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É nosso papel desembaçar as lentes sociais para a geração de equidade

O filósofo Sêneca (4 a.C.-65) já dizia que “não é porque as coisas são difíceis que  não ousamos, é porque não ousamos que as coisas são difíceis”. Vivemos um momento que já dura um bom tempo no qual a procura e a necessidade de equidade se fazem latentes. Temos a real necessidade interna de fazer com que a sociedade se conscientize de uma vez por todas que, indiferentemente de gênero, raça, cor ou religião, somos todos humanos, iguaizinhos no que tange à humanidade. Até quando vamos ficar em nossa posição de julgamento do outro sem termos a consciência de que o que vale é o respeito às diferenças? Será que a liderança nas organizações está pronta emocionalmente para fazer acontecer a grande virada de mindset?

A pergunta que não cala é como ter esta consciência se ficamos em um estado mental letárgico, numa total zona de conforto de que as mudanças devem acontecer na “sociedade”, nas organizações, e não dentro de nós mesmos? Queremos a mudança social de equidade, mas temos uma posição, na maior parte das vezes, passiva e/ou reativa quanto a esse tema.

O meu convite para você, para seu pai, sua mãe, irmão, irmã, tio, tia, avós, amigos é que todos possam ter a consciência de que é nosso papel fazer o trabalho de desembaçar as lentes sociais para o protagonismo na geração de equidade, seja no papel de indivíduo social, seja no papel da liderança nas organizações. Sou eu quem tenho de ter consciência de minhas atitudes, quem precisa agir diferente, quem precisa ter consciência do quanto minhas emoções estão direcionando os meus comportamentos, quem precisa fazer a diferença.

Tudo isso dá um trabalho enorme, pois precisamos nos autorregular para que eu e você possamos ir fazendo nossos papéis na construção de algo melhor e mais justo. Precisamos nos autorregular, pois as empresas tomam o nosso dia a dia com as coisas e acabamos nos transformando em “coisófilos”, sendo que, para uma mudança social, precisamos ser “gentófilos”, no que tange a ter um olhar afinado  para nós mesmos e para os outros.

Como fazer isso? Participar de movimentos? Participar de palestras? De congressos? Sim, isso também faz parte, mas devemos nos conscientizar: a reflexão sem ação não se torna realidade. Precisamos ouvir, aprender, nos conscientizar e termos uma enorme coragem de ousar para fazer as coisas de  forma diferente. Esta diferença tange a nossa “mudança” interior, tudo começa aí, bem dentro de você!

Antes de mais nada, precisamos assumir a nossa share de responsabilidade com a liderança feminina, entendendo-a não como somente a liderança exercida por mulheres, mas como um estilo de liderança, que, se bem performado, pode trazer grandes resultados de humanização, bem-estar, engajamento e foco em resultados para as organizações. Vamos refletir sobre o que fazemos sem mesmo entender o que estamos fazendo, isto é, aquilo que fazemos de forma inconsciente e que, a partir do momento que colocamos foco no entendimento, se torna consciente. Vamos focar em nossa liderança, em nosso papel de desenvolver e inspirar as pessoas. Será que, devido a nossa falta de consciência, acabamos dando oportunidade de crescimento ou contratamos por causa do gênero da pessoa? E eu já sei, a sua resposta é não! Mas, veja bem, temos nossos vieses, então este não de primeira pode ser um sim...

Uma história que me chama muita a atenção é sobre a orquestra sinfônica do Canadá. Veja bem, não havia mulheres na orquestra e perceberam que isso poderia ser devido ao viés inconsciente de preconceito. Alguém, então, sugeriu que as audições fossem feitas com as pessoas atrás de uma cortina, assim ninguém veria se era um homem ou mulher. Não adiantou, porém, esconder as pessoas. Após diversas audições, nenhuma mulher havia sido escolhida. A saída foi contratar um especialista em viés inconsciente e este sugeriu que as pessoas fizessem as audições descalças e atrás da cortina. Vocês não vão acreditar, o número de mulheres na orquestra sinfônica começou a crescer. Sabe por quê? Porque os jurados ouviam o barulho do salto das mulheres no tablado ao fazer suas apresentações por detrás da cortina e este barulho acionava a percepção de que, sim, era uma mulher. Ao se concentrar somente na qualidade de entrega dos candidatos, sem interferência inconsciente, mulheres começaram a fazer parte…

Aqui fica claro que a equidade de gênero não depende somente de políticas, de cotas, de ações organizacionais, depende, na verdade, muito mais da gente do que do outro. Da forma como penso, da forma como ajo e de ter 100% de coesão entre minha fala e minha atitude. 100% pessoal… Nada fácil, hein! E se você está achando que a responsabilidade individual é grande, ainda tenho uma má notícia que é um fator que eleva a problemática da equidade em níveis exponenciais: a chamada expectativa social. Deixa eu explicar melhor isso…

Dentro de nós, de forma inconsciente, temos uma expectativa de que nas posições de liderança as pessoas de gênero feminino se comportem com as características do estereótipo feminino, e que pessoas do gênero masculino se comportem com as características do estereótipo masculino. O que eu quero dizer? Muito simples: os comportamentos masculinos que levam o homem ao sucesso, principalmente em posições de liderança, não são os mesmos que levam as mulheres. Isso acontece por uma razão muito simples. Deixa eu fazer uma pergunta: qual o nome que vem a sua mente sobre um líder de topo de sucesso? Se eu perguntasse para você alguns anos atrás? Veja que o status quo da liderança é masculino e na maior parte das vezes o nome do líder refere-se a uma figura masculina. Sabendo que para a maior parte das pessoas a imagem de líder de sucesso é masculina, as mulheres caem numa armadilha terrível.

Elas, inconscientemente, masculinizam seu comportamento apresentando os comportamentos de estereótipo masculino, pois as atitudes deles são vistas inconscientemente como sucesso, porém elas são “negadas” pelo time, que se afasta delas, pois, inconscientemente, as pessoas esperavam que elas tivessem comportamentos mais femininos. Deixa eu exemplificar: um homem muito assertivo e muito direto é excelente para os negócios, é um fera! Uma mulher muito assertiva e muito direta está de TPM. Quantos de nós já não fizemos julgamentos preconceituosos?

Lembra da Miranda Priestly do filme O Diabo Veste Prada? Uma megera! Mas o poderoso chefão, com comportamento bem parecido com o dela, é excelente! Está aí nossa expectativa social escancarada! A única forma de remanejarmos essa mentalidade é através da autoconsciência. Aqui ainda temos outra problemática, as forças do estereótipo masculino são lindas para os resultados, mas podem ir “matando” as pessoas ao longo do tempo por excesso de agressividade, de autossuficiência, de autoconfiança, etc. E as forças do estereótipo feminino, quando usadas de forma isolada, também são uma armadilha, pois as forças de empatia, cordialidade, simpatia, prestatividade não geram uma reputação de impacto para a liderança, quero dizer, a liderança fica com a imagem de fraca. Então, apesar da expectativa social, não podemos concluir que o certo seria que os homens se comportassem com as características estereotipadas masculinas e as mulheres com as femininas… Diria que este é um grande dilema.

A autoconsciência é de extrema valia porque tem coisas erradas acontecendo e muitas vezes não percebemos! Se a diversidade de gênero, que não é ter pessoas de diferentes gêneros na organização, é muito mais que isso, é sabermos trabalhar com a diversidade de gênero nas organizações (respeitando, colaborando), então, se essa diversidade gera 21% de melhora em desempenho financeiro, por que somos tão resistentes inconscientemente? Eu sempre digo que a resistência inconsciente é a nossa preguiça em olhar as coisas através da lente certa, olhando primeiro para dentro de nós e depois para fora, nota?

Uma pesquisa recente da KPMG com líderes da América do Sul traz à tona que,  para as respondentes, o maior desafio que as mulheres enfrentam continua sendo o ambiente cultural, visto que uma parte importante das entrevistadas declarou que preconceitos e estereótipos de gênero persistem em suas empresas. Por isso, elas acreditam que ainda há muito a fazer em relação à inclusão e diversidade, principalmente nos níveis gerenciais e diretivos. Então,eu pergunto para você: é cota feminina que resolve? E a resposta é não. As cotas são um meio, mas o que resolve mesmo esta questão é a sua mentalidade. A mesma pesquisa nos mostra uma percepção sobre as cotas na visão das próprias entrevistadas, que a colocam somente no quinto lugar como fator de sucesso pessoal, sendo o primeiro lugar a rede pessoal de contatos, mas como ter uma rede de contato com credibilidade se nem sempre a sociedade organizacional está pronta para zerar os vieses inconscientes de preconceito?

Os estudos mostram que a única forma de mudarmos este cenário, na minha opinião vergonhoso para ser discutido em pleno século 21, é a mudança de mentalidade de cada indivíduo. Ou a gente vai se conscientizar de que isso depende de partes independentes e que a junção destas forma um movimento, ou vamos ficar nestes passos de tartaruga para a equidade.

A saída estratégica comportamental é ter altos níveis de inteligência emocional, já sabemos que ela é como se fosse o remédio tarja preta da equidade, tem de tomar todo dia! A boa notícia: mesmo que hoje você não tenha altos níveis desta inteligência, basta agir de forma diferente, e ela vem à tona! Facinho demais se não tivermos preguiça de fazer por nós mesmos…

Entendo que precisamos nos conscientizar sobre quem somos, e do nosso papel nesta jornada de liderança feminina, com altas doses de autopercepção que nos ajudarão a entender o que sentimos e por que sentimos as coisas; altas doses de empatia que nesse caso refere-se a entender o que o outro sente e se colocar à disposição para ajudar as pessoas em suas caminhadas; e ainda muito autocontrole para não cair nas ciladas que nós mesmos criamos com nossos vieses inconscientes, falando o que não devemos falar, fazendo o que não devemos fazer e pensando aquilo que não devemos pensar. Isso consiste das coisas mais simples como fazer cara de paisagem nas piadinhas de gênero, fazer perguntas que estimulem a consciência das pessoas, regular o pensamento através de reflexão diária e assim por diante... As pessoas observam você e se moldam aos seus comportamentos, então se você estiver errando em seu comportamento na organização, isso está reverberando na sociedade.

Precisamos sair de uma ação inconsciente, fazendo as coisas do jeito que sempre fizemos, e partir para uma ação consciente de nossas emoções e das atitudes que são derivadas delas, e, então, partir para uma ação altamente protagonista. Já é mais do que  hora de entendermos que liderança feminina não é coisa de mulher e que, se todos nós regularmos os nossos comportamentos, podemos de maneira mental agilizar esse processo de equidade, de minimização de expectativa social estereotipada. Como fazemos isso?

Muito simples, como eu já disse, o nosso inconsciente tem forças estereotipadas masculinas e femininas. Se todos nós conseguirmos equilibrar e usar tais forças de forma igualitária no nosso dia a dia, iremos todos “ser iguais” em comportamento. Isso com o tempo, e uma forte praticagem de massa, ajuda tanto em equidade de mindset para gênero, quanto no engajamento afetivo organizacional das pessoas. Matamos dois coelhos com uma cajadada só.

Nós precisamos nos conscientizar de que todos temos tais comportamentos, as forças femininas e masculinas ao nosso dispor, e que basta termos consciência disso e abrirmos as caixinhas comportamentais certas conforme as necessidades das situações que encontramos pela frente, que a mágica acontece. Chamamos este comportamento de andrógino e na ciência temos comprovação cientifica de que ele ajuda a acelerar o engajamento das pessoas, pois passamos a equilibrar o cuidado com gente e o resultado, ao mesmo tempo que o nosso cérebro passa a diminuir os julgamentos esteriotipados, pois a massa não estereotipa mais, nota? Viu como está nas nossas mãos e não na mão das políticas. Lembrando, as políticas de equidade são um meio, mas o início parte de nós, do nosso próprio comportamento. Equilibrar as nossas forças é a grande saída estratégica comportamental para a liderança tanto de mulheres quanto de homens.

Claro que isso exige boa dose de força de vontade, disciplina e constância. Não adianta regular seu comportamento uma vez e achar que fez sua parte, é a sua mudança, a sua autovigilia que farão a grande diferença. Muitas vezes achamos isso pouco, achamos que não vai dar o resultado de que precisamos, mas digo para você, vai lá, faz, e depois me conta… Está bem aqui a necessidade de ousar comportamentos novos e conscientes. Não há outra escolha a não ser entendermos que a liderança exige que a gente invista tempo em nós, a mágica acontece aí dentro de você. Lembre-se de sempre olhar no espelho e avaliar as suas atitudes, elas podem estar fomentando um ambiente tóxico, um ambiente desigual.

Faça seu plano estratégico pessoal. Por maior que seja a preguiça em sair da sua zona de conforto mental, trazer equidade para o ambiente organizacional não é mais uma escolha, é um dever do papel da liderança. Esta é a liderança nua e crua, é a liderança que você faz despido, despida, de suas crenças limitantes, de seus vieses, de sua zona de conforto mental, é a liderança na qual você tem coragem de se despir para se vestir com a roupa mais apropriada para inspirar as pessoas através das suas próprias atitudes.

É a sua autorresponsabilidade com o seu papel de liderança que muda tudo, lembrando que este papel não deixa de ser um enjaulamento psíquico, pois você perde muitos direitos, e dentre eles o direito de fazer as coisas sem autoconsciência, de falar do jeito que você quer, de não fomentar um ambiente mais justo tanto para homens e mulheres. Protagonize sem medo. A mudança para o comportamento andrógino só depende de você, e, mais, ela fomenta a equidade de gênero e gera engajamento. A sociedade ganha e você ganha.

Sai da caixinha das coisas do seu jeito, e tenha um real compromisso em ser você na sua melhor versão. Acredita que é possível, que está nas suas mãos, vai lá, faz! Sem medo de ousar. Reflita sobre seus erros e sobre seus acertos até hoje, faça uma listinha, reflita diariamente onde você acertou e errou a mão ao lidar com gente, coloque energia incansável para sanar seus gaps comportamentais e tornar suas potencialidades em comportamentos extraordinários. A reflexão com ação muda nossa sociedade!

O convite é meu, a escolha 100% de vocês! De coração, espero que você faça a escolha certa!

Por Livia Mandelli, especialista em remodelagem comportamental de executivos e consultora na área de Gestão de Pessoas na Mandelli & Loriggio Associados. 

São Paulo, 04 de Outubro de 2021

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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