MESA REDONDA – Executivas de RH debateram, na ABRH-SP, o contexto atual e os principais desafios da área

À parte a valorização teórica da gestão de pessoas, a vida nas empresas tem ficado mais dura. Os gestores, por falta de tempo, não param para conversar e ouvir suas equipes. A mesma falta de tempo impede os profissionais de RH de raciocinar e refletir com cuidado. Como resultado, há uma reprodução de respostas antigas, apesar da quase obrigatoriedade de encontrar novas soluções, e a prevalência de processos que não conseguem produzir bons indicadores.

Essa foi uma das reflexões da mesa redonda que reuniu, na última terça, na sede da ABRH-SP, três bem-sucedidas executivas de RH para um debate sobre a relevância da área de Recursos Humanos no contexto organizacional do presente. Participaram das discussões Alessandra Ginante, vice-presidente de RH da Avon, Lívia Souza Santana, diretora de RH da Mendes Júnior, e Lilian Guimarães, vice-presidente de Pessoas e Cultura da Natura e diretora de Responsabilidade Social da ABRH-SP, com a moderação de Françoise Trapenard, diretora de Desenvolvimento Sustentável da ABRH-Nacional.

Concebida como aula inaugural da segunda edição do curso O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão de RH?, promovido pela ABRH-SP e a ABRH-Nacional, a mesa redonda teve como objetivo dar aos alunos uma visão compartilhada de onde está e para onde vai a área de Recursos Humanos antes do conteúdo que, propriamente, relaciona o RH à sustentabilidade (a programação completa do curso está disponível no site www.abrhsp.org.br).

Atratividade

Uma das questões abordadas no debate foi a atratividade do RH para as novas gerações. Na opinião de Alessandra, a reputação da área na Europa, por exemplo, é bem melhor do que no Brasil, onde ainda se ignora o que RH faz exatamente. “Por isso mesmo, sempre divulgo o teor do nosso trabalho ao participar de feiras de estudantes, por exemplo, para ajudar a transmitir tal conhecimento.”

“A área é mais valorizada na literatura que na vida real. O cotidiano organizacional não corresponde à literatura e isso não atrai os melhores”, avaliou Lívia. Para ela, outra dificuldade é que a função requer conhecimento em três aspectos – humano, organizacional e business –, pois já não dá para ser especialista em apenas um lado.

Lilian, por sua vez, disse que é um perigo exigir que o RH discuta no mesmo nível de quem tem o saber do negócio. Ele deve, sim, fazer links, mas não entender da mesma maneira do negócio. “Acho importante ter pessoas que escolham a função, porém na seleção de jovens em processos de trainees só uma minoria se interessa pela área. Uma boa experiência que tenho tido é trazer pessoas de outras funções para atuar com Recursos Humanos, o que é interessante porque uma formação diferente sempre mexe na dinâmica da equipe.”

Relevância

Perguntada por Françoise sobre a relevância de Recursos Humanos do ponto de vista das organizações, Lilian falou da reflexão que tem feito sobre como as empresas devem posicionar o RH. “Eventualmente, no futuro, a área não precisaria mais existir no formato atual. Assim, os gestores teriam de se dedicar de fato à gestão de suas equipes, não transferindo essa responsabilidade ao RH. Há muitas consultorias excelentes que podem aportar as políticas, práticas e ferramentas. As atividades mais estratégicas (por exemplo, planejamento de RH, leitura de cenários, coaching dos executivos e gestão desses fornecedores) poderiam ser assumidas por uma área muito reduzida ou também por consultores.”

Alessandra concordou que a fuga das atribuições da liderança para o RH é algo ruim que acontece nas empresas, mas, para ela, a área ainda tem um papel fundamental: o de garantir o equilíbrio de poder entre os stakeholders. “Pela primeira vez, tenho a experiência de viver com o dono da organização na gestão. Aprendi que o equilíbrio de poderes ajuda o empreendedor a pensar a perpetuidade do seu business, o que só pode ser feito por quem domina soft skills. Não sei se chama Recursos Humanos, mas é um papel que eu descobri por meio dessa experiência”, completou Lívia.

Em relação às conexões entre RH e sustentabilidade, as executivas concordaram que o primeiro passo para que ações nesse sentido sejam bem-sucedidas nas organizações é a existência da conexão com o topo da empresa. Tem de ser mais crença do que moda, do contrário o risco é ser mais um programa. “Se não tiver a crença, é muita transpiração por pouca transformação. A sustentabilidade exige uma mudança de modelo mental. Não é isso ou aquilo, mas isso e aquilo”, concluiu Lívia.

Página Semanal ABRH-SP – 23 de março

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