Generic selectors
Exact matches only
Search in title
Search in content
Search in posts
Search in pages

Designers para um Novo Mundo

Vista como burocrática e operacional, a área de RH patina na criação e adaptação de programas e práticas de gestão de capital humano capazes de atender às demandas desse novo mundo complexo que vivemos. Nesse cenário, transformar o RH em um modelo de designer organizacional já é uma estratégia considerada por muitos gestores da área. O objetivo? Melhorar a relação empregador-empregado em busca de ações estratégicas para o negócio. Marco Ornellas, membro do International Coaching Federation (ICF), falou sobre o assunto na palestra da última quinta (15/03) na sede da ABRH-SP. Também conversamos com o coach sobre seus 25 anos de experiência e posicionamento sobre o futuro do RH. Confira! 1- Como o RH pode se tornar um verdadeiro aliado ao setor de negócios da empresa em busca de ações e resultados estratégicos?  O segredo está na união das estratégias de RH à estratégia empresarial (diagnóstico organizacional) e na gestão da transformação e da mudança, assegurando a capacidade da empresa de acompanhar as mudanças e as tendências de mercado. Algumas medidas importantes nessa direção:
  1. Conhecer as realidades externas do negócio (tecnologia, economia, globalização, demografia)
  2. Construir recursos de RH (estratégia de RH e organização)
  3. Servir stakeholders internos e externos (clientes, investidores, gerentes e funcionários)
  4. Criar práticas de RH (pessoas, performance, informação e trabalho)
  5. Assegurar profissionalismo do RH (papéis do RH, competências e desenvolvimento)
2- Como você descreveria a relevância das ações de desenvolvimento organizacional para o crescimento de uma companhia atualmente? Estamos diante de uma grande transformação. O mundo complexo que vivemos pede novas decisões e escolhas. Não há como se adaptar a um sistema doentio e falho. Estamos diante da convergência de várias crises: uma crise de valores e identidade, uma crise de sustentabilidade e questões ambientais e uma crise de modelo econômico, tudo isso potencializado por uma convergência tecnológica com amplitude e profundidade. Precisamos desenhar novas organizações para enfrentar com leveza esse mundo disruptivo. Precisamos de ações de desenvolvimento organizacional que entreguem valor e possam dotar nossas empresas de perenidade. 3- Quais as maiores atribuições do profissional de designer organizacional e por que elas são capazes de modificar a relação entre empregadores e empregados? O Designer Organizacional é o profissional que apresenta um posicionamento mais assertivo para ampliar as competências organizacionais da equipe de trabalho e redesenhar papéis, prioridades, investimentos e outros fatores fundamentais à estratégia corporativa. Ele apresenta uma nova responsabilidade para a relação entre empregadores e empregados: colocar o funcionário como o protagonista da história (e não mais como uma “parte” da empresa) a partir das experiências vividas para, consequentemente, ampliar as competências organizacionais da equipe de trabalho e redesenhar prioridades, planos e investimentos da gestão corporativa. 4- Como a transformação do RH em designer organizacional colabora para o redesenho de prioridades, planos e investimentos da gestão corporativa?  O primeiro passo do Designer Organizacional para o redesenho de prioridades, planos e investimentos da gestão corporativa deve ser a execução de três premissas fundamentais de RH: desapego, doação e descoberta. . Desapego – Significa abandonar as atividades operacionais de RH e promover a transformação digital com objetivo final de aperfeiçoar a produtividade da empresa. . Doação – Significa reconhecer o protagonismo dos líderes e dar autonomia aos mesmos para o desenvolvimento dos negócios. . Descoberta – Significa entender o comportamento humano para implementar soluções que sejam viáveis tecnicamente e financeiramente. A partir do momento em que desapega, doa e descobre, o Designer Organizacional está capacitado para definir prioridades, planos, investimentos e outros fatores de RH para, consequentemente, mudar a cultura do foco do RH nas ações funcionais para a cultura mais visionária com foco nos fins estratégicos da empresa. 5- Fique à vontade para adicionar outros comentários sobre o que julgar relevante. É preciso olhar para fora e prestar atenção no mundo, para o futuro e para frente, avaliar cenários e tendências, depois é importante olhar para dentro, entender a cultura, suas alavancas e armadinhas e (re)desenhar constantemente os processos; e finalmente, se movimentar e agir.   CLIQUE AQUI e inscreva-se na palestra dia 11 de abril em Campinas.  

Fonte: Comunicare – 26 de março de 2018

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

QUER OBTER CONTEÚDO DE QUALIDADE COM INFORMAÇÃO ATUAL?

WhatsApp Precisa de Ajuda? Fale Conosco!