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Qual é a hora certa para sair de cena e iniciar a sucessão?

Depois de ter a competência (e a sorte) de fundar um negócio próspero, grandes empresários acabam enfrentando outro desafio: escolher a hora mais apropriada para sair de cena, nomeando um sucessor e preparando o terreno para garantir o bem-estar dos herdeiros. Fundadores de empresas têm optado por deixar o negócio bem antes da idade de aposentadoria, buscando novos desafios, como o de ser conselheiros e investidores em ideias inovadoras.

Clique aqui para ler a matéria na íntegra.

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MELHOR: O exemplo das pequenas

Embora não tenham a mesma estrutura das grandes corporações, pequenas e médias empresas também podem ter uma boa gestão de pessoas. A falta de uma grande equipe de Recursos Humanos não é desculpa; verba enxuta e equipes pequenas, tampouco. Na atual era do pleno emprego, cuidar das pessoas é um item essencial no kit de sobrevivência de qualquer companhia. Para as pequenas, a gestão de pessoas é ferramenta crucial para competir com o poder de atração das grandes, que estão por todos os lados, sedentas por novos talentos. 

A revista Melhor – Gestão de Pessoas de janeiro traz alguns bons exemplos que vêm das pequenas e médias empresas, como a mineira Arkhi, que atua com soluções estratégicas na área de TI. Com menos de 50 funcionários, a empresa criou, em 2012, uma universidade corporativa que oferece um programa básico para a área produtiva, que envolve arquitetos de soluções, analistas de processo de negócio, desenvolvedores de softwares e analistas de qualidade. 

Além disso, a edição mostra um raio-X da saúde dos executivos brasileiros, que, pelo visto, não parece estar muito bem, segundo dados de seguradoras de saúde que oferecem planos corporativos. De acordo com eles, de maneira geral, essa parcela da população está mais sedentária e apresenta índices de estresse cada vez mais altos. As consequências disso são aumento dos níveis de obesidade, hipertensão, diabetes e do risco de ter um infarto. “Em relação à população geral, os executivos estão mais saudáveis, porque estão em um grupo de alto nível econômico. O que chama a atenção é que são pessoas que têm acesso à informação e aos serviços médicos, mas não conseguem mudar e ter hábitos mais saudáveis porque não têm tempo”, avalia Nelson Carvalhaes, geriatra e médico responsável pelo serviço de check-up do Fleury Medicina e Saúde. 

Assinatura:

Tel. (11) 3039-5666

assinatura@editorasegmento.com.br

http://revistamelhor.uol.com.br

Fonte: O Estado de São Paulo

Autor: Thais Gebrim

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15% dos trabalhadores temporários do Natal foram contratados

Um levantamento divulgado pela Assertem (Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário) e pelo Sindicato das Empresas Prestadoras de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo revelou que 23,5 mil trabalhadores temporários foram efetivados com o final do Natal. O número representa 15% do total que foram contratados temporariamente, que foi de 157 mil.

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Os 12 profissionais mais disputados no mercado

Dependendo do cargo, busca por profissional pode chegar a até 120 dias. Os executivos se queixam com frequência da escassez de profissionais no mercado brasileiro. Agora, um levantamento da consultoria Page Personnel mostra o tamanho desse gargalo. Dependendo do profissional procurado, as empresas podem demorar até 120 dias para conseguir preencher o posto.

Clique aqui para ler a matéria na íntegra.

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NOTA: PLR até R$ 6 mil terá isenção de Imposto de Renda

No primeiro dia do ano, entrou em vigor a MP (medida provisória) que determina a isenção de Imposto de Renda (IR) para Participação nos Lucros e Resultados (PLR) no valor de até R$ 6 mil. Acima desse valor, o IR será escalonado com alíquotas de 7,5% (de R$ 6.000,01 a R$ 9 mil), 15% (de R$ 9.000,01 a R$ 12 mil), 22,5% (R$ 12.000,01 a R$ 15 mil) e 27,5% (mais de R$ 15 mil).

A medida foi anunciada no final de dezembro pela ministra-chefe da Casa Civil Gleisi Hoffmann. Segundo a ministra, o impacto da desoneração nos cofres públicos será de R$ 1,7 bilhão.

 Página Semanal da ABRH-SP 06 de Janeiro de 2013

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INDICADORES

O Indicador de Movimento do Comércio (IMC) – vendas a prazo –, da Associação Comercial de São Paulo (ACSP), manteve estabilidade em relação a dezembro de 2011, registrando 0,1% de alta em dezembro de 2012. Embora fosse esperada uma reação positiva para as vendas de Natal, o feriado prolongado do final de ano anulou essa expectativa, mantendo estável a estatística apresentada na primeira quinzena do mês. 

Na mesma base de comparação entre períodos, o Indicador de Consultas de Cheque (ICH) – vendas à vista – registrou crescimento de 6,0%, segundo a ACSP. Esse resultado ocorreu devido à venda de vestuário, variedades, produtos de beleza, bens e liquidações do período pós-Natal. 

O Indicador de Registro de Inadimplentes (IRI) – registros recebidos/carnês em atraso – apresentou alta de 8,0% em dezembro, na comparação com o mesmo período de 2011. Já o Indicador de Recuperação de Crédito (IRC) – registros cancelados/renegociações de crédito – registrou leve alta de 0,4% (na mesma comparação entre períodos), indicando que o consumidor não utilizou a segunda parcela do 13º salário para renegociar dívidas, mas, sim, para fazer compras de pequeno valor. 

Os resultados finais dos indicadores de crédito para o ano de 2012 mostram um crescimento de 2,7% no IMC (bens de maior valor) e de 2,8% no ICH (bens de menor valor). Segundo a ACSP, esse comportamento das vendas, na capital de São Paulo, é reflexo de um polo maduro e também influenciado pela performance da produção industrial. 

Página Semanal da ABRH-SP 06 de Janeiro de 2013

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GRUPOS DE ESTUDO: Convergências: uma escolha para unir gerações

Este artigo nasceu da curiosidade de entender as semelhanças entre as diferentes gerações que convivem no mercado de trabalho. Nosso Grupo de Estudo sobre Geração Y, da ABRH-SP, estudou o tema e decidiu escutar representantes das gerações Baby Boomer (47/65 anos), X (34/46 anos) e Y (16/33 anos).

Afinal, o que há em comum entre as gerações quando o tema é trabalho, carreira e realização? O primeiro aspecto considerado nesse diálogo foram as expectativas diante de um emprego. Em cada depoimento encontramos o anseio de aplicar energia e proatividade para produzir algo significativo e o desejo de se deparar com desafios que geram desenvolvimento.

Quando questionados sobre trabalho, esses profissionais o veem como parte importante da vida. Não um fardo, mas um caminho para dar significado à existência e realizar objetivos, um veículo para fazer diferença e gerar valor para si e para o outro. Nesse contexto, o trabalho precisa atender a um propósito maior e ser congruente com valores pessoais.

A ambição para evoluir na carreira foi também elo comum. Notamos que, nesse quesito, o que diferencia cada geração é o grau de tolerância, o quanto estão dispostos a esperar para atingir seu alvo, influenciado pelo nível socioeconômico, que interfere nas escolhas, quando a questão é: o que tenho a perder?

Afinidades ainda surgem no modelo de liderança traçado pelos entrevistados: todos almejam um líder humano, que ofereça apoio e atue como desenvolvedor de pessoas, reconhecendo e valorizando o profissional e a equipe. Quando o assunto é definir a geração Y, são unânimes em reconhecer afinidade com tecnologia e velocidade como atributos positivos.

Sim, em seu íntimo as três gerações possuem interesses convergentes. Não deixamos de considerar que o fato de cada geração ter crescido em contextos sociais diversos torna natural que os indivíduos pertencentes a cada uma delas tenham características, valores e expectativas em relação ao trabalho e a vida também desiguais.

Esse panorama múltiplo explica as distinções comportamentais que podem gerar divergências dentro das empresas. Contudo, mudar o foco das diferenças para as semelhanças e complementaridades poderá ser mais produtivo. Velocidade se aliar à moderação; descontração equilibrar e ser equilibrada com formalidade; superficialidade e aprofundamento coexistirem; e assim por diante.

 

Pode esse ser um caminho de sucesso para extrair o melhor de cada geração no ambiente de trabalho e substituir conflitos por conciliação e resultados.

 

Por Flávia de Paula, Márcia Fonseca Vieira e Yara Leal de Carvalho, integrantes do Grupo de Estudo Geração Y, de São Paulo, da ABRH-SP (as ideias apresentadas no artigo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP)

Página Semanal da ABRh-SP 06 de Janeiro de 2013

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Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

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