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Produzir mais para quê?

Falar de produtividade em plena recessão pode suscitar essa pergunta. Então por que se preocupar com isso agora?

“ Precisamos nos preparar em qualquer cenário. O Brasil tem um problema que começa na educação, desde a escola. Não somos educados para o mundo do trabalho. O foco do ensino é no vestibular e só uma pequena parcela consegue chegar na faculdade”, alerta Renato da Fonseca, PhD em Economia, Gerente-executivo de Pesquisa e Competitidade da CNI.

Segundo dados do Instituto Data Popular, nem metade dos 40,8 milhões de pessoas que já completaram o ensino médio no país pretende ingressar no ensino superior. Entre os que têm esse objetivo, só 37% planeja iniciar no ano que vem.

“Esse problema chega à gestão das empresas, das grandes às pequenas. É preciso ter pessoal preparado para saber o que poderia ser feito melhor. Quando um consultor é chamado deixa orientações. O gestor pensa: deu certo até agora para que mudar? O funcionário, por sua vez, não foi envolvido no projeto, também não adere. É preciso envolver o chão de fábrica nas mudanças. Muitas inovações que melhoram a produtividade vêm dessa troca”, explica Renato que cita o programa Indústria + Produtiva como exemplo. “ Saber aplicar o método de produção enxuta ( Lean Manufacturing ) é pré-requisito, mas são poucos os gestores capacitados. No entanto, essas mudanças podem trazer ganhos com diminuição expressiva de tempo de produção, melhoria da qualidade final do produto e aumentos que, nos cases do programa, chegaram a 40% mais na produtividade.” Em uma das fábricas que aderiram, o valor investido no programa retornou 97 vezes em um ano.

Outro entrave para o qual o setor é sensível, segundo ele, é a legislação trabalhista: “ela não incentiva a meritocracia. Tanto faz se eu trabalho mais que outro par. Recompensar o trabalhador que tem uma produtividade melhor não está previsto na lei. Não há essa flexibilidade. Se um trabalhador que tem o mesmo tempo de casa e exerce a mesma função do que outro, tem que receber a mesma quantia. As empresas que tentaram adotar o diferencial por produção, se viram depois diante da justiça tendo que igualar os pagamentos.  Com o tempo o trabalhador que rende mais se pergunta: por que tenho que carregar o outro nas costas? E isso nivela por baixo”. Ele conclui: “ Quando se fala em legislação trabalhista a maioria acha que se trata de perdas de benefícios do trabalhador e o que estamos falando aqui são ganhos, ou seja, reconhecimento que não vem não porque não veem valor, mas porque não existe brecha. Essa possibilidade aberta teríamos um crescimento na produtividade, com certeza.”

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, na página da ABRH-SP, 17 de junho/ 2016)

O que Você Precisa Saber Sobre Gestão em Home Office

Pesquisa nova da SAP Consultoria mostra que, entre as empresas que adotam o teletrabalho ou home office, 89% usam essa modalidade como tática de atração de trabalhadores. Mas o que é essencial para essa prática dar certo?

“Precisa antes de tudo estar claro por que a empresa está adotando essa estratégia. Se o propósito é claro, fica mais fácil envolver as áreas na construção da metodologia”, explica Cleo Carneiro, convidado do último encontro de Gestores de RH, da ABRH-SP Metropolitana Oeste, aqui em Alphaville.

Cleo destacou os papéis e desafios de cada grupo: “Os gestores precisam migrar para uma atitude de confiança e não de controle. Esse é o principal entrave. Não é porque a pessoa está presente fisicamente que está engajada e não é porque ela está trabalhando de casa que está dispersa. Precisa sim é cuidar da distância emocional, ou seja, precisa aproximar pela atenção constante, pela motivação e pelo reconhecimento. Boa dica é criar o cafezinho virtual. Não se comunicar só para tirar dúvidas e rever tarefas, mas também para bater papo e sentir como cada colaborador está”, esclarece o consultor.

Para a direção, o papel importante, diz ele, é estimular o programa e se envolver desde a criação da metodologia. “Baseamos a metodologia, de forma geral, em quatro pilares. Gente: como os processos vão manter a cultura da empresa. Processo: como as atividades vão acontecer com novas rotinas. Tecnologia: quais recursos e treinamentos são necessários para o trabalho a distância e toda a questão de segurança da informação envolvida. E, finalmente, o aspecto jurídico. Das empresas que adotaram o  teletrabalho, 62% ainda não possuem contrato diferenciado junto aos praticantes”, resume Cleo.

E o impacto para os colaboradores: “Ter disciplina para seguir a metodologia e se preparar para executar e manter a produtividade nesse novo ambiente, sem se desligar da cultura. Por isso, a gente acredita que home office não dá para ser todos os dias. Precisa ter um convívio presencial com os colegas”, alerta.

Cleo dá boas notícias. Conta o case de uma empresa de Campinas que está implementando o teletrabalho para dar emprego à mão de obra especializada em outras cidades, já que não encontraram na região. “A empresa não precisa fazer a mudança do profissional e da família dele para perto da sede. Pode manter a qualidade de vida que ele tem na cidade de origem e engajá-lo no programa, com um presencial mensal, por exemplo.”

A maior barreira (43% ) apontada pelos pesquisados para adoção do sistema é o conservadorismo por parte da direção. Cleo conclui: “Temos que trabalhar diretamente para quebrar esse paradigma, mas, enquanto isso, cabe a você fazer a sua parte. Você está pronto para trabalhar em home office?”

 

Folha de Alphaville – 01 de julho de 2016

HeForShe: um caminho sem volta

Destacamos aqui o depoimento emocionante de duas mulheres que estão à frente na luta pela igualdade de gêneros e que tiveram a missão de inspirar a plateia a adotar o lema: “Um caminho sem Volta”, na primeira edição do CONALIFE.

É como se tivesse que pedalar na subida.” Foi essa uma das frases que Alcione Albanese, criadora da ONG Amigos do Bem e fundadora da FLC Lâmpadas, usou para definir sua trajetória. Aos sete anos começou a fazer rifa com os presentes de aniversário que ganhava para conseguir dinheiro para seus pequenos projetos. Abriu o primeiro negócio antes dos 20 anos: uma confecção que deu emprego a mais de 80 pessoas. Achou que precisava ir além. Comprou uma loja de eletrônicos, num território dominado pelos homens: a rua Santa Ifigênia. Venceu o preconceito “todos se tornaram amigos”, relembra.

Não parou. “Quis ir para a China em 92, e fui sozinha. Queria trazer lâmpadas fluorescentes, que eram novidade, para o Brasil. Para alcançar o sucesso precisa ser persistente. Cheguei lá procurando indústrias. Três dias e nada. No quarto dia, vi as ‘páginas amarelas’ e pedi para o pessoal da recepção me ajudar. Comecei a mandar fax e esperava respostas. Vieram. Chegaram ao Brasil 33 mil lâmpadas que não funcionaram. Voltei para lá. E trouxe fluorescentes e econômicas. Desde então, foram 71 viagens à China. Ser persistente quer dizer que nunca aceitei não dá. Não aceitar as coisas mais ou menos. Nem aceitar ser mais ou menos.”

Além de ser persistente, ela acrescenta: “Precisa construir pontes e ponte a gente constrói com humildade. Não é o dinheiro. São os amigos. Quando nos aproximamos do coração das pessoas criamos um vínculo”. Outra característica de sucesso, segundo Alcione, é semear transformação. “Quando a gente se envolve todo resultado da equipe é maior. Deixei a empresa que fundei para me dedicar aos Amigos do Bem. E para recomeçar é preciso pegar a folha em branco e deixar tudo para trás, se não a gente não tem forças e fica preso no passado.”

Oito a dez milhões de mulheres estão empreendendo no Brasil. Ana Fontes, fundadora da Rede Mulher Empreendedora, fez questão de relembrar três das motivações. “A primeira é que elas estão com filhos pequenos e não se sentem em um ambiente acolhedor para viver esse momento com mais flexibilidade. Segundo grande motivador é para as mulheres mais maduras, acima de 45 anos, e que o mundo corporativo não absorve mais. Terceira e que vem crescendo cada vez mais: jovens que não se identificam no mundo corporativo e querem construir um sonho.”

Há nove anos à frente da Rede, ela já sabe a resposta mais frequente à pergunta: “O que, no seu ambiente familiar, mais te motiva a empreender? Os maridos”.  A atitude HeForShe começa em casa.

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, em 1 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Como seu trabalho é avaliado?

ornar palpáveis critérios que, durante centenas de anos, pareciam subjetivos. A questão não é mais “gosto ou não gosto” do seu trabalho, nem saber se você é melhor do que o seu colega. A avaliação de desempenho trouxe ao mundo corporativo métodos que se propõem a mapear competências, atitudes e resultados frente a desafios e metas. E, como conclusão, proporcionar base para o feedback.

Essa rotina, em geral, anual, no entanto, está sendo questionada e repensada.

Entre as queixas, os gestores acham que ocupa tempo demais. Fala-se do fim das avaliações de desempenho. Será? Em pesquisa, feita pela CEB (empresa de melhores práticas e benchmarking global de capital humano) e publicada recentemente pela VocêRH, mais de 70% das organizações disseram que vão fazer alguma mudança ou mesmo mudanças significativas. O que vem por aí?

Marcia Dysdale, HR Business Partner na Microsoft, convidada para o último +Café&+Gestão, contou como a empresa passou a trabalhar, a partir de 2014. “Adotamos a cultura do Growth Mindset, ao invés do Fixed Mindset. Ou seja, menos foco na avaliação de desempenho e mais no processo contínuo de desenvolvimento”, resumiu.

Para entendermos melhor a diferença, no Fixed Mindset considera-se a inteligência como estática. E um ambiente moldado com este pensamento tende a ter times que evitam desafios, desistem facilmente diante de obstáculos e sentem-se ameaçados diante do sucesso de outro. No Growth Mindset, a colaboração ganha importância, assim como a necessidade de aprender sempre.

”Tem fundamento na neurociência. Não chamamos mais de avaliação de desempenho. Chamamos de performance e desenvolvimento. O foco começou a ser – como a gente trabalha junto. Três pontos precisam ser respondidos: quais as áreas que esse colaborador impactou?; como ele contribuiu para o aprendizado de outros?; e como ele absorveu o aprendizado proporcionado por outros? É um modelo de coaching, de conversas contínuas e de oportunidades de desenvolvimento”, explicou Marcia, que é formada em Psicologia e já trabalhou com modelos de avaliações de desempenho em experiências anteriores, como na Avon, Rhodia Poliamida, Cargill e Chemtura Química.

Na estratégia atual, quatro vezes por ano realiza-se em connect ( uma conversa entre gestor e colaborador) com registro na plataforma, em que o alinhamento vai progredindo com as observações feitas em cada uma dessas oportunidades. ”Não tem um ranking com nota, de 1 a 5. Tem uma barra contínua em que são dimensionados os impactos. A subjetividade da discussão é reduzida com exemplos concretos.”

Com um DNA empreendedor e formada por maioria de Millenials, ela acredita que a Microsoft está se adaptando ao Growth Mindset. “No começo os gestores ainda comparavam: essa barra corresponderia a que nota? Essa pergunta é cada vez menos frequente. E as anotações no sistema, que eram mais genéricas, estão cada vez mais detalhadas, demonstrando mais confiança.”

Como você acha que seu trabalho deve ser avaliado? Escreva pra gente e vamos continuar essa discussão aqui: contato@mediapool.com.br

( Texto publicado na Folha de Alphaville, em 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

Inclusão: saiba como todos saem ganhando

Começou a valer em janeiro deste ano a lei que prevê mais direitos para as pessoas com deficiências. Se a sua empresa ainda não pensou sobre o assunto, está mais do que na hora. Vem aí, em setembro, o Fórum de Inclusão, aqui em Alphaville.

“Estamos promovendo este encontro para que você reserve um dia na sua agenda para fazer uma imersão completa: com cases de sucesso, mapeamento de problemas em cases que ainda não deram certo, detalhamento de aspectos legais, depoimentos de quem implementou. A ideia é sair de lá com as informações necessárias para implementar ou aprimorar os projetos de inclusão – dentro e fora das empresas”, explica Mário Faccioni Jr,diretor da Regional Metropolitana Oeste.
O Fórum de Inclusão vai ser no dia 28 de setembro, no Centro de Eventos de Barueri. E uma comissão de conteúdo já trabalha com vigor para dar forma às propostas. “Nossa missão é levar para o dia a dia de todos as práticas que permitam que esse novo momento aconteça com mais rapidez e de forma sólida’, diz Mário.

A deputada Mara Gabrilli (PSDB-SP), relatora da proposta na Câmara, lembra que os benefícios da lei em vigor atingem todos: “Ao promover esse protagonismo da pessoa com deficiência no Brasil, você acaba alavancando todos os setores, já que a lei dispõe sobre trabalho, saúde, educação e sobre infraestrutura das cidades”.

Veja alguns dos direitos garantidos por lei: “A pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas. É vedada restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação profissional, bem como exigência de aptidão plena. A pessoa com deficiência tem direito à participação e ao acesso a cursos, treinamentos, educação continuada, planos de carreira, promoções, bonificações e incentivos profissionais oferecidos pelo empregador, em igualdade de oportunidades com os demais empregados. Os programas de estímulo ao empreendedorismo e ao trabalho autônomo, incluídos o cooperativismo e o associativismo, devem prever a participação da pessoa com deficiência e a disponibilização de linhas de crédito, quando necessárias”.

Para saber como participar do Fórum ou patrocinar o evento, mande e-mail para: rmo@abrhsp.org.br

( Texto publicado pela Folha de Alphaville, 8 de julho de 2016, na página da ABRH-SP)

COMO GANHAR TEMPO

Maior especialista no assunto, o consultor Christian Barbosa dá dicas para você começar a aplicar hoje e ganhar tempo para fazer o que quiser, inclusive respirar.

Queixa geral, em qualquer nível hierárquico de uma empresa, é a falta de tempo para cumprir todas as tarefas como elas merecem. E o problema parece ter piorado com equipes mais enxutas, será? “Em momentos de crise é normal ter esse sentimento pelo acúmulo de funções ou simplesmente por estresse. O medo de ser mal avaliado impacta diretamente na gestão do tempo. Você quer fazer sempre mais, fica mais tempo na empresa, mas não quer dizer que é realmente mais produtivo”, avisa Christian.

“Esse é o momento para aprender a se planejar melhor. Planejar e priorizar, que são etapas diferentes: Planejar o futuro e priorizar o dia. As empresas estão viciadas nas urgências, faltam prioridades claras, tem o excesso de reuniões e um volume desnecessário de e-mail. Você pode ganhar tempo aos poucos. Por exemplo: uma reunião que duraria 1 hora, planeje para 50 minutos. Ao fim de 6 reuniões, ganhou uma hora. Como fazer um planejamento de agenda eficiente? “Ele deve ser feito para, no mínimo, três dias para a frente do dia atual. O dia é resultado desse planejamento prévio e deve ser priorizado, com uma ordem numérica de execução de tudo que deverá ser feito.”

Inclua no dia pequenas pausas. “Nesse intervalo faça coisas de que gosta: leituras que acha importante, ouça música, medite”, aconselha. Esse cuidado combate aquela sensação de que trabalhamos sem parar.

Outra questão que ele elenca como fundamental é ter prioridades muito claras. “Não adianta fazer tudo. Quem faz tudo não tem tempo para nada. Portanto, concentre-se no que precisa ser feito para trazer resultado e deixe espaço para eventualidades. E cuidado com meta pessoal x meta da empresa: quem faz só o que gosta nem sempre traz resultado…”

Folha de Alphaville – 6 de maio de 2016 

Café Temático – Regional Campinas

A Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-SP) de Campinas vai realizar o primeiro Café Temático para debater sobre o impacto da Cultura Organizacional nos resultados do negócio.

O palestrante Fabio Mottola, que é mestre em comportamento organizacional pela Brigham Young University, nos Estados Unidos, vai coordenar o encontro, no dia 21 de julho, quinta-feira, a partir das 8h30, no Teatro Sesi, em Campinas.

O evento é gratuito e tem inscrições limitadas através do telefone (19) 3294-3307 ou e-mail regionalcampinas@abrh.org.br.

“Há uma série de elementos que definem o quê e por quê fazer as coisas como fazemos. Por isso, o bate-papo, voltado principalmente para gestores, vai abordar os temas que compõem a cultura de uma organização, como as estruturas de poder, rituais, rotinas, símbolos e sistemas de controle, e como estes elementos afetam os resultados do negócio”, afirma Mottola.

Palestrante

Fabio Mottola, além de mestre em comportamento organizacional também é facilitador em Gestão de Mudanças e Desenvolvimento Organizacional, com mais de 15 anos de atuação na gestão em Recursos Humanos em empresas multinacionais. Também possui trabalhos realizados nos Estados Unidos, UK e Japão, e projetos de consultoria nos EUA e Brasil.

Serviço

Café Temático da ABRH-SP Campinas com Fabio Mottola

Data: 21/07/2016

Local: Teatro do Sesi – Avenida das Amoreiras, 450, Campinas-SP

Programação:

8h30 às 9h – Welcome coffee

9h às 9h10 – Abertura

9h10 às 10h – Palestra: Cultura Organizacional

10h às 11h – Discussão do tema e networking

11h – Encerramento

 

Fonte: Tantas

Blended learning: quais as vantagens de implementar

O país vive um boom de educação a distância e são muitos os formatos oferecidos. Blended, em inglês aplicado à expressão, quer dizer combinado. Ou seja, uma metodologia que combina EAD e presencial. Luciano Maffia, consultor que desenvolveu o método na McDonald’s University conta como funciona.

“Com o avanço tecnológico e a disseminação das tecnologias, todo mundo, independentemente de geração, se sente mais à vontade para lidar com os recursos online: câmeras, microfones, aplicativos de conversação… Essa popularização e a questão das dificuldades de deslocamento ajudaram muito o aparecimento de novos cursos e a consolidação como opção aos cursos presenciais, mas temos um problema gigantesco que é o engajamento”, ressalta Luciano.

Ele lembra que, quando o EAD começou no Brasil, há cerca de 7 anos, as aulas eram só assíncronas, ou seja, o material era gravado e o aluno podia acessar a hora que quisesse, sem, no entanto, ter como interagir ao vivo com o professor. “Esse modelo, principalmente para nós latinos que gostamos de interagir, na prática complicava: os alunos começavam, mas um número enorme não chegava ao fim do curso.”

 

O blended learning surgiu para combater essa questão. As ferramentas mais atuais propiciam aulas ao vivo e plateias virtuais de até 5 mil acessos simultâneos. A dinâmica permite que os participantes façam perguntas diretamente para o professor e “são feitos trabalhos, inclusive em grupo, pela tecnologia. Fizemos um curso assim, de seis aulas online e a sétima foi presencial. Quando os alunos chegaram já se reconheciam e se tratavam como amigos. Foi bem interessante”, relembra Luciano.

 

Outra questão importante para o blended learning é a preparação do professor ou facilitador. “Recrutamos facilitadores que se destacavam ao vivo, mas eles perdiam o referencial. Sentiam falta do feedback corporal da plateia: aquele aceno de cabeça concordando ou discordando, o sorriso, as perguntas… Tivemos que prepará-los para olhar para a câmera, para seguir um ritmo, sem esses elementos dos presencial. Não é só simplesmente transportar o professor e o conteúdo para o novo suporte”, alerta o consultor.

 

Para quem tem dúvidas sobre aderir, ele dá a certeza de que este é o caminho da educação nos próximos anos. “É uma forma de democratizar porque você tem custos menores. A hora/aula do professor passa a ser rateada por mais pessoas, porque não tem a limitação da sala física, que restringe o número de vagas. Assim, o preço do acesso também pode ser mais popular E tem ainda a questão de deslocamento, hospedagem, custos indiretos que pesam mesmo. Uma sugestão para testar seu comportamento online é participar dos inúmeros webinars que o mercado oferece. Eles são pontuais, sem necessariamente o objetivo que um projeto de blended learning tem, mas são instrumentos para criar a cultura digital. Muitos são gratuitos e, sem bem conduzidos, podem ser bastante interativos.”

 

 Pesquise, participe e conte pra gente o que você achou: rmo@abrhsp.org.br

NETWORKING: Você sabe fazer?

Quem participa de eventos presenciais vive na saia justa entre o abordar e ser abordado, e a medida certa para cada situação. Fizemos um guia para te ajudar.

A primeira dica é para os organizadores: “Todo encontro presencial é visto hoje como uma oportunidade de fazer contatos de trabalho, cabe à organização do evento deixar claras as regras para que esse networking aconteça ou não, e de que forma pode acontecer. Esse cuidado raramente é verbalizado e pode causar mal-entendido”, explica Paulo Bastos, diretor executivo da ABRH-Jovem. “Nem todas as pessoas que comparecem estão dispostas a ser abordadas ou a ser abordadas mais ostensivamente. Seguir a etiqueta e perceber essa diferença é uma atitude fundamental.”

Para quem vai a um encontro com essa disposição, a primeira percepção é corporal: “Muitas pessoas dão sinais que não querem interagir. Espere uma troca firme de olhar. Entre olhar e caminhar em direção à pessoa, novamente: como ela reage? Se ela titubear, pense se vale a pena avançar esse sinal. Já vivemos essas situações muitas vezes, mas tornar esse processo consciente ajuda muito a fazer contatos mais sólidos”, completa Paulo.

Venceu essa etapa? Hora de estabelecer qual a motivação dessa conversa: para ambos. Que interesses vocês têm – realmente – em comum?  Se, desde o primeiro momento, reconhecerem objetivos e tarefas que conseguirem trabalhar juntos, esse é um contato de sucesso. “Essa energia precisa fluir positivamente.”

Em artigo publicado na Harvard Business Review, a professora de comportamento, Francesca Gino, aponta que mesmo que você não encontre um interesse em comum, sejaprestativo.  Procure algo que possa oferecer: “Quanto as pessoas sentem que têm muito a oferecer, como aconselhamento, mentoria, acesso e recursos, a aproximação fica mais fácil e menos egoísta”, diz o texto, que conclui: “Quando você pensa mais em o que tem a dar para outros do que tem para ganhar deles, networking parece menos como promoção pessoal e mais como investimento de tempo”.

Ainda não se sente pronto para a empreitada? Então, prepare-se. Tente estabelecer – para aquele evento – o que está em debate, quais os pontos em comum e pergunte-se: o formato favorece mesmo o networking ou qualquer abordagem pode parecer uma invasão? Na dúvida, você pode sempre perguntar aos organizadores.

Fonte: Folha de Alphaville – 29 de abril de 2016

RELAÇÕES TRABALHISTAS: EM QUE PÉ ESTÃO?

Instabilidade quase geral, no clima de fica ou não fica e quem fica – saia justa para as relações trabalhistas. Em muitas empresas, as listas de demissões estão sobre a mesa da diretoria. Consultamos um especialista para responder: o que pode ser feito antes dessa decisão drástica.

“Em um momento como esse, a empresa precisa buscar alternativas de negociação. Tem empresas que custeiam todo o plano de saúde dos funcionários. Uma das soluções é migrar para planos com coparticipação. Há empresas que disponibilizam fretados. Será que não é o caso de compor vale-transporte com outros dias que o funcionário trabalha de casa? Esse modelo ajudaria também a diminuir o espaço locado”, explica Carlos Silva, diretor Jurídico executivo da ABRH-SP. “Se juntarmos as taxas de condomínio, IPTU e outros gastos, já conseguimos economizar, sem demitir. Com relação ao vale-alimentação vale a mesma recomendação. Depois desse exercício, se a redução de pessoal for inevitável, que seja feita com menor impacto social possível. Demitir um pai de família, provedor, traz consequências para os filhos também”, completa.

Para ele, é importante que os líderes pratiquem a comunicação até a exaustão, com informações claras sobre todas as etapas que a empresa está passando. “É preciso prevenir a crise e não gerenciar. A habilidade de diálogo dos gestores precisa ser contínua e a empresa deve suprir o líder com instrumentos para que o faça, sem espaço para que as ações sejam interpretadas como assédio moral. Não é hora de apelidos e é hora de achar um ponto de empatia com cada um do time, sem predileções. Nessa época em que todos ficam mais sensíveis, uma pessoa que não era chamada para uma reunião, e agora também não é, começa a ver essa não-convocação como um termômetro e espalha na rádio corredor que será o próximo. O líder atento observa essa atitude e esclarece”, reforça Carlos. 

Formar uma agenda de pacto, em todos os níveis, empregador, sindicatos e governo federal, para preservar o emprego e a cadeia produtiva é fundamental para manter as relações trabalhistas saudáveis. Carlos lembra que as iniciativas do governo para desoneração fiscal, concedida a 56 setores da economia, acabou descontinuada. O consultor aponta como uma saída rápida para a manutenção de empregos. “A redução de impostos pode se reverter na manutenção do quadro de funcionários. É uma proposta que pode ser recolocada na mesa de negociações assim que o governo for definido.”

 

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

SEM COMUNICAÇÃO NÃO TEM PRODUTIVIDADE

Segundo 8º Relatório Anual de Produtividade Proudfoot, 47% dos gestores brasileiros acham que os problemas de comunicação interna são a principal barreira para maior produtividade no mercado. O estudo do Great Place to Work reforça a percepção acima e parece estar mais do que atual, como demonstra a outra reportagem, nesta página, sobre relações trabalhistas.

A pesquisa do GPTW, com 130 empresas nacionais premiadas, mostra que quanto maior é o cargo de um colaborador, mais positiva é a visão que ele tem sobre a empresa e isso se relaciona com a comunicação. Por exemplo, diretores sentem-se muito bem informados, já a equipe abaixo deles considera a comunicação um ponto fraco.

Esse desalinhamento, em relação a comunicação, acontece quando não se estabelece uma conexão emocional, levando em consideração dois aspectos. Racional – se seu público está entendendo o que precisa entender naquele determinado momento; Emocional – se seu público está se sentindo como esperava que se sentisse diante da mensagem.

Se cada um entende de uma maneira, detalhar nunca é demais. E a enquete, dá pistas excelentes de quais mudanças implementar.

Toda comunicação pressupõe uma transformação, uma ação ou uma discussão. Primeiro passo é pensar: qual desses pontos você quer atingir?

Com essa definição, vamos ao próximo passo: construa a mensagem centrado na sua audiência e não no assunto. “Entenda o público antes de se comunicar: como ele se comunica? Mais informal, mais formal, pelo humor? Quantas vezes você já assistiu a uma apresentação e se perguntou: o que tenho a ver com isso?”, resume Bárbara Gianetti, Diretora do GPTW para Barueri e região. “Se você já passou por isso,

é sinal de que a comunicação não estava ajustada para o público. Faltou conexão emocional. No dia a dia, foque mais na pessoa do que no profissional.  Outra distinção clara a ser feita no planejamento é saber que o objetivo do negócio e o objetivo da comunicação não necessariamente são os mesmos”,reforça Luise Freitas, Diretora do GPTW para Barueri e região.

Terceiro passo: vencer a guerra da atenção. O que você fala vai ter que vencer o cacoete de pegar o celular só para checar se tem alguma novidade. Esse é, sem dúvida, o maior vilão da produtividade”, ressalta Mário Faccioni Jr., diretor da Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP. Quem vence? A melhor história – com começo, meio e fim – sem muitas voltas, com clareza e transparência. Ressalte causas, consequências, possíveis conflitos e, principalmente, oportunidades. Apresente as mudanças e enfrente a resistência inicial com mais informação. “Menos produtivo do que parar para explicar é correr atrás do que deu errado”, conclui Mário. 

 

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de abril de 2016

TALENTOS CERTOS PARA UMA STARTUP

Criar uma equipe coesa em 28 dias. Você aceitaria o desafio? Foi exatamente essa missão que a equipe de RH da Global Saúde recebeu assim que a startup adquiriu o primeiro grande cliente, ainda nos primeiros meses do empreendimento.

“Nossos critérios foram muito claros. Primeiro de tudo: brilho nos olhos. Queríamos o profissional perfeito e a remuneração ia ser um pouquinho abaixo do mercado, como muitas empresas que estão começando. Não tínhamos ainda todos os líderes, nem a descrição dos cargos. Não tinha como fazer um processo de recrutamento e seleção tão estruturado quanto gostaríamos”, explica Fernanda Cunha Garcia, superintendente de Gestão de Pessoas.

“Nós pedimos para que os funcionários já contratados indicassem um amigo. E, como o clima interno era muito positivo, conseguimos bons resultados. Desde o começo, temos pessoas que vestem a camisa, que entregam um pouco mais. Queríamos construir bem-estar, mas bem-estar e as muitas horas de trabalho necessárias quando se monta uma empresa pareciam incompatíveis. Mas conseguimos porque ouvíamos muito as sugestões. Todo mundo chegava com muitas ideias e a gente valorizava. Ajuda a reter”, relembra Fernanda. “O sucesso desse projeto foi a base dele. Por um lado, escolhemos pessoas que, claramente, tinham a cultura da empresa. E, de outro, os funcionários engajados e encantados recebiam os recém-contratados com essa energia.”

Quando se fala em cultura, importante sempre ressaltar os valores. É da aderência a eles que se fazem as boas contratações. Quem procura emprego pode considerar este um ponto de partida. No case que falamos, da Global Saúde, são:

Ética – Tratar os assuntos corporativos da forma mais correta e transparente possível, respeitando a legislação vigente e as políticas da empresa. Prezar pela segurança das informações; cultivar uma relação de confiança entre parceiros, clientes e colaboradores.

Compromisso com a Excelência – Atender a todos, buscando o mais alto nível de excelência e eficiência.

Respeito – Transmitir informações verdadeiras, demonstrando respeito mútuo em todos os nossos relacionamentos. Respeito à diversidade cultural.

Inovação e Empreendedorismo – A atitude de “dono do negócio” é inerente a cada um dos profissionais da Global.

Sustentabilidade – Busca contínua de novos modelos, com organização de recursos e cuidado com os impactos sociais, econômicos e ambientais.

 

Fonte: Folha de Alphaville – 08 de abril de 2016

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

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