Transformação digital em processos seletivos: heroína ou vilã?
A globalização tem impactado cada vez mais a forma como as organizações atuam e desenvolvem estratégias para se manterem competitivas em um mercado cada vez mais concorrido. Nesse processo de transformação digital, não se altera apenas a dinâmica interna de trabalho, mas também a forma como as empresas escolhem seus futuros colaboradores.
Tanto para empresas, como para os candidatos, o processo de recrutamento e seleção pode ser extremamente fatigante e dispendioso. Assim sendo, as soluções tecnológicas têm auxiliado as organizações a serem mais assertivas na procura pelos talentos, a reduzirem seus custos e a utilizarem seu tempo de forma mais eficaz.
Os recrutadores têm utilizado os sistemas de rastreamento de candidatos, da sigla em inglês ATS (Applicant Tracking System), ferramentas que possibilitam tratar uma grande quantidade de dados em segundos para definir as pessoas ideais para atuar na organização com maior precisão.
Esses sistemas não se distanciam muito do processamento de seleção humano dos currículos, uma vez que ambos procuram pela aderência a critérios estabelecidos para cada vaga; no entanto, os ATS atuam com base em palavras-chave, o que pode beneficiar os candidatos, por realizarem uma avaliação mais imparcial e lógica. Porém, tais processos digitais são propensos a tomar o espaço antes ocupado pelo contato humano entre empregador e candidato, da validação criteriosa do perfil buscado à compatibilidade de valores e, contrário à ideia primária da tecnologia de aproximação, tende a gerar agilidade, porém com distanciamento.
Essa transformação no processo de recrutamento e seleção permite disseminar a inovação nas estratégias de contratação, sendo notada uma crescente adesão a ela em muitas organizações multinacionais e do segmento tecnológico, as quais estão utilizando jogos, dinâmicas e entrevistas on-line, sem a presença de entrevistadores, para definir se os valores dos candidatos refletem os da organização para, em seguida, realizar uma etapa presencial, de forma mais breve e enxuta. Isso não significa ter menos etapas para os candidatos, pois estes participam de uma sequência quase exaustiva, on-line e após as presenciais pela empresa ou por consultorias contratadas.
Ao analisarmos o novo contraponto trazido pela era digital e o modelo de recrutamento tradicional, é um fato inquestionável que a primeira tem trazido agilidade, eficiência operacional e competitividade aos negócios. Entretanto, para alcançarmos aspectos relevantes para uma harmonia nessas tão importantes interações sociais, inclusive desejadas pelos candidatos, teremos de encontrar formas que tendam a minimizar os impactos negativos da mecanização, gerando para esta era digital um grau de aproximação que possa fortalecer vínculos, engajamento e network positivos para além do on-line.
Por Giovanna Silva Assis, integrante do Grupo de Estudos de Consultoria Interna, de São Paulo
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