Mediação de conflitos nas relações trabalhistas é possível?

Sempre foi! Entendo como confirmada a possibilidade da mediação nas relações de trabalho pelo fato de a Lei da Mediação em 2015 ter disposto no artigo 42 que ela seria regulada nesta área, ou seja, o que a lei não proíbe, permitido está, como sempre esteve! 

E isso foi ratificado em 2017 com a reforma trabalhista, possibilitando a utilização da arbitragem em conflitos trabalhistas, desde que o empregado envolvido receba remuneração superior a duas vezes o teto do INSS e conste cláusula compromissória no seu contrato de trabalho. 

Aliás, mandou mal o legislador ao adotar o termo “remuneração”, por ser muito mais abrangente do que o “salário”, podendo variar de mês para mês por conta de eventuais adicionais, criando insegurança jurídica. Neste ponto, recomendo adotar o salário base como critério de elegibilidade. 

Para reforçar o meu entendimento, a referida reforma trouxe ainda o reconhecimento dos acordos extrajudiciais que são alcançados também com a mediação, independentemente do momento do conflito no trabalho e da remuneração percebida pelo empregado. Vale destacar que esse tipo de acordo não prescinde de homologação judicial, devendo-se privilegiar o princípio da autonomia e vontade das partes. 

Apesar de a lei da reforma trabalhista funcionar como verdadeira regulação do artigo 42, § único da Lei de Mediação, recomendo que nas relações de trabalho, apesar de ser uma faculdade, as partes estejam acompanhadas de advogados ou representantes sindicais, para garantia do equilíbrio na demanda. 

Portanto, convoco todos os leitores a utilizarem a mediação para o tratamento adequado da prevenção ou resolução de conflitos dentro da organização, como, por exemplo, nos casos de assédio moral ou sexual, evitando que a escalada nesses conflitos possa gerar prejuízos, como a queda da produtividade, piora do clima interno e condenações judiciais, dentre outros. 

E, aproveitando o ensejo, encorajo a aplicação da mediação nas negociações coletivas, seja por intermédio da Secretaria do Trabalho (Decreto 10.854/21, artigo 33) ou por mediador independente escolhido pelas partes, prevalecendo o negociado sobre o legislado (exceto nas questões de saúde e segurança no trabalho). 

Por fim, é importante ressaltar que a mediação representa uma excelente oportunidade de manutenção do diálogo e da relação interpessoal e profissional, ainda que não se chegue a um acordo, pois o conflito judicializado leva quase 100% dos casos à ruptura do contrato de trabalho e de eventual vínculo entre as partes.

Por Marcelo Pinto, participante do Grupo de Estudos LAB Gestão de Conflitos

São Paulo, 12 de Abril de 2022