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Como anda o recrutamento em sua empresa?

por Orley Coimbra Fernandes, associado da ABRH-SP

Atrair e escolher profissionais no mercado requer conhecimento, muita habilidade e atitude ponderada. O objetivo é contratar o profissional que venha agregar valor à empresa e, também, às pessoas que lá trabalham. O desafio é contratar o profissional de hoje que será o profissional de amanhã: comprometido e realizado com o seu trabalho na organização.
Em época de crise, o mercado de trabalho dita determinadas regras que o bom profissional de recrutamento e seleção deve seguir com o objetivo de atingir um bom resultado de seu trabalho como recrutador.
Portanto, a divulgação da vaga e perfil do profissional são prerrogativas imprescindíveis para descobrir e atrair bons candidatos. Os anúncios devem seguir normas simples de eficácia para conquistar e atrair candidatos potencialmente qualificados para a posição em aberto.
Para obter sucesso, é preciso utilizar as fontes de divulgação adequadas. O histórico anterior da empresa pode definir quais fontes são mais favoráveis para o recebimento de bons currículos para serem selecionados. Indicação por funcionários tem sido uma boa fonte de recrutamento em determinadas empresas.

Outro aspecto, a ser considerado, é o investimento no processo, incluir os gastos de horas trabalhadas, materiais utilizados, despesas diversas (correio, anúncios), transporte e refeição dos candidatos e mesmo a própria contratação.
Duração do processo, quanto tempo você leva para fechar uma vaga? De acordo com o relatório da SHRM, as grandes empresas preenchem uma posição, em média, em até 43 dias, enquanto as pequenas levam cerca de 30 dias. A razão para o tempo maior nas empresas grandes é que estas apresentam um número maior de etapas no processo, envolvendo um maior número de entrevistadores e tomadores de decisão.

O processo de seleção

Uma vez o recrutamento realizado, chegou a hora de escolher. O processo de seleção visa escolher o candidato melhor qualificado para o cargo em aberto. O objetivo é que o funcionário novo tenha as competências comportamentais, técnicas e gerenciais de hoje para ser o futuro profissional de amanhã. Isto demonstra o reflexo da crescente valorização das pessoas que compõem uma empresa. Contratar com eficiência e eficácia assim como reter os talentos são processos vitais na organização. O desafio do recrutador, dentre outros, é preservar ou enriquecer o capital intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999).
O selecionador deve ter pleno conhecimento técnico das ferramentas que utiliza, conhecer o macro e micro mercado da empresa, o mercado de trabalho de recursos humanos, a cultura corporativa, missão, visão, seus valores, e muito bem o cargo, seu conteúdo e requisitos para juntamente com gestores ligados a essa contratação estruturar o perfil ideal para ser recrutado e selecionado. Para atingir bons resultados em seu trabalho, o selecionador deve possuir contatos com outras empresas por meio de network e instituições da área, maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência, poder de decisão, atuar como consultor, agilidade e planejamento para executar com sucesso a aquisição de novos talentos no mercado.
O que o candidato e a empresa buscam?

De um lado, os profissionais do mercado buscam além de boa remuneração, crescimento na carreira e, sobretudo, qualidade de vida. Por outro lado, as empresas buscam profissionais que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem ocupados e que sejam flexíveis e dinâmicos para crescerem junto com a empresa, isto é, aceitar os ajustes em termos de exigência que a forte competição de mercado propõe e desta forma contribuir para que a organização atinja seus objetivos.
O processo de recrutamento e seleção de pessoas deve ser adaptável, ágil e dinâmico para que seja participativo e descentralizado, cada organização deve determinar quais são os procedimentos mais adequados e que proporcionam os melhores resultados.
A avaliação do processo pode ser feita com uma retro informação do que foi feito para descobrir onde estão os pontos a serem melhorados e corrigidos.

Publicado 15 de setembro de 2016 – Este artigo não remete a opinião da Associação Brasileira de Recursos Humanos. Os dados publicados são de responsabilidade do autor.

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