As empresas que enviaram ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) dados sobre transparência salarial e critérios remuneratórios, previstos na Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611/2023), têm até o dia 31 de março para publicar em suas redes sociais, site ou instrumentos similares o relatório disponibilizado pelo portal do Emprega Brasil. O relatório, segundo a legislação, deve estar em área visível, de forma a permitir que seus colaboradores e o público em geral tenham acesso às informações.

 

Em 3 de julho de 2023, quando foi sancionada, a Lei nº 14.611/2023 modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

 

“A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global”, afirma o advogado José Eduardo Pastore, membro do Comitê RH de Apoio Legislativo (CORHALE), braço legislativo do sistema ABRH em todo o Brasil. Na visão do especialista, no entanto, a lei suscita várias reflexões.

 

Conforme argumentado por Pastore, é essencial considerar dois pontos cruciais no debate sobre a Lei de Igualdade Salarial. “Primeiramente, é importante reconhecer que nem todas as desigualdades configuram discriminação, conforme destacado pela economista americana Claudia Goldin, que recebeu o prêmio Nobel de Economia em 2023, através de suas pesquisas neste campo”, diz. “Em segundo lugar, é vital não alimentar a expectativa de que esta legislação, por si só, eliminará a discriminação salarial. Se leis fossem suficientes para erradicar tal desigualdade, os artigos 5 e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que existem há 80 anos, já teriam solucionado completamente o problema. Embora a intenção da lei seja positiva, o desafio da igualdade salarial transcende a esfera legal.”

 

No contexto de legislações avançadas, como a CLT, que em seu artigo 461 garante igualdade salarial para funções idênticas, e o artigo 5, abordando a equidade para trabalhos de valor igual, a advogada Nadia Demoliner Lacerda, membro do CORHALE, reforça que a disparidade persiste. “O Relatório do Fórum Econômico Mundial de 2021 destaca esta realidade, apontando uma diferença salarial global significativa e uma estimativa desalentadora de mais de dois séculos para alcançarmos a paridade de gênero no ritmo atual”, afirma.

 

Sobre a obrigatoriedade dos relatórios de transparência salarial, introduzida como obrigatoriedade na Lei nº 14.611/2023, Nadia pontua que a medida gerou controvérsias significativas entre empresas e o MTE. “Podemos destacar a mudança na autoria dos relatórios. A legislação dizia que as autoras seriam as empresas, porém a regulamentação passou ao MTE.” A advogada elenca também “a falta de clareza nos critérios de comparação de cargos pela CBO, a falta de regras e maior prazo para a elaboração de pano de ação, e a preocupação com os danos reputacionais e a violação de dados pessoais”.

 

Ao judicializar a questão, empresas e entidades, segundo Nadia Lacerda, defendem um modelo de diálogo mais aberto e flexível com o MTE similar ao observado em nações desenvolvidas, em que a elaboração de relatórios e planos de ação seja realizada com base na estrutura interna de cargos e salários de cada empresa, com diretrizes claras e templo hábil para implementação.

 

A comparação entre a abordagem brasileira e as de países latino-americanos e europeus no combate à discriminação salarial de gênero, segundo o advogado José Eduardo Pastore, revela uma diversidade de estratégias, cada uma com suas vantagens e limitações. “Enquanto a abordagem latino-americana oferece uma aplicabilidade mais universal, o modelo europeu foca em transparência e accountability em grandes empresas”, diz. “Para o Brasil, a reflexão sobre essas diferenças pode inspirar ajustes na Lei nº 14.611/23, buscando um equilíbrio entre abrangência de aplicação e eficácia na implementação, com o objetivo de combater a discriminação salarial de gênero no país”, conclui o membro do CORHALE.

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (25 de março de 2024).