Boas práticas para inclusão racial no mundo do trabalho

Debate mais do que atual e necessário, as boas práticas para inclusão racial no mundo do trabalho foram tema do webinar realizado pela ABRH-SP na manhã de 2 de julho. Participaram como palestrantes Jorgete Lemos, sócia-fundadora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços, Luís Carlos Gouveia, diretor de Pessoas, Digital e Sociedade da EDP Brasil, e Silvio Jorge Silva, diretor Comercial da Johnson & Johnson, além do moderador Charles Lukower, diretor Comercial da ABRH-SP. A seguir, um resumo dos principais assuntos abordados:

Momento histórico

“As ações de promoção e valorização da diversidade racial são uma decisão de importância inimaginável para alguns e vital para nós, negros, em um momento histórico em que há um mix de crise pandêmica e crise de valores éticos na nossa sociedade. A exemplo do que ocorreu em décadas passadas quando as organizações assumiram a responsabilidade social, acho que agora temos uma segunda e grande onda, que será a assunção da inclusão racial com equidade. Os protagonistas somos nós que representamos a raça negra. Somos 56% da população brasileira e demandamos por uma reparação urgente por não conseguirmos mais respirar. Essa reparação tem nome: equidade. Surgem, então, luzes vindas das empresas que praticam o capitalismo de stakeholders, que procuram equilibrar resultados econômicos ao propósito. São nosso orgulho e esperança.” – Jorgete

Trajetória de humanização

“Nunca senti racismo na EDP Brasil, onde trabalho há 20 anos, mas, mesmo assim, quando olhava para cima, não via diretores negros. Fui o primeiro e hoje já temos 11% de negros no nosso quadro de gestão. Sabemos que é um número que precisa ainda aumentar, mas tem crescido. A gente tem olhado esse tema do racismo, da diversidade, dentro da estratégia da empresa.  A EDP está numa trajetória de humanização. Em 2005, no nosso IPO, valíamos R$ 3 bilhões. De 2005 a 2015 dobramos para R$ 6 bilhões. De 2015, quando demos início ao projeto de humanização, até aqui, a gente atingiu R$ 11 bilhões. Ou seja, quando colocamos o ser humano no centro, dobramos na metade do tempo, o que mostra que conseguimos criar valor trazendo diversidade.” – Luís Carlos

Compromisso com a diversidade

“A Johnson & Johnson, onde estou desde 1996, é uma empresa que sempre destacou a importância da diversidade. Temos uma carta magna, bastante conhecida por todo mundo, que chamamos de Nosso Credo, escrita em 1943, que tem um ponto específico sobre diversidade. Lá atrás quando ninguém falava no assunto, a Johnson & Johnson já falava. Atualmente, temos cinco frentes de diversidade: geração que está entrando no mercado de trabalho agora, habilidades diversas, LGBTQI+, soul afro [no sentido de alma afrodescendente] e afinidade de mulher. A questão da raça a gente trabalha por pilares: comportamento, pois acreditamos que só através do autoconhecimento conseguimos fazer a mudança dentro das corporações; educação, investindo bastante em afro-alfabetização, para trazer conhecimentos de racismo estrutural e institucional a fim de que as pessoas entendam como foi criado, como tem impactado até hoje e como podemos mudar isso dentro das organizações; e protagonismo, no sentido de criar de verdade uma agenda de diversidade dentro das organizações.” – Silvio

Sobre tokenismo

Sobre tokenismo, que é a prática de fazer apenas um esforço superficial ou simbólico para ser inclusivo, recrutando um pequeno número de pessoas de grupos sub-representados a fim de dar a aparência de igualdade racial ou sexual dentro de uma força de trabalho, “normalmente, a empresa suporta a entrada de uma ou duas pessoas negras e atesta que não tem preconceito. Essas pessoas são só símbolos, elas não foram absorvidas e incluídas com as mesmas características que as outras brancas. Tokenismo é a prática de inclusão entre aspas. É apenas uma inserção no ambiente sem perspectiva de desenvolvimento. Mas há o tokenismo reverso. Toda má ação merece uma reversão igual e às vezes até maior. Quando a empresa tem essa intenção de colocar alguém como um token, esse token também tem uma estratégia de ocupar espaço, enraizar seus pensamentos e valores, e ele consegue isso disseminando o que pensa. E, quando a empresa desperta, aqueles conceitos já estão enraizados nas outras pessoas.” – Jorgete

Ação afirmativa

“Temos 56% de negros no Brasil, mas a maior parte está nas periferias e é necessário, sim, estruturar oportunidades para eles. A EDP entende que temos de ter posições afirmativas e nesse aspecto já começamos um movimento concreto no nosso programa de estágio: 50% das vagas serão destinadas para jovens negros e negras, porque essa representatividade é importante para que tenhamos mais pessoas como eu e colegas meus em posição de liderança. Temos também um curso antirracismo na EDP, que aborda o racismo estrutural num contexto histórico e diferencia preconceito, discriminação e racismo, este último como um sistema de hierarquia de raças que precisa ser combatido com muitas iniciativas.” – Luís Carlos

Na prática

“As empresas podem adotar algumas práticas para que as oportunidades entre negros e brancos sejam iguais: trazer a discussão para dentro da organização a fim de que a alta liderança se engaje nesse propósito; fazer com que essa discussão ocorra de forma consistente em todos os níveis para que todos entendam; e trabalhar no recrutamento e na verdadeira inclusão para esses negros e negras. Mas não adianta só recrutar, é preciso também incluí-los, porque sem inclusão você pode acabar com a autoestima corporativa desse indivíduo.” – Silvio

Tema pouco presente

“O tema ainda é pouco presente nas empresas porque elas não se conscientizaram de que aumentar a diversidade traz lucro, produtividade e um ambiente melhor. Também porque dá trabalho, tem de ter muita coragem. Se os líderes não acreditarem, as coisas não se movem. Você não vai achar um negro com o mesmo currículo e falando inglês como um branco na mesma proporção. Por último, ainda não entenderam a necessidade de mudança social. A cada 24 minutos morre um negro no Brasil, a maior população de encarcerados é negra, não precisa olhar para o caso do George Floyd nos Estados Unidos [o afro-americano cuja morte em uma abordagem policial em maio deste ano desencadeou uma onda de protestos e movimentos antirracismo pelo mundo].” – Silvio

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP -  13 de Julho de 2020

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

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