a tecnologia impacta na relação humana dentro da empresa. Isso altera claramente a perspectiva dos alunos que querem se dedicar a Recursos Humanos.

GP – Mas e no caso de quem já está no mercado, como é possível mudar?

AR – O RH hoje tem de ser ágil e analítico. Ele só vai conseguir antecipar tendências ao usar insights que os dados trazem. Também deve ser uma combinação de pesquisador, com informações sobre o mercado e as funções que existem dentro da empresa, e de vendedor – ter um perfil de comunicador é crítico para ter relevância. A inovação também é o RH ser proativo nas atividades e nos projetos que serão implementados.

GP – Como o Big Data e a análise de dados podem ajudar o RH?

AR – Vou dar um exemplo interno: quando entrei na Microsoft [Rymarz está na empresa há 15 meses], tínhamos um problema de pessoas que saíam e, principalmente, que pediam demissão, o que impactava na nossa capacidade de reter talentos. Deixamos de olhar a questão apenas pelo feeling e passamos a vê-la de forma mais estratégica com base em dados e no perfil dos funcionários para tentar identificar quais eram os pontos comuns entre aqueles que saíam, em busca de um padrão. Agora sabemos que, para determinadas posições, o perfil tem de ser outro. Portanto, de maneira proativa e com base no Big Data, podemos mudar o perfil que vamos contratar e acertar mais.

GP – Ainda falando de tecnologias, como RH pode utilizar as redes sociais além do recrutamento de pessoas?

AR – As redes sociais são a consequência da evolução dos comportamentos sociais e refletem a ausência de fronteira entre o ambiente pessoal e profissional. Vejo o trabalho do RH em duas frentes. A primeira é a sua responsabilidade na conscientização dos funcionários sobre como se comportar nas redes sociais para a proteção deles mesmos e da própria empresa. A segunda é através das redes sociais internas. Atualmente, se não oferecermos formas de colaboração, se não incentivarmos as pessoas a compartilhar as ideias para fazer acontecer projetos e inovações de uma forma mais moderna, não vamos conseguir motivá-las. Dependendo de como são feitas e, principalmente, se tiverem o apoio da diretoria – do contrário não adianta, porque não é visto como prioridade –, as redes sociais internas podem ajudar muito. Por exemplo, a rede social corporativa Yammer, que é utilizada pela Microsoft e também comercializada por ela, permite que pessoas em lugares diferentes possam se conectar, compartilhar documentos e vídeos e tenham discussões em chat, o que cria uma relação de trabalho mais estruturada.

GP – Como o RH pode cuidar das pessoas em ambientes de trabalho mais flexíveis?

AR – A Microsoft é fora do padrão pelo fato de ser uma empresa de tecnologia e ter suas próprias tecnologias, mas muitas organizações ainda querem controlar seus funcionários. É preciso evoluir de um RH que controla as pessoas para aquele que fornece as ferramentas necessárias para elas darem o seu melhor e serem responsáveis. Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis. Precisamos mostrar que não adianta as empresas tentarem controlar os funcionários, porque elas se distanciam deles. É preciso se aproximar dos colaboradores, construir a confiança, desenvolver as ferramentas necessárias e fazer as avaliações para acompanhar a produtividade. Mas é claro que nada disso vai acontecer sem mudar a cultura.

 

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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