- Introdução: ESG no centro da estratégia
ESG, direitos humanos e gênero deixaram de ser pautas periféricas. Hoje são eixos centrais
da estratégia empresarial responsável. O “S” do ESG exige ambientes de trabalho justos,
seguros, diversos e alinhados à dignidade humana. Pressões sociais, regulações
internacionais e expectativas de consumidores e investidores colocam o RH em posição
estratégica. Segundo a PwC (2023), 79% dos consumidores esperam que marcas se
posicionem sobre temas sociais. Além disso, os Princípios Orientadores da ONU exigem
due diligence em direitos humanos, e o RH é peça-chave na prevenção, mediação e
reparação de impactos negativos nas relações de trabalho. Cultura organizacional,
reputação e sustentabilidade não se constroem com discursos, mas com ações concretas. - Direitos humanos nas relações de trabalho
Direitos trabalhistas são, por definição, direitos humanos. Estão assegurados no artigo 23
da Declaração Universal e no artigo 7o do Pacto Internacional de Direitos Econômicos,
Sociais e Culturais (Decreto 591/92). A Constituição Federal os reforça como base do
Estado Democrático. No entanto, desigualdades estruturais persistem: mulheres negras
recebem, em média, 46% do salário de homens brancos (IBGE, 2023); pessoas com
deficiência enfrentam o dobro da taxa de desemprego (IPEA); e um em cada quatro
trabalhadores sofre discriminação no ambiente profissional (OIT, 2022). O RH tem a
responsabilidade legal, ética e estratégica de prevenir violações e reparar danos, em
alinhamento aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS 5, 8 e 10), contribuindo
para ambientes mais justos, equitativos e centrados na dignidade. - Gênero e interseccionalidade
Falar de gênero no trabalho exige uma lente interseccional. Desigualdades não operam
isoladamente. Raça, classe, deficiência, identidade de gênero e orientação sexual se
cruzam e ampliam barreiras de acesso, permanência e ascensão. Mulheres negras,
indígenas, trans e com deficiência enfrentam múltiplos bloqueios. No Brasil, mulheres são
45% da força de trabalho e ocupam 38,8% dos cargos de liderança, acima da média do G20
(30,58%) (Exame, 2024). Ainda assim, nos altos cargos, a presença feminina cai, e elas
ganham, em média, 21% a menos que os homens (IBGE, 2023). Globalmente, só 10,4%
das empresas da Fortune 500 têm CEOs mulheres (Fortune, 2024). Incorporar a
interseccionalidade ao ESG é agir com justiça social e sustentabilidade. O RH deve usar
KPIs que cruzem gênero e marcadores sociais, revisar políticas e criar pertencimento real.
Diversidade sem inclusão é fachada. - Boas práticas e ferramentas no RH
A transformação exige compromisso com resultados mensuráveis. Empresas como Natura
e Grupo Boticário adotaram metas públicas de diversidade, integrando raça, gênero e PCD
nos planos de sucessão e liderança. Ferramentas como a Avaliação de Maturidade em DEI
(GPTW Diversidade) e indicadores como o Índice de Permanência de Grupos Minorizados e
a Taxa de Promoção Cruzada ajudam a medir avanços e identificar lacunas. Outras
iniciativas envolvem recrutamento afirmativo, políticas de promoção equitativa e educação
continuada em diversidade, equidade e inclusão para lideranças e HRBPs. Apesar disso,
68% das empresas brasileiras ainda não possuem processos eficazes para tratar denúncias
de violações de direitos humanos (Fundação Dom Cabral, 2023). Soma-se a isso a
ascensão de uma retórica anti-ESG e anti-woke, que busca deslegitimar avanços em
diversidade, equidade e justiça social. Trata-se de uma reação conservadora que exige
vigilância e respostas fundamentadas, jurídicas e institucionais.
- Olhar para o futuro
Construir ambientes corporativos inclusivos e responsáveis é uma tarefa contínua, coletiva
e estratégica. As lideranças moldam a cultura organizacional, impactando diretamente a
saúde, a motivação e a permanência dos talentos. Em muitas empresas, o ESG ainda é
tratado de forma isolada, sem articulação entre áreas. O RH pode e deve ser o elo que
conecta propósito, estratégia, pessoas e impacto. É hora de refletir: como transformar
valores em políticas concretas? Como alinhar o trabalho diário ao bem comum e à
sustentabilidade humana? Organizações visionárias já estão se movendo. Cabe ao RH
assumir o papel de guardião da cultura ética, inclusiva e transformadora, apoiando a
transição para um futuro mais justo, regenerativo e sustentável.
Artigo escrito de forma colaborativa por participantes do grupo de estudos de ESG,
promovido pela ABRH no 1o semestre/2025. São co-autores deste artigo:
● Amanda Dorta (Especialista em Sustentabilidade)
● Camila Silva Soares Vieira (Psicóloga, Coach, CEO da Alia Talent,
Palestrante, +16 anos em multinacionais e startups nas áreas de RH)
● Cassiana Buosi (Consultora e Educadora de Futuros Regenerativos e
Liderança Regenerativa na Nortus – Instituição de Desenvolvimento Humano,
Organizacional e Global)
● Marden Galante (Psicanalista, mentor, conselheiro consultivo e engenheiro
com mais de quatro décadas em posições de liderança em tecnologia e
gestão. Especialização em Sustentabilidade pela Paris 1
Panthéon-Sorbonne, atua na articulação entre saúde psíquica, cultura
organizacional e responsabilidade socioambiental.)
● Mauricio Pazos (Engenheiro, Carreira construída em Consultoria e
Posições de Liderança na área de RH. Consultor em Estratégia de Recursos
e Coach)
Referências:
- ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Declaração Universal dos Direitos
Humanos. Paris, 1948. Disponível em: https://www.ohchr.org/EN/UDHR. Acesso em: 28 jul.
2025. - BRASIL. Decreto no 591, de 6 de julho de 1992. Promulga o Pacto
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Diário Oficial da União: seção 1,
Brasília, DF, 1992. - ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). Global Report on
Discrimination. 2022. Disponível em: https://www.ilo.org. Acesso em: 28 jul. 2025. - INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE).
Estatísticas de Gênero: Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil. Rio de Janeiro: IBGE, - Disponível em: https://www.ibge.gov.br. Acesso em: 28 jul. 2025.
- INSTITUTO DE PESQUISA ECONÔMICA APLICADA (IPEA). Inclusão de
Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho. Brasília: IPEA, 2022. Disponível em:
https://www.ipea.gov.br. Acesso em: 28 jul. 2025. - PwC. Global Consumer Insights Pulse Survey. 2023. Disponível em:
https://www.pwc.com/gx/en/industries/consumer-markets.html. Acesso em: 28 jul. 2025. - ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS (ONU). Princípios Orientadores
sobre Empresas e Direitos Humanos. Nova York: ONU, 2011. Disponível em:
https://www.ohchr.org. Acesso em: 28 jul. 2025. - EXAME. Desigualdade salarial entre homens e mulheres em cargos de
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2025. - O GLOBO. Brasil tem mais mulheres na liderança do que média do G20. O
Globo, Rio de Janeiro, 2024. Disponível em: https://oglobo.globo.com. Acesso em: 28 jul.
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Econômico, São Paulo, 2024. Disponível em: https://valor.globo.com. Acesso em: 28 jul.
2025. - McKINSEY & COMPANY. Women in the Workplace 2024. Disponível em:
https://www.mckinsey.com. Acesso em: 28 jul. 2025. - WORLD ECONOMIC FORUM. Global Gender Gap Report 2024. Genebra:
WEF, 2024. Disponível em: https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2024.
Acesso em: 28 jul. 2025. - FUNDAÇÃO DOM CABRAL. Pesquisa sobre Direitos Humanos nas
Empresas Brasileiras. Belo Horizonte: FDC, 2023. Disponível em: https://www.fdc.org.br.
Acesso em: 28 jul. 2025. - GREAT PLACE TO WORK. Guia de Diversidade, Equidade e Inclusão 2023.
São Paulo: GPTW, 2023. Disponível em: https://gptw.com.br. Acesso em: 28 jul. 2025. - DIVERSITERA. Estudo sobre desigualdade de gênero e promoção. Exame,
São Paulo, 2024. Disponível em: https://exame.com. Acesso em: 28 jul. 2025. - INVESTOPEDIA. Women in Executive Leadership 2024. Nova York, 2024.
Disponível em: https://www.investopedia.com. Acesso em: 28 jul. 2025. - FORBES BRASIL. Por que as mulheres ainda são minoria na liderança
mundial. São Paulo, 2024. Disponível em: https://forbes.com.br. Acesso em: 28 jul. 2025. - FORTUNE. Women CEOs in the Fortune 500. Fortune, 15 maio 2024.
São Paulo, 13 de outubro de 2025
