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Em menos de uma década, mais mulheres passaram a ocupar cargos de alta liderança em empresas globais. De acordo com estudo realizado pela McKinsey & Company, em 2023 elas eram 29% nesses postos, contra 23% em 2015. No Brasil, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta 39% dos cargos gerenciais ocupados pelas profissionais. Para Eliane Aere (Lia), conselheira da ABRH-SP e CEO da Umanni, um ponto-chave para esta ascensão é a preocupação das mulheres com o aprimoramento de conhecimentos, fato que se tornou ainda mais perceptível nas últimas duas décadas. No entanto, quando se fala em liderança feminina, segundo ela, o que merece estar no centro das discussões nas empresas é a “intencionalidade” por mais mulheres em posições de decisão e comando.

Embora se considerem as diferenças regionais, a conselheira da ABRH-SP observa que de 20 anos para cá as mulheres brasileiras têm assumido mais responsabilidade pela carreira e pelo próprio desenvolvimento profissional. Segundo o IBGE, 57,5% dos estudantes que concluíram o ensino superior no Brasil em 2022 eram mulheres. Este investimento em educação tem se refletido em maior presença feminina em diversos setores. Tecnologia e engenharia, dominados tradicionalmente por homens, são dois exemplos.

Outro aspecto apontado por Eliane Aere (Lia) na análise das últimas duas décadas é a diversidade geracional, que tem trazido visões e comportamentos diferentes para o universo do trabalho. “Hoje, nas empresas, convivem quatro gerações diferentes. No Brasil, estamos chegando a uma fase em que a liderança não é feminina ou masculina, mas representa a convivência entre as duas coisas”, afirma. “Seria muito bom que a partir daí pudéssemos ter harmonia nesses espaços. Mas, infelizmente, não podemos deixar de considerar que vivemos em uma sociedade com traço machista e somente pelo fato de serem mulheres, as profissionais enfrentam imensa pressão.”

Algumas legislações, na visão dela, têm servido para equiparar direitos. “A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global, mas precisamos de mais legislação, disciplina, de mais intenção do Estado e das empresas para a questão feminina”, destaca. Esta legislação, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”, modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

Ao trazer o tema “liderança feminina” para o centro das discussões, Eliane Aere (Lia) considera fundamental um aprofundamento sobre as reais perspectivas das empresas. “Se, de fato, querem ter mulheres em cargos de liderança, é essencial que haja intencionalidade por parte das organizações”, pontua. Esta “intencionalidade” envolve compromisso e investimento no trabalho da profissional, respeito à equidade salarial, “e não meramente esperar que uma mulher competente surja para liderar um processo ou mesmo para ser presidente de uma corporação”. A conselheira da ABRH-SP vai além: “É preciso que as empresas tenham intencionalidade no presente para ter lideranças femininas no futuro.”

Como investimento profissional das corporações, ela defende a realização sistemática de programas de mentoria. “Na mentoria, normalmente, é possível escolher mentores que têm conhecimento da temática e da realidade que vai acrescentar aprimoramento à carreira da mentorada. Podemos dizer que hoje a mentoria é uma ferramenta poderosa para ajudar as mulheres no processo de liderança”, afirma.

Sobre empresas comandadas por mulheres ou por homens gerarem mais resultados, Eliane Aere (Lia) é enfática: “As organizações que têm diversidade de gênero, de etnia, de gerações colhem melhores resultados. Justamente porque a diversidade também é uma representação do mercado em que a empresa está inserida.”

Para a conselheira da ABRH-SP, a nova liderança precisa ser mista, mais inclusiva, com direitos iguais, para poder progredir. “A liderança mista inclui várias perspectivas, como idade, gênero, etnia etc., para ter um bom mix e aumentar a competitividade”, diz.

Nas ações de intencionalidade das empresas, Eliane Aere (Lia) destaca, por fim, que os investimentos em liderança feminina também dependem de mudanças quanto à cultura organizacional. “A cultura é estratégica e precisa ser constantemente trabalhada dentro das organizações para que os processos de transformação sempre tenham lugar”, conclui.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (21 de outubro, 2024) 

Em menos de uma década, mais mulheres passaram a ocupar cargos de alta liderança em empresas globais. De acordo com estudo realizado pela McKinsey & Company, em 2023 elas eram 29% nesses postos, contra 23% em 2015. No Brasil, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta 39% dos cargos gerenciais ocupados pelas profissionais. Para Eliane Aere (Lia), conselheira da ABRH-SP e CEO da Umanni, um ponto-chave para esta ascensão é a preocupação das mulheres com o aprimoramento de conhecimentos, fato que se tornou ainda mais perceptível nas últimas duas décadas. No entanto, quando se fala em liderança feminina, segundo ela, o que merece estar no centro das discussões nas empresas é a “intencionalidade” por mais mulheres em posições de decisão e comando.

Embora se considerem as diferenças regionais, a conselheira da ABRH-SP observa que de 20 anos para cá as mulheres brasileiras têm assumido mais responsabilidade pela carreira e pelo próprio desenvolvimento profissional. Segundo o IBGE, 57,5% dos estudantes que concluíram o ensino superior no Brasil em 2022 eram mulheres. Este investimento em educação tem se refletido em maior presença feminina em diversos setores. Tecnologia e engenharia, dominados tradicionalmente por homens, são dois exemplos.

Outro aspecto apontado por Eliane Aere (Lia) na análise das últimas duas décadas é a diversidade geracional, que tem trazido visões e comportamentos diferentes para o universo do trabalho. “Hoje, nas empresas, convivem quatro gerações diferentes. No Brasil, estamos chegando a uma fase em que a liderança não é feminina ou masculina, mas representa a convivência entre as duas coisas”, afirma. “Seria muito bom que a partir daí pudéssemos ter harmonia nesses espaços. Mas, infelizmente, não podemos deixar de considerar que vivemos em uma sociedade com traço machista e somente pelo fato de serem mulheres, as profissionais enfrentam imensa pressão.”

Algumas legislações, na visão dela, têm servido para equiparar direitos. “A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global, mas precisamos de mais legislação, disciplina, de mais intenção do Estado e das empresas para a questão feminina”, destaca. Esta legislação, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”, modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

Ao trazer o tema “liderança feminina” para o centro das discussões, Eliane Aere (Lia) considera fundamental um aprofundamento sobre as reais perspectivas das empresas. “Se, de fato, querem ter mulheres em cargos de liderança, é essencial que haja intencionalidade por parte das organizações”, pontua. Esta “intencionalidade” envolve compromisso e investimento no trabalho da profissional, respeito à equidade salarial, “e não meramente esperar que uma mulher competente surja para liderar um processo ou mesmo para ser presidente de uma corporação”. A conselheira da ABRH-SP vai além: “É preciso que as empresas tenham intencionalidade no presente para ter lideranças femininas no futuro.”

Como investimento profissional das corporações, ela defende a realização sistemática de programas de mentoria. “Na mentoria, normalmente, é possível escolher mentores que têm conhecimento da temática e da realidade que vai acrescentar aprimoramento à carreira da mentorada. Podemos dizer que hoje a mentoria é uma ferramenta poderosa para ajudar as mulheres no processo de liderança”, afirma.

Sobre empresas comandadas por mulheres ou por homens gerarem mais resultados, Eliane Aere (Lia) é enfática: “As organizações que têm diversidade de gênero, de etnia, de gerações colhem melhores resultados. Justamente porque a diversidade também é uma representação do mercado em que a empresa está inserida.”

Para a conselheira da ABRH-SP, a nova liderança precisa ser mista, mais inclusiva, com direitos iguais, para poder progredir. “A liderança mista inclui várias perspectivas, como idade, gênero, etnia etc., para ter um bom mix e aumentar a competitividade”, diz.

Nas ações de intencionalidade das empresas, Eliane Aere (Lia) destaca, por fim, que os investimentos em liderança feminina também dependem de mudanças quanto à cultura organizacional. “A cultura é estratégica e precisa ser constantemente trabalhada dentro das organizações para que os processos de transformação sempre tenham lugar”, conclui.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (21 de outubro, 2024) 

Em menos de uma década, mais mulheres passaram a ocupar cargos de alta liderança em empresas globais. De acordo com estudo realizado pela McKinsey & Company, em 2023 elas eram 29% nesses postos, contra 23% em 2015. No Brasil, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta 39% dos cargos gerenciais ocupados pelas profissionais. Para Eliane Aere (Lia), conselheira da ABRH-SP e CEO da Umanni, um ponto-chave para esta ascensão é a preocupação das mulheres com o aprimoramento de conhecimentos, fato que se tornou ainda mais perceptível nas últimas duas décadas. No entanto, quando se fala em liderança feminina, segundo ela, o que merece estar no centro das discussões nas empresas é a “intencionalidade” por mais mulheres em posições de decisão e comando.

Embora se considerem as diferenças regionais, a conselheira da ABRH-SP observa que de 20 anos para cá as mulheres brasileiras têm assumido mais responsabilidade pela carreira e pelo próprio desenvolvimento profissional. Segundo o IBGE, 57,5% dos estudantes que concluíram o ensino superior no Brasil em 2022 eram mulheres. Este investimento em educação tem se refletido em maior presença feminina em diversos setores. Tecnologia e engenharia, dominados tradicionalmente por homens, são dois exemplos.

Outro aspecto apontado por Eliane Aere (Lia) na análise das últimas duas décadas é a diversidade geracional, que tem trazido visões e comportamentos diferentes para o universo do trabalho. “Hoje, nas empresas, convivem quatro gerações diferentes. No Brasil, estamos chegando a uma fase em que a liderança não é feminina ou masculina, mas representa a convivência entre as duas coisas”, afirma. “Seria muito bom que a partir daí pudéssemos ter harmonia nesses espaços. Mas, infelizmente, não podemos deixar de considerar que vivemos em uma sociedade com traço machista e somente pelo fato de serem mulheres, as profissionais enfrentam imensa pressão.”

Algumas legislações, na visão dela, têm servido para equiparar direitos. “A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global, mas precisamos de mais legislação, disciplina, de mais intenção do Estado e das empresas para a questão feminina”, destaca. Esta legislação, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”, modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

Ao trazer o tema “liderança feminina” para o centro das discussões, Eliane Aere (Lia) considera fundamental um aprofundamento sobre as reais perspectivas das empresas. “Se, de fato, querem ter mulheres em cargos de liderança, é essencial que haja intencionalidade por parte das organizações”, pontua. Esta “intencionalidade” envolve compromisso e investimento no trabalho da profissional, respeito à equidade salarial, “e não meramente esperar que uma mulher competente surja para liderar um processo ou mesmo para ser presidente de uma corporação”. A conselheira da ABRH-SP vai além: “É preciso que as empresas tenham intencionalidade no presente para ter lideranças femininas no futuro.”

Como investimento profissional das corporações, ela defende a realização sistemática de programas de mentoria. “Na mentoria, normalmente, é possível escolher mentores que têm conhecimento da temática e da realidade que vai acrescentar aprimoramento à carreira da mentorada. Podemos dizer que hoje a mentoria é uma ferramenta poderosa para ajudar as mulheres no processo de liderança”, afirma.

Sobre empresas comandadas por mulheres ou por homens gerarem mais resultados, Eliane Aere (Lia) é enfática: “As organizações que têm diversidade de gênero, de etnia, de gerações colhem melhores resultados. Justamente porque a diversidade também é uma representação do mercado em que a empresa está inserida.”

Para a conselheira da ABRH-SP, a nova liderança precisa ser mista, mais inclusiva, com direitos iguais, para poder progredir. “A liderança mista inclui várias perspectivas, como idade, gênero, etnia etc., para ter um bom mix e aumentar a competitividade”, diz.

Nas ações de intencionalidade das empresas, Eliane Aere (Lia) destaca, por fim, que os investimentos em liderança feminina também dependem de mudanças quanto à cultura organizacional. “A cultura é estratégica e precisa ser constantemente trabalhada dentro das organizações para que os processos de transformação sempre tenham lugar”, conclui.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (21 de outubro, 2024) 

Em menos de uma década, mais mulheres passaram a ocupar cargos de alta liderança em empresas globais. De acordo com estudo realizado pela McKinsey & Company, em 2023 elas eram 29% nesses postos, contra 23% em 2015. No Brasil, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta 39% dos cargos gerenciais ocupados pelas profissionais. Para Eliane Aere (Lia), conselheira da ABRH-SP e CEO da Umanni, um ponto-chave para esta ascensão é a preocupação das mulheres com o aprimoramento de conhecimentos, fato que se tornou ainda mais perceptível nas últimas duas décadas. No entanto, quando se fala em liderança feminina, segundo ela, o que merece estar no centro das discussões nas empresas é a “intencionalidade” por mais mulheres em posições de decisão e comando.

Embora se considerem as diferenças regionais, a conselheira da ABRH-SP observa que de 20 anos para cá as mulheres brasileiras têm assumido mais responsabilidade pela carreira e pelo próprio desenvolvimento profissional. Segundo o IBGE, 57,5% dos estudantes que concluíram o ensino superior no Brasil em 2022 eram mulheres. Este investimento em educação tem se refletido em maior presença feminina em diversos setores. Tecnologia e engenharia, dominados tradicionalmente por homens, são dois exemplos.

Outro aspecto apontado por Eliane Aere (Lia) na análise das últimas duas décadas é a diversidade geracional, que tem trazido visões e comportamentos diferentes para o universo do trabalho. “Hoje, nas empresas, convivem quatro gerações diferentes. No Brasil, estamos chegando a uma fase em que a liderança não é feminina ou masculina, mas representa a convivência entre as duas coisas”, afirma. “Seria muito bom que a partir daí pudéssemos ter harmonia nesses espaços. Mas, infelizmente, não podemos deixar de considerar que vivemos em uma sociedade com traço machista e somente pelo fato de serem mulheres, as profissionais enfrentam imensa pressão.”

Algumas legislações, na visão dela, têm servido para equiparar direitos. “A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global, mas precisamos de mais legislação, disciplina, de mais intenção do Estado e das empresas para a questão feminina”, destaca. Esta legislação, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”, modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

Ao trazer o tema “liderança feminina” para o centro das discussões, Eliane Aere (Lia) considera fundamental um aprofundamento sobre as reais perspectivas das empresas. “Se, de fato, querem ter mulheres em cargos de liderança, é essencial que haja intencionalidade por parte das organizações”, pontua. Esta “intencionalidade” envolve compromisso e investimento no trabalho da profissional, respeito à equidade salarial, “e não meramente esperar que uma mulher competente surja para liderar um processo ou mesmo para ser presidente de uma corporação”. A conselheira da ABRH-SP vai além: “É preciso que as empresas tenham intencionalidade no presente para ter lideranças femininas no futuro.”

Como investimento profissional das corporações, ela defende a realização sistemática de programas de mentoria. “Na mentoria, normalmente, é possível escolher mentores que têm conhecimento da temática e da realidade que vai acrescentar aprimoramento à carreira da mentorada. Podemos dizer que hoje a mentoria é uma ferramenta poderosa para ajudar as mulheres no processo de liderança”, afirma.

Sobre empresas comandadas por mulheres ou por homens gerarem mais resultados, Eliane Aere (Lia) é enfática: “As organizações que têm diversidade de gênero, de etnia, de gerações colhem melhores resultados. Justamente porque a diversidade também é uma representação do mercado em que a empresa está inserida.”

Para a conselheira da ABRH-SP, a nova liderança precisa ser mista, mais inclusiva, com direitos iguais, para poder progredir. “A liderança mista inclui várias perspectivas, como idade, gênero, etnia etc., para ter um bom mix e aumentar a competitividade”, diz.

Nas ações de intencionalidade das empresas, Eliane Aere (Lia) destaca, por fim, que os investimentos em liderança feminina também dependem de mudanças quanto à cultura organizacional. “A cultura é estratégica e precisa ser constantemente trabalhada dentro das organizações para que os processos de transformação sempre tenham lugar”, conclui.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (21 de outubro, 2024) 

Em menos de uma década, mais mulheres passaram a ocupar cargos de alta liderança em empresas globais. De acordo com estudo realizado pela McKinsey & Company, em 2023 elas eram 29% nesses postos, contra 23% em 2015. No Brasil, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) aponta 39% dos cargos gerenciais ocupados pelas profissionais. Para Eliane Aere (Lia), conselheira da ABRH-SP e CEO da Umanni, um ponto-chave para esta ascensão é a preocupação das mulheres com o aprimoramento de conhecimentos, fato que se tornou ainda mais perceptível nas últimas duas décadas. No entanto, quando se fala em liderança feminina, segundo ela, o que merece estar no centro das discussões nas empresas é a “intencionalidade” por mais mulheres em posições de decisão e comando.

Embora se considerem as diferenças regionais, a conselheira da ABRH-SP observa que de 20 anos para cá as mulheres brasileiras têm assumido mais responsabilidade pela carreira e pelo próprio desenvolvimento profissional. Segundo o IBGE, 57,5% dos estudantes que concluíram o ensino superior no Brasil em 2022 eram mulheres. Este investimento em educação tem se refletido em maior presença feminina em diversos setores. Tecnologia e engenharia, dominados tradicionalmente por homens, são dois exemplos.

Outro aspecto apontado por Eliane Aere (Lia) na análise das últimas duas décadas é a diversidade geracional, que tem trazido visões e comportamentos diferentes para o universo do trabalho. “Hoje, nas empresas, convivem quatro gerações diferentes. No Brasil, estamos chegando a uma fase em que a liderança não é feminina ou masculina, mas representa a convivência entre as duas coisas”, afirma. “Seria muito bom que a partir daí pudéssemos ter harmonia nesses espaços. Mas, infelizmente, não podemos deixar de considerar que vivemos em uma sociedade com traço machista e somente pelo fato de serem mulheres, as profissionais enfrentam imensa pressão.”

Algumas legislações, na visão dela, têm servido para equiparar direitos. “A Lei nº 14.611/2023 demarca um passo importante no combate à discriminação salarial de gênero, que é uma questão global, mas precisamos de mais legislação, disciplina, de mais intenção do Estado e das empresas para a questão feminina”, destaca. Esta legislação, também conhecida como “Lei da Igualdade Salarial”, modificou o artigo 461 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), determinando às empresas com mais de 100 empregados a adoção de medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, incluindo transparência salarial, fiscalização contra discriminação, canais de denúncia, programas de diversidade e inclusão e apoio à capacitação de mulheres.

Ao trazer o tema “liderança feminina” para o centro das discussões, Eliane Aere (Lia) considera fundamental um aprofundamento sobre as reais perspectivas das empresas. “Se, de fato, querem ter mulheres em cargos de liderança, é essencial que haja intencionalidade por parte das organizações”, pontua. Esta “intencionalidade” envolve compromisso e investimento no trabalho da profissional, respeito à equidade salarial, “e não meramente esperar que uma mulher competente surja para liderar um processo ou mesmo para ser presidente de uma corporação”. A conselheira da ABRH-SP vai além: “É preciso que as empresas tenham intencionalidade no presente para ter lideranças femininas no futuro.”

Como investimento profissional das corporações, ela defende a realização sistemática de programas de mentoria. “Na mentoria, normalmente, é possível escolher mentores que têm conhecimento da temática e da realidade que vai acrescentar aprimoramento à carreira da mentorada. Podemos dizer que hoje a mentoria é uma ferramenta poderosa para ajudar as mulheres no processo de liderança”, afirma.

Sobre empresas comandadas por mulheres ou por homens gerarem mais resultados, Eliane Aere (Lia) é enfática: “As organizações que têm diversidade de gênero, de etnia, de gerações colhem melhores resultados. Justamente porque a diversidade também é uma representação do mercado em que a empresa está inserida.”

Para a conselheira da ABRH-SP, a nova liderança precisa ser mista, mais inclusiva, com direitos iguais, para poder progredir. “A liderança mista inclui várias perspectivas, como idade, gênero, etnia etc., para ter um bom mix e aumentar a competitividade”, diz.

Nas ações de intencionalidade das empresas, Eliane Aere (Lia) destaca, por fim, que os investimentos em liderança feminina também dependem de mudanças quanto à cultura organizacional. “A cultura é estratégica e precisa ser constantemente trabalhada dentro das organizações para que os processos de transformação sempre tenham lugar”, conclui.

Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (21 de outubro, 2024)