Atualmente é comum encontrar descrições de vagas de HRBP (profissional de RH business Partner) mesclando responsabilidades de BP e de especialistas de RH, gerando confusão sobre o que as empresas buscam dos candidatos. Pedem que façam o papel de especialistas ou querem especialistas com visão estratégica como BPs? Esse artigo traz algumas reflexões sobre as linhas sinuosas da atuação dos BPs nas empresas.
Em 1980 Ulrich inovou ao promover a aproximação do RH com a área de negócios ao lançar o conceito do HRBP, trazendo 04 papéis: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos funcionários e agente de mudanças. Com esse modelo bem aplicado os BPs em vez de medir processos passariam a mensurar resultados.
Esse papel é complexo e envolve posicionamento, por isso a escolha deste profissional é essencial para o sucesso deste modelo, sendo necessário ser maduro, generalista e experiente para lidar com temas distintos. Contudo vemos distorções quando empresas criam estruturas que vão desde BP estagiário a gerente de BPs. Sabendo-se que o “BP clássico” precisa ser experiente e conhecedor da estratégia para se posicionar e trazer valor para o negócio, questiona-se: essas mudanças são, de fato, BP?
Conhecer a metodologia de Ulrich, que se encontra na 8ª rodada de pesquisas, contribuirá de forma estratégica para analisar o mercado e suas variações do cargo, responsabilidades e interferências, bem como o autoconhecimento para analisar o momento de carreira, maturidade evolutiva no RH, identificar quais habilidades fortalecer e desenvolver, aprimorar o networking e se posicionar como um profissional diferenciado.
Com base nisso e na experiência de profissionais seniores de mercado e no cenário atual cada vez mais incerto, o BP precisa entender o negócio e trabalhar proativamente com os líderes nos desafios e estratégias da força de trabalho, destacando o papel de aconselhamento, a orientação em relação a gestão de pessoas, e sobressaindo as habilidades de relacionamento interpessoal, mediação, negociação, empatia, comunicação e a capacidade de resolver problemas.
Para acompanhar este mundo FANI (Frágil, Ansioso, Não-linear, Incompreensível), é necessário reinventar, o que não quer dizer abandonar a essência, e sim ir além dos processos transacionais de RH, sendo cada vez mais estratégico, um acelerador de transformações e de geração de resultados, cuidando de pessoas e apoiando as lideranças com dinamismo, prontidão, flexibilidade e adaptabilidade.
Artigo escrito por Aline Swalf, Bárbara Lespinasse, Carolina Crespo Zavanella da Costa, Kathleen Vieira, Maria Amélia de Bastiani e Roseleide Silva, participantes do Grupo de Estudos “Business partners de RH, parceiros nas transformações do negócio” da ABRH-SP.
(São Paulo, 10 de abril de 2023).
