Uma cultura organizacional tóxica se caracteriza por ambientes de trabalho onde há espaço para favoritismos, boatos, competições, falta de confiança, luta por poder, comunicação ineficiente, entre outros. Na maior parte das vezes, por trás disso, existe um gestor que não apenas permite, mas valoriza esse comportamento.
Ao longo de nossa jornada no Grupo de Estudos da ABRH – Lab Mediações de conflitos, pudemos conhecer como isso ocorre nas Organizações, e a importância do mediador para evitar e resolver questões críticas para que as empresas sejam cada vez mais sustentáveis e continuem a ter sucesso e relações saudáveis. O destaque neste artigo é sobre o papel estratégico do profissional de Recursos Humanos na prevenção e mediação de conflitos de assédios morais em culturas tóxicas.
A importância da Comunicação na prevenção e solução de conflitos por Assédio
Toda experiência grupal é conflituosa e cada situação exige uma verificação, muitas vezes mais profunda. O assédio, tanto moral quanto sexual, está presente na realidade do mundo do trabalho, sendo um tipo de violência que envolve princípios éticos individuais e coletivos e que pode afetar a qualidade de vida dos trabalhadores, levando a doenças físicas, psíquicas-emocionais e sofrimento. São condutas abusivas e, para mediar conflitos, é fundamental a comunicação clara e assertiva, pois a causa dos conflitos se origina das diferenças, de como as pessoas agem, percebem e pensam diversamente. Qualquer diferença individual pode detonar um conflito pela falta de clareza na comunicação com o outro. E por isso a importância de contar com profissionais com habilidades para gerar conversas assertivas e empáticas durante uma mediação, estar alerta e neutralizar as emoções para novas construções.
Hoje temos a Lei 14.457/22 com a inclusão de temas referentes à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades da CIPA, e a orientação é que a organização garanta um ambiente de trabalho mais inclusivo, equânime e seguro para todos os trabalhadores. Em casos de denúncia, utilizar um canal para sigilo e tratativa do assunto. A prevenção começa na comunicação, por isso uma estratégia de comunicação estruturada será imprescindível.
Como mediar conflitos com a Liderança Tóxica, responsável pelos Assédios
Mesmo com os cuidados na prevenção, podem surgir situações de assédio principalmente por parte de um líder que utiliza sua autoridade para cometer assédio. O papel do RH na mediação é de entendimento da situação, em conversas com perguntas abertas de indagação e esclarecimento, com uma postura neutra , evitando pré-julgamentos. Uma vez entendida a gravidade do assédio, elabora-se um plano de ação, sendo recomendável contar com assessoria jurídica.
Caso a decisão seja a permanência deste líder na organização, medidas disciplinares precisam ser tomadas.Seguem algumas práticas aplicadas em organizações:
Ciclo de Avaliação olhando entregas e qualidade nos relacionamentos, acompanhamento psicológico ou coaching, movimento de cadeira para projetos técnicos, treinamento de liderança.
Consideremos que líderes tóxicos desconheçam os comportamentos e a influência negativa que exercem no ambiente. Talvez o líder se sinta inseguro, repetindo padrões aprendidos no passado. Planejar programas de autoconhecimento para líderes facilita uma cultura psicologicamente segura.
Mediando conflitos com os Desligamentos por motivos de Assédio
As pesquisas mostram que grande parte dos desligamentos se dão por motivos comportamentais, sendo que aqueles motivados por assédio vêm crescendo, em parte por falta de preparo e treinamento da liderança, que muitas vezes se torna tóxica, até inconscientemente.
Observa-se também que, devido a comportamentos omissos diante de conflitos entre pares, a renúncia de colaboradores aumenta. A mediação se torna ainda mais relevante, principalmente quando se apresentam conflitos que prejudicam o clima organizacional. Nestes momentos a liderança deve atuar cirurgicamente para evitar que eventuais conflitos escalem e se repitam. A equipe de RH tem um papel fundamental na análise das causas dos desligamentos para a construção de um programa de mudança cultural que combata a raiz dos problemas geradores das condutas de assédio, fomentando a cultura tóxica.
Conclusão
- Após algumas análises e estudos,concluiu-se que para evitar uma cultura tóxica, o papel do RH deve ser estratégico em catalisar as situações críticas, suportar o desenvolvimento dos líderes, tanto em conhecimentos técnicos quanto comportamentais, bem como ampliar a autoconsciência dos gestores, sobre sua influência na cultura organizacional.
Uma outra questão importantíssima é que o RH seja parceiro dos negócios e tenha um relacionamento aberto com os líderes, apontando possíveis questões ou conflitos. Deve orientar o líder a ser empático e assertivo com seu time na hora de dar feedbacks construtivos, pois uma situação mal resolvida, pode gerar crises maiores. As empresas que têm uma cultura implementada de feedback são ótimas para o amadurecimento das relações.
Artigo escrito por Joana D´Arc Silva, Marcelo Pinto, Melissa Almandoz, Regina Nogueira participantes do Grupo de Estudos “Lab. de Gestão de Conflitos & Mediação” da ABRH-SP.
(São Paulo, 01 de Abril de 2024)
