Gestão X Sustentabilidade

Nos últimos anos a sustentabilidade ganhou espaço no ambiente corporativo. Muitas empresas passaram a adotar práticas sustentáveis. Entretanto, o setor de RH está preparado para atender essa demanda? Nesta entrevista, Roberta Valença, CEO da Arator, consultoria especializada em projetos de sustentabilidade com inovação, fala da relação que o tema possui com a gestão de pessoas. Confira: 

Qual é a relação entre sustentabilidade e gestão de pessoas?

Uma coisa depende da outra, na verdade. Essa relação é estreita e acontece porque toda transformação organizacional necessária para mudanças de impacto na estratégia empresarial dependerá do alinhamento dos objetivos da organização com cada um dos colaboradores.

Existe algum departamento influente nesta relação?

É fato que o RH é protagonista nesta discussão estratégica. Além disso, o departamento tem a oportunidade de fazer uma análise interna para as próprias práticas, como o cuidado com o ciclo que envolve a gestão de pessoas, desde a contratação até o desligamento ou aposentadoria, com propósitos bem maiores do que simplesmente preencher vagas de emprego.

Qual é o principal fator que deve ser levado em consideração quando falamos de contratação de pessoas?

O ideal é contratar pessoas que compartilham com as mesmas causas da empresa e não apenas as que precisam simplesmente do emprego. Os objetivos, metas e indicadores devem estar carregados de significado, crença e causa que geram o salto do patamar do planejamento para a ação.

O que o RH precisa fazer para conseguir contratar colaboradores afinados com a sustentabilidade na empresa?

O ideal é procurar pessoas que consigam assumir compromissos na vida real e tenham a maturidade suficiente para entender o tema. Quando ela já tem um grau de experiência (e não me refiro à idade), sabe quais são as causas em que realmente acredita. Questões como “há alguma coisa que seja realmente importante em sua vida”, “tem capacidade de servir aos outros ou de servir um propósito mais elevado” ou ainda “deseja realmente contribuir para um mundo melhor” ajudam a encontrar esse perfil. 

Quais os principais problemas para a implantação dessas práticas?

As pessoas estão no modo operandi e isso atrapalha a produtividade assertiva. Colaboradores trabalhando no automático não enxergam razão no que fazem, não se envolvem nestas causas e, consequentemente, produzem resultados medíocres.

Qual o papel do RH em mudar isso?

A equipe de RH precisa desenvolver bem o papel do líder nesse contexto. Ele deve ser a conexão para transformar aptidões coletivas em desenvolvimento de inteligências e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais. É necessário tempo para conseguir pensar com calma, identificar necessidades mais prementes no grupo e, assim, iniciar um programa de incentivo com recompensas de valor para a equipe.

E onde entra a sustentabilidade?

Como facilitadora de projetos de melhoria da qualidade de vida dos colaboradores, o RH deve inserir na agenda da empresa contribuições em temas como ecoeficiência no uso dos recursos e, principalmente, no âmbito da diversidade, com objetivo de diminuir a desigualdade nas organizações, sejam elas relacionadas à etnia, orientação sexual ou gênero. Além disso, reavaliar as condutas que são elencadas como importante para um programa de incentivo, por exemplo. Entre outras possibilidades de acesso e transformação.

Como você vê o futuro desta área?

Os desafios são grandes. O RH tem pela frente a redefinição de seu próprio papel, ousando em camadas cada vez mais profundas e estratégicas para o core business da empresa. Deixará de ser uma área apenas consultiva e passará a ocupar um dos principais papéis no desenvolvimento de ações da companhia. 

Fonte: NBPress

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