Afinal, o que é People Analytics?

People Analytics é uma abordagem de RH orientada a dados? Um conjunto de métodos aplicados ao RH? Uma ponte entre o RH e a alta liderança? Todos esses questionamentos são válidos, mas focam em aspectos específicos. Então, o que é People Analytics de fato?

Para começar, tudo o que é feito no RH envolve a gestão de informações: comportamentais, de experiências, de desempenho, de remuneração, de benefícios, entre outras. Informações são a essência do RH. Portanto, podemos afirmar que o RH é uma unidade de informação, tanto consumidora quanto produtora de informações.

Vamos usar a Gestão de Desempenho como exemplo. Esse subsistema é composto por quatro pilares: (i) Definição de metas e expectativas, (ii) Avaliação de desempenho, (iii) Feedback contínuo, e (iv) Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Cada um desses pilares é baseado em informações específicas que orientam as ações do RH. A entrada de informações, como metas de aumento de faturamento, é traduzida em objetivos específicos que permeiam toda a organização, até o nível individual. O RH, em parceria com as lideranças, conduz processos de avaliação, PDI e feedback contínuo para garantir que os colaboradores estejam alinhados e se desenvolvendo.

Como podemos ver, esse subsistema é uma cadeia de produção de informações, expressas em indicadores individuais e organizacionais e em acordos de comprometimento mútuo. Mas como seria essa estrutura se vista como uma subunidade de informação da Gestão de Desempenho?

Um dos desafios de toda organização é identificar por que certos colaboradores têm um desempenho melhor do que outros e, uma vez identificados, como replicar esses melhores desempenhos. Existem diversos métodos e ferramentas para avaliações de desempenho, mas o objetivo é sempre obter informações comparáveis entre os colaboradores, mesmo com ajustes para diferentes contextos. Uma forma de traduzir a Gestão de Desempenho como uma subunidade de informação é organizar uma base de dados que indexe os resultados das avaliações com um identificador único para cada colaborador.

Dados sobre conhecimento, habilidades e atitudes podem ser armazenados em categorias ou rankings – de 0 a 1, por exemplo. Esses dados, quando cruzados com informações pessoais e organizacionais, e preservando a anonimização, geram insights valiosos. Uma estrutura básica deve sempre considerar um código de identificação único para cada colaborador (ID), essencial para manter a anonimização e facilitar a análise.

Quando sugerimos a utilização de ID e a anonimização das informações é para assegurar práticas rigorosas de proteção de dados. Isso inclui a implementação de medidas de segurança robustas, como a criptografia de dados, a restrição de acesso a informações sensíveis e a realização de auditorias regulares para identificar e corrigir vulnerabilidades. A transparência é crucial: informar os colaboradores sobre as políticas de proteção de dados e garantir que tenham acesso aos seus próprios dados fortalece a confiança e promove uma cultura de respeito pela privacidade.

A coleta sistemática de dados sobre a Gestão de Desempenho permite ao RH prever quais colaboradores têm potencial para alcançar alto desempenho. Em uma análise mais sofisticada, é possível cruzar dados de desempenho com dados de diversidade para verificar possíveis vieses e ajustar avaliações, desde que feita com respeito à privacidade e à legalidade. Esse equilíbrio entre inovação e conformidade é a chave para aproveitar os benefícios do People Analytics enquanto se cumpre as obrigações regulatórias da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados)

Por exemplo, cruzar dados de faturamento per capita com dados de desempenho pode revelar insights valiosos sobre a contribuição de cada colaborador. Com dados alinhados e analisados corretamente, muitas questões que antes dependiam de intuição podem ser tratadas com base em evidências concretas.

Portanto, sim. People Analytics envolve uma abordagem orientada a dados, um repertório de métodos e pode servir como uma linguagem mediadora. No entanto, sua principal contribuição é ser uma unidade de informação estratégica, que permite ao RH se tornar cada vez mais estratégico em sua atuação.

São Paulo, 16 de Setembro de 2024.