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GRUPOS DE ESTUDOS – Empresas familiares e feedback foram temas dos grupos

O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP, que concluíram suas atividades no período. Nesta edição, seguem as produções de grupos de São Paulo e da Baixada Santista.

 

ARTIGO SÃO PAULO 

Empresas familiares e o profissional de RH

As empresas crescem, as famílias crescem, o patrimônio cresce. Não significa que a rentabilidade da empresa comporta suster toda a família nem que as novas gerações estão capacitadas a gerir o patrimônio. Além disso, a empresa tem sócios, e sócios também têm família. Como preservar o negócio? Esse foi o contexto estudado pelo Grupo de Estudos sobre o RH nas Empresas Familiares. 

O primeiro foco de atenção foi o pioneiro e chefe da família que continua à frente dos negócios. Com frequência, a empresa depende da sua presença, o que pode trazer como consequência a centralização e a demora no desenvolvimento dos sucessores. Estes podem ter interesse por uma carreira própria, independente do negócio da família. Também podem pretender assumir os negócios um dia e precisam se preparar para a missão. A alternativa pode ser profissionalizar a empresa? Todas essas opções exigem planejamento e ações adequadas. 

Membros da família compartilharão o patrimônio, o que vai requerer preparação para a tomada de decisões adequadas a fim de preservar os bens comuns. Também para a governança da empresa, mesmo sem participar da operação, pode ser necessário ter um representante no Conselho ou pelo menos entender os números e acompanhar os resultados. 

Nesse contexto, como um profissional de RH pode contribuir para a empresa familiar? Com frequência, a participação atende à demanda de uma escuta ativa, estar disponível para entender a dinâmica familiar e as consequências para a empresa. Requer neutralidade, porque ele ouvirá diferentes opiniões e versões, e manterá a convivência. 

Diante de problemas que podem se tornar riscos para a empresa, cabe aconselhar a busca de apoio especializado para ações que podem abranger a profissionalização da gestão e a preparação de sucessores, além de identificar e aconselhar a busca de solução de conflitos. É comum o fundador ou outros membros da família não considerarem a possibilidade de outra atividade fora da empresa. 

A proximidade do profissional de RH com a família permite a identificação de questões que estão sendo postergadas e crescendo com o tempo. Ele pode aconselhar ações proativas diante de riscos. A conclusão é a de que uma empresa familiar pode ter um apoio significativo com a presença do profissional de RH. 

Por João Marcos Varella, integrante do Grupo de Estudos RH nas Empresas Familiares

  

ARTIGO BAIXADA SANTISTA 

Tente feedforward em vez de feedback 

Fornecer o feedback tem sido considerado há muito tempo uma habilidade essencial para os líderes. Como eles se esforçam para alcançar os objetivos da organização, os colaboradores precisam saber como eles estão fazendo. Precisam saber se o seu desempenho está em linha com o que os líderes esperam. Eles precisam receber informações sobre o que fizeram bem e o que precisa mudar. 

Tradicionalmente, tal informação foi comunicada na forma de “downward feedback” dos líderes aos seus funcionários. Assim como os funcionários precisam do feedback dos líderes, estes podem se beneficiar do feedback de seus funcionários, que podem fornecer informações úteis sobre a eficácia dos procedimentos e processos. Este “upward feedback” tornou-se cada vez mais comum com o advento da liderança 360 graus. 

Entretanto, há um problema fundamental com todos os tipos de feedback, pois centra-se sobre o passado, sobre o que já ocorreu, não sobre a infinita variedade de oportunidades que podem acontecer no futuro. Como tal, o feedback pode ser limitado e estático, em oposição ao feedforward que é a expansivo e dinâmico. Afinal, ajuda a visualizar e enfocar um futuro positivo, em vez de um passado desastroso. Quando oferecemos a alguém boas ideias, aumentamos suas chances de sucesso. Sem dúvida, passa a ser mais produtivo ajudar um indivíduo a estar certo do que provar que ele estava errado. 

O feedforward se concentra nas soluções. Orienta o líder a começar pensando no fim, conscientizando-o de qual é o sonho que quer realizar, e depois imaginar como proceder para que isso aconteça. Um dos principais fatores de engajamento dos colaboradores é a sensação de crescimento e desenvolvimento profissional, outro é ter um gestor que se preocupa com você. 

Devemos nos tornar líderes de pessoas e não apenas gestores de tarefas. Para isso, além do feedback, trabalhar com o feedforward torna o ambiente de trabalho mais agradável e produtivo. A proposta do feedforward é não apenas transmitir a mensagem certa, mas garantir que aquele que a ouve seja mais receptivo ao conteúdo, mais aberto à mudança e mais voltado para as promessas do futuro do que para as falhas do passado. 

Por Marcelo Tenfen, integrante do Grupo de Estudos de Liderança e Gestão

 

Página Semanal ABRH-SP – 29 de dezembro

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