Introdução
Vivemos a era da Inteligência Artificial (IA), onde as empresas usam dados para tomar decisões, otimizam recursos e ganham velocidade. Nesse contexto, o HR Business Partner (HRBP ou BP de RH) surge como apoio focal nesta estratégia, capaz de agregar valor ao negócio e aliar as estratégias de pessoas com os objetivos da empresa. Só que o BP constantemente precisa gerenciar o tempo e provar que é mais do que um executor de tarefas. Como afirma Ulrich (1997, p. 12), *“RH não é sobre RH. O RH começa e termina com o negócio”*¹, reforçando que o papel do BP deve estar sempre conectado ao impacto organizacional ou será engolido pela tecnologia e pela rotina.
O paradoxo do papel do BP
Nunca se valorizou tanto o papel do HRBP como agora, e com o excesso de informações, estímulos e a volta ao modelo de trabalho presencial/híbrido é muito fácil cair na armadilha do operacional. Relatórios, estudos salariais, controle de vagas, reuniões, alinhamentos, mediação de conflitos acabam tomando muito tempo e energia. Isso gera frustração e sobrecarga. É como aquela frase: “Pode falar rapidinho?”. Nunca é rapidinho!
Quando o comunicado simplesmente orienta: ‘Em caso de dúvidas, procure o seu BP’, cria-se o risco de que o papel seja percebido apenas como ponto de resolução operacional. Dias (2021, p. 12) reforça que ‘o desafio do BP é não se perder no operacional e, ao mesmo tempo, manter a proximidade com o negócio”
Ser BP não é realizar atividades pela liderança, resolver tarefas operacionais ou viver “apagando incêndios” – é entregar valor, crescimento e impacto utilizando dados e análises que apoiem decisões. É entender como o cenário atual influencia a estratégia do negócio, desde a entrada de novos colaboradores, desenvolvimento de pessoas, clima, planos de ação e até desligamentos, avaliando continuamente os impactos positivos ou negativos que tudo isso pode gerar internamente e externamente à Empresa.
O fato é que, o BP realmente se destaca quando consegue antecipar problemas, provocar reflexões, ser guardião da cultura, acelerar capacidades e navegar entre os paradoxos do dia a dia, traduzindo esses movimentos em ações que impulsionam resultados e fortalecem a tomada de decisão dos líderes.
Destacamos aqui, a importância em pensar em estratégias envolvendo pessoas através de dados, sobretudo na era da IA, onde a diferença entre o estratégico e o operacional se torna ainda mais evidente porque as atividades transacionais tendem a ser automatizadas, liberando espaço para uma atuação mais analítica e consultiva. Dentro da base metodológica citada por Ulrich, “As entregas do BP não devem só ser baseadas por volume, mas pela capacidade de ler cenários, influenciar discussões e gerar impacto real por meio de dados e contextos.
IA e o futuro do HRBP
Com todos esses paradoxos, fala-se muito sobre a IA e como ela chegou para facilitar muitos aspectos, inclusive a vida organizacional. Estudos recentes mostram que a IA pode transformar a gestão de pessoas, desde o recrutamento até a retenção de talentos, reduzindo custos e aumentando a eficiência. Nascimento, Couto e Peres (2025, p. 33) afirmam que “a IA permite ao BP dedicar mais tempo ao papel consultivo, sem perder o controle das demandas operacionais”.
Se algoritmos já cuidam da triagem de currículos, do Onboarding e da análise de indicadores, antes realizada pelos denominados Especialistas de RH que também tem seu mérito como apoiadores de BPs e também de clientes internos – isto também se confirma na citação de Schilling (2025, p. 21), de que: “a IA não substitui o olhar humano, mas amplia a capacidade de análise e resposta tanto de BPs, como de demais protagonistas de RH, como os Especialistas de RH”.
Ulrich (2024) atualiza seu modelo, ao afirmar que: *“o HRBP deve entregar valor a múltiplos stakeholders, com foco em talento, organização e tecnologia”²*, ou seja, o BP que domina dados e ferramentas digitais “não ficará pra trás”, mas avançará para etapas mais avançadas em suas análises.
O BP de RH conecta o negócio à estratégia de RH focando às pessoas, também precisa dominar os subsistemas de RH, atuando em sinergia com áreas especialistas. A Inteligência Artificial surge para automatizar processos e liberar tempo para que o BP exerça seu papel consultivo e estratégico.
Segue, alguns exemplos de boas práticas na utilização da IA integradas ao RH:
- Processos Seletivos: a IA apoia recrutamento e seleção com triagem de currículos, já o BP precisa focar em decisões mais estratégicas e fit cultural
- Onboarding: a automação agiliza documentos, lembretes e feedbacks, já o BP deve concentrar energia na retenção e experiência dos primeiros 90 dias.
- Desenvolvimento de Pessoas: os algoritmos criam trilhas personalizadas de aprendizagem a partir de feedbacks e dados, já o BP deve analisar se elas aceleram as capacidades críticas.
- Retenção: se ferramentas preditivas apontam quem pode sair, o BP precisa provocar líderes: o que estamos fazendo para que fiquem?
Conclusão
Em síntese, a IA transforma tarefas operativas em tempo para atuação estratégica, ampliando a capacidade do HRBP gerar valor e velocidade às suas entregas. O equilíbrio entre tecnologia e olhar humano é o que garante assertividade e impacto real no negócio.
O BP de RH que mede sua relevância pelo volume de tarefas, terá uma visão equivocada e distanciada de uma correta visibilidade sobre sua função e solidez de suas entregas. E, dependendo da situação, chegando a um esgotamento e exaustão. O RH que insiste em ser apenas “suporte”, será substituído pela automação.
E, entendemos que o futuro do BP será medido pela capacidade de transformar dados em insights, influenciar líderes e traduzir a estratégia em ações que gerem valor tangível. Como reforça Ulrich (2024), “o HRBP precisa entregar resultados para múltiplos stakeholders, conectando talento, organização e tecnologia. Essa combinação é o que garante que o RH deixe de ser apenas suporte e se torne protagonista.
Notas de rodapé
- “HR is not about HR. HR begins and ends with the business” (ULRICH, 1997).
- “HRBP must deliver value to multiple stakeholders, focusing on talent, organization and technology” (ULRICH, 2024).
Referências (ABNT)
- DIAS, R. Relato de experiência: transição de RH tradicional para Business Partner. 2021.
- GALICIA EDUCAÇÃO. O papel estratégico do HRBP nas organizações. 2025.
- NASCIMENTO, L.; COUTO, M.; PERES, J. Inteligência Artificial aplicada à gestão de pessoas. 2025.
- PUCRS ONLINE. Inteligência Artificial e produtividade no RH. 2025.
- SCHILLING, R. Impactos da IA na gestão de pessoas em PMEs brasile
- SILVA, A. HR Business Partner: agregando valor às práticas corporativas. 2022.
- ULRICH, D. Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Boston: Harvard Business School Press, 1997.
- ULRICH, D. Update on HR Business Partner Model Continuing Evolution and Relevance. HR Curator, 2024.
- Madanchian, M. From Recruitment to Retention: AI Tools for Human Resource Decision-Making. Appl. Sci. 2024, 14, 11750. https://doi.org/10.3390/app142411750
Artigo Coletivo 12/2025 – realizado pelos Participantes do Grupos de Estudos ABRH-SP no TEMA – BP de RH
Participantes/ Autores – Adriana Ruffo Anspach
Ana Paula Maximiniano de Amorim
Fabricio dos Santos Senario
Revisores-Facilitadores: Fátima Farias
Leandro Silva
Simone Simões
São Paulo, 26 de janeiro de 2026
