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Desmistificando o People Analytics

Processo que permite a coleta, análise e o diagnóstico de dados dos colaboradores da empresa, assim como de seus comportamentos, o people analytics está em alta na gestão de RH. Apesar disso, as organizações brasileiras ainda se encontram nos estágios iniciais de uso deste importante aliado. Para debater por que isso acontece, a Semana da Transformação Digital, evento recentemente promovido pela ABRH-SP, dedicou um painel inteiro ao tema: “Desmistificando o People Analytics”.

 

O painel teve como debatedores Dante Mantovani, consultor especializado no desenvolvimento de lideranças e processos de gestão de cultura; e Deli Matsuo, conselheiro independente de empresas públicas e privadas, fundador e chairman da Appus, que atualmente reside em Boston (EUA). Janine Goulart, diretora de Inovação e Transformação Digital da ABRH-SP, fez a moderação do evento.

 

Dante falou da importância de desmistificar o people analytics, porque algumas empresas ainda pensam: “Isso é algo tão avançado que não é para mim”. Segundo ele, as pesquisas mostram que, embora a maioria das empresas considere o people analytics importante, somente 8% dos RH têm iniciativas no tema, talvez pelo medo de ser algo complicado demais. “No entanto, se você tem uma planilha Excel e um mínimo de dados já pode fazer o people analytics sem precisar de mais nada, pois é possível correlacionar tais dados. Depois, pode avançar desenvolvendo uma equipe interna ou terceirizando os processos.”

 

O segredo, para Dante, está em criar a mentalidade de tomar decisões baseadas em dados. Por exemplo, quais são as boas fontes de recrutamento de trainees? Antigamente, os executivos queriam trainees das top schools, depois percebeu-se que havia gente boa em outras escolas e que aquelas top não tinham somente gente boa. Então, não era um critério adequado, era um “achismo”. O people analytics chega para acabar com o “achismo”.

 

Em resumo, o people analytics pode auxiliar em todas as etapas de Recursos Humanos, tendo como benefício a tomada de decisão baseada em fatos e dados, o que é muito mais sólido que aquela baseada no “achismo”. Isso pressupõe que a área de RH tenha um bom sponsor interno para adotar o processo e também que passe a exercer a função de educar a organização, dizendo que agora tem dados para a tomada de decisão.

 

Na verdade, implementar o people analytics é bem mais simples do que parece. Deli recomendou o uso do Excel. “Não há necessidade de adotar uma ferramenta muito mais sofisticada a não ser que você tenha milhares de funcionários. Para centenas de funcionários ou menos, use Excel. Você pode fazer predição de turnover usando algoritmos estatísticos dentro do próprio Excel, ferramenta que tem no seu computador nesse minuto”, assinalou.

 

Revolução

Na visão de Deli, a revolução que o RH passa agora é a mesma que a área de marketing lidou nos últimos 20 anos. Antes, o marketing estava muito baseado em branding e campanhas de lançamento de produtos. Desde a criação de links patrocinados, o marketing passou a contar com uma quantidade absurda de dados para a tomada de decisão de investimentos. “O RH enfrenta o mesmo. Deixa de ser a área apenas preocupada com o bem-estar das pessoas e as relações de trabalho para ter um papel estratégico de decisão sobre como pode posicionar a empresa para ser mais competitiva por meio dos melhores talentos”, disse Deli.

 

Para ele, já se entende, na maior parte das organizações, que ter o melhor grupo de talentos e as pessoas mais engajadas resulta em uma maior competitividade no mercado. Um exemplo é a Tesla, que tem os melhores engenheiros do setor automobilístico no seu quadro, especialmente na área de software, e hoje vale mais que todas as outras empresas automobilísticas tradicionais. A mudança do valor por ter um grupo de talentos único é o que as empresas estão perseguindo. Para isso, o RH passou a ser muito importante, pois a área pode encontrar as pessoas certas, gerenciá-las da maneira correta e entender o comportamento delas, usando o analytics em todas as áreas.

 

Cultura

Como explicou Dante, o people analytics tem de estar inserido na cultura da empresa, de forma que o RH possa fazer a leitura da necessidade do negócio. “Se você faz um trabalho com os BPs [Business Partners] que estão sentindo onde está o problema e o que a cultura está pedindo, é muito possível, a partir desses inputs, saber quais questões são prementes no negócio. Para quebrar as chamadas ‘vacas sagradas’ nada como fatos e dados, porque não se trata mais de uma opinião. Tudo isso dentro do que a cultura está aberta a ouvir e suportar. Às vezes, o RH tem de fazer um trabalho de bastidor inicialmente para conquistar esse espaço e, a partir do sucesso do people analytics, disseminar o mindset de tomar a decisão não mais baseada em ‘achismos’, mas em fatos e dados.”

 

Quem não está acostumado a usar dados para a tomada de decisão muitas vezes comete o erro de achar que ter a informação disponível é igual a causar impacto, lembrou Deli. “Não é verdade. O fato de você montar um dashboard [ferramenta de gestão da informação que ajuda no acompanhamento e exibição de indicadores, métricas e dados] não significa que a empresa vai usar essa informação ou que você está mudando a forma como as decisões são tomadas. É necessário analisar a informação e ajustar o processo”, recomendou.

 

Brasil x EUA

De acordo com Deli, a maior parte das empresas brasileiras ainda está nos estágios iniciais de fazer relatórios proativos. Nos Estados Unidos, a maioria já trabalha com analytics integrado, Big Data e fazendo muito preditivo. Existem três grandes vertentes de people analytics nos Estados Unidos: a primeira é na retenção, porque retenção é uma crise no mundo todo; a segunda é analytics para redes organizacionais, que é como você analisa as redes de relacionamento dentro das empresas, quem influencia quem ou quem consegue liderar melhor os times; e a terceira é a estratégia de ouvir os funcionários, para garantir que a relação entre o eles e a empresa seja a melhor possível e que esse relacionamento seja duradouro e produtivo.

 

“Toda estratégia de ouvir os funcionários permite tomar decisões de gestão muito mais precisas. Se tem algo que todo mundo pode implementar, das empresas pequenas às grandes, é a estratégia de ouvir os funcionários. Não é a pesquisa de melhor empresa para se trabalhar, mas ferramentas de comunicação em que as pessoas possam falar o que querem de verdade. Senão você nunca vai conseguir ajustar o seu modelo”, enfatizou Deli. “Esses dados permitem que você diga para a diretoria: “esta é a nossa realidade”. Por exemplo, as pessoas estão falando que precisamos ter um volume de horas menor de trabalho, porque muita gente vai ficar exausta. Não é um tecnologia impossível, há várias ferramentas gratuitas que podem ser usadas. O custo de qualquer sistema de pesquisa é pequeno. A gente não faz porque não está acostumado a pensar nisso e esse talvez seja o principal desafio.”  

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (27 de Setembro de 2021)

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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