Grande parte das ações trabalhistas, envolvendo assédio moral ou danos morais, não nasce de grandes escândalos ou intenções explícitas de violência, mas sim de conversas que não fluíram bem, de tom inadequado, de falta de clareza, de palavras atravessadas, de silêncios prolongados e de formas agressivas de cobrança, especialmente quando líderes não têm repertório para gerir conflitos ou normalizam hábitos, como: ameaças veladas, manipulação verbal, falas ríspidas, impaciência. Em outras palavras, o ambiente de trabalho se torna um campo minado relacional.
Esses comportamentos comunicativos produzem desconfortos, mal-entendidos e feridas invisíveis que, pouco a pouco, se acumulam. O efeito? Reclamações em canais de denúncia internos, registros na área de compliance e, quando não há escuta real, acolhimento ou condução adequada dessas dores, a judicialização se torna a última instância possível.
O cenário é crítico! A Justiça do Trabalho brasileira registrou 458.164 novas ações relacionadas a constrangimento e humilhação no ambiente de trabalho entre 2023 e 2024, um aumento de 28% em 2024 nas ações por danos morais, assédio moral e/ou sexual. O assédio moral figura hoje como a quinta ação trabalhista mais comum. Esse aumento pode ser lido como sinal de maior conscientização e isso é positivo. Há menos tolerância à normalização de práticas abusivas e menos medo de nomear o que machuca. Também pode ser interpretado como reflexo de ambientes organizacionais mais tensionados, com líderes sobrecarregados, conflitos mal mediados e déficits importantes de comunicação interpessoal.
Não vamos aprofundar aqui o motivo desse aumento, pois não importando sua causa, os custos emocional, relacional, operacional e jurídico são enormes para empresas, assim como o custo alto com o silêncio quando não se fala deste assunto, mas o comportamento de desqualificação por parte do líder ou colegas, a humilhação ou outros conflitos malconduzidos continuam acontecendo. Queremos focar na solução! Desenvolver uma cultura de comunicação mais consciente pode ser esse remédio. As tecnologias humanas de comunicação que desenvolvem habilidades e atitudes comunicacionais de líderes e colaboradores, reduzem o risco de judicialização.
Todos nós nos comunicamos, no entanto, comunicar-se bem, de modo humano, respeitoso, assertivo e relacional, há sempre uma lacuna a ser considerada. Falamos e nos expressamos sem muita consciência constante. As palavras brotam sem pensarmos com cuidado se foram as melhores escolhidas; o “tom” de voz sai totalmente influenciado pela nossa emoção do momento; nossa escuta falha e a atenção está sempre mais voltada em falar para ser ouvido do que escutar para entender antes de falar.
Precisamos colocar a abordagem da Comunicação Consciente em prática, ancorada em pilares como:
- Neurociência e neuro comunicação,
- comunicação não violenta,
- assertividade,
- gestão de conflitos,
- escuta ativa,
- autorregulação emocional.
Marshall Rosenberg já nos alertava que muitos conflitos têm origem na nossa incapacidade de expressar ideias, sentimentos e necessidades de forma clara e empática. Nas empresas muitos dos conflitos, que vão para judicialização, iniciam-se com certeza por inabilidade de reconhecer o que sentimos e precisamos e de escutar o outro com empatia, de tirar o foco do julgamento e do ataque e pela falta de vontade de querer criar conexões autênticas para resolver conflitos.
Estudos mostram que 81% dos conflitos têm origem emocional, atitudinal e comunicacional. Muitas judicializações poderiam ser evitadas com uma boa conversa no momento certo, conduzida por um líder preparado para sustentar diálogos difíceis com maturidade emocional e responsabilidade relacional.
A cultura organizacional se expressa além dos valores pendurados na parede. Ela se revela, diariamente, no estilo de comunicação que é incentivado. Aparece:
- na forma como líderes dão feedback,
- na condução de reuniões,
- na maneira como conflitos são tratados,
- no acesso às lideranças,
- na forma como erros são apontados,
- no modo como divergências são acolhidas.
Quando a empresa investe no desenvolvimento de um líder consciente sobre como potencializar sua comunicação que gere impacto positivo no time, algo muda profundamente. A comunicação deixa de ser risco e passa a ser diferencial competitivo. As relações se fortalecem e aumenta a segurança psicológica. Conflitos não deixam de existir, vez que são inerentes à natureza humana relacional; mas são encaminhados: ela qualifica o modo como lidamos com eles e, ao fazer isso, protege pessoas, relações e organizações.
Para concluir, prevenir o assédio moral não é apenas uma questão jurídica, é uma escolha ética, humana e estratégica de como nos comunicamos e nos relacionamos no trabalho.
São Paulo, 23 de fevereiro de 2026
