A sustentabilidade no desenvolvimento dos trainees
Estudo feito por Ideia Sustentável identificou que apenas 22% das empresas trabalham a questão da sustentabilidade em seus programas de trainees. Como criar uma cultura sobre o tema sem preparar os profissionais que liderarão a empresa amanhã?
Conversando com líderes de RH tenho ouvido argumentos que podem ajudar a construir uma explicação mais ou menos comum: como os jovens já vêm com o software de sustentabilidade instalado, o que os torna naturalmente motivados para o tema, as empresas não precisam dispender esforços de treinamento específico, bastando colocá-los em contato com os desafios cotidianos do negócio, sob a orientação de valores corporativos cada vez mais afinados com os de sustentabilidade.
O argumento, em tese, faz sentido. É verdade que os jovens profissionais trazem consigo mais informação sobre sustentabilidade do que os jovens de gerações anteriores— há muito a aprender com eles a respeito de destinação de resíduos, gestão de água e energia, mudanças climáticas, respeito à biodiversidade e diversidade.
É verdade também que, mais orientados por propósito, tendem a considerar os temas de sustentabilidade, em seu conjunto, como elementos construtores de uma carreira cujo sucesso não se mede mais apenas pelo pacote de salários e benefícios, mas pela possibilidade de gerar impacto positivo no mundo.
Tutorando grupos de trainees, ouço hoje, mais do que já ouvi em outros tempos, perguntas como: “Qual é a visão de mundo da empresa para além de ganhar dinheiro?”, “A empresa tem planejamento de sustentabilidade?” ou “Tem política de diversidade?”
É igualmente verdade que esses jovens querem ver respeitados os seus valores e, mais do que isso, se sentir emocionalmente abraçados nos valores da empresa onde trabalham.
Mas essas três verdades, ainda que reunidas, não bastam para deixar de investir em desenvolvimento profissional.
A considerar o fato de que os jovens dispõem de razoável conhecimento “técnico” sobre o assunto, programas educativos do tipo informacionais talvez sejam dispensáveis.
Em seu lugar, mais bem-vindos podem ser os programas de tutoria on the job focados no desenvolvimento de habilidades e, principalmente, atitudes, outras duas dimensões do conceito de competência.
Se quiserem o engajamento efetivo de seus trainees, é preciso, ainda, enviar sinais claros de que sustentabilidade é agenda para valer e não para inglês ver.
Os novos colaboradores precisam sentir e compreender (1) que os valores de sustentabilidade se expressam em práticas concretas; (2) que as empresas sabem o que querem e esperam deles na forma de compromissos e metas; (3) e que, por darem importância, incentivam e recompensam a inovação.
Retornando ao estudo, algumas de suas conclusões emitem um sinal de alerta a respeito de valores, metas, recompensa e desenvolvimento profissional. O estudo revelou, por exemplo, que menos de 30% das empresas dispõem de estratégias de reconhecimento de ideias (22%) e de práticas (29%) de colaboradores. E não mais do que 25% admitem condicionar a remuneração variável de líderes e colaboradores a resultados ligados ao triple bottom line. Como se vê, ainda há muito por fazer.
Sim, os jovens profissionais têm muita informação e se mostram motivados a estar em empresas com valores e práticas de sustentabilidade. Sim, eles querem trabalhar por propósito e transformar suas carreiras em instrumento de mudança paras as pessoas e o Planeta. Mas eles desejam ser reconhecidos por isso. Não no futuro. Mas agora. Querem conciliar virtude com interesse.
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