Com toda a certeza, você já ouviu a frase: e agora? Ela é mais comum do que imaginamos, ainda mais no âmbito organizacional em que a cultura e a prática sucessória não estão presentes.
Quando falamos em sucessão, a maioria das pessoas remete a responsabilidade desse processo, principalmente, a Recursos Humanos, mas, acredite, tal “desafio” não é unicamente de RH. Ele tem parte essencial ao negócio e deve estar atrelado ao planejamento estratégico e ao futuro da organização.
A sucessão prepara a organização, além de evitar que a empresa passe por situações críticas, não apenas quando um executivo se afasta por algum motivo inesperado, mas também quando algum dos profissionais naquela função “crítica” (chave), que faz parte das posições de extrema relevância ao negócio, de uma hora para outra “abandona o barco”, não havendo outro profissional preparado para assumir o leme. O que acontece? Pânico?
Nesse ângulo visualizado, o processo deve ser algo construído com um propósito maior do que simplesmente ter alguém de prontidão para assumir o leme. Como já mencionado, a prévia preparação reflete o futuro que a organização está construindo, promovendo uma gestão diferenciada, que se destaca através do “selo” employer branding.
Entendemos que vale a pena investir em sucessão, mas dá trabalho e, como sabemos, é um trabalho coletivo, compartilhado, que não pode ser exclusivo de uma única área. Precisa fazer parte da cultura da empresa, ser construído com muita transparência e patrocínio nada mais, nada menos, do que do board.
Assim, destaca-se ao Business Partner de RH um papel fundamental na relação com o gestor e seus possíveis sucessores. Podemos dizer que sua tarefa será abastecer um pipeline de possíveis sucessores com dados, rotas e subsídios a planos de desenvolvimento (individuais), que sejam relevantes para assegurar a condução deste “barco” (processo) de forma mais segura e eficaz possível.
Algumas metodologias e ferramentas podem ser de extrema importância para que o percurso ocorra de forma estruturada, com transparência e objetividade. Assim, o Business Partner poderá gerar dentro desse contexto um mapa de prontidão e sucessão que seja reconhecido e consolidado dentro das políticas e práticas internas de passos de carreira.
Concluímos que, se sua empresa ainda não tiver um Plano de Sucessão mapeado, reconhecido e praticado, ocorrerão surpresas desagradáveis e turbulências em sua navegação, sujeitas a emergências que poderão trazer sérios transtornos ao equilíbrio e à confiança de sua rota e de sua tripulação, com resultados inesperados e imprevisíveis.
Fonte: O Estado de São Paulo, 20 de Janeiro de 2019.
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