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Mentoria reversa: trabalhando com diferentes gerações

Cada vez mais, diferentes gerações convivem no ambiente de trabalho. Como lidar com esse aparente conflito na era digital foi tema do webinar Trabalhando com Diferentes Gerações – Mentoria reversa, realizado durante a Semana da Transformação Digital, promovida pela ABRH-SP em novembro. Com as participações de Carolina Utimura, CEO da Eureca, e Emerson Rodrigues, cofundador da Keep Motors, o webinar teve como moderador o diretor comercial da ABRH-SP, Charles Lukower. A seguir, algumas das principais reflexões:

Importância da mentoria reversa

“Não gosto de usar o termo choque entre gerações, porque traz uma visão de separação. A minha geração é dessa forma por ter aprendido com a passada e a próxima geração tem aprendido comigo. Algo importante para entender, como país, é que cada vez mais a nossa população vai envelhecer, então vai ser crucial, de uma forma respeitosa e saudável, alongar o tempo de vida dessas pessoas dentro das organizações. E aí entra o processo de reskills, de trazer novas competências, de fazer com que as pessoas consigam agregar a experiência incrível que já têm a um conhecimento digital ou a uma nova tendência. O mesmo vale para quem está entrando no mercado agora, que muitas vezes que já vem com skills interessantes desse ambiente digital, mas ainda tem um desafio muito grande de entender como é o ambiente corporativo, como se comunicar com alguém e influenciar os ambientes.” – Carolina

“A complexidade chegou aos negócios a uma velocidade gigantesca. Na década de 1970 levavam-se seis, sete anos para lançar um modelo novo de carro. A indústria e o mercado sofreram a aceleração por competição e junto veio muita tecnologia disruptiva nova: blockchain, Inteligência Artificial, a economia do acesso (Uber, iFood, ferramentas que trazem conforto) e isso acelerou muito a velocidade de inovação, o que deixou o mundo mais complexo. Uma pessoa sozinha não vai conseguir resolver todos os problemas do mundo ou mesmo do seu negócio. Ela precisa das outras pessoas. O choque geracional deve ser convertido para algo positivo, que é a união geracional. Cada um na sua esfera tem seu local e espaço para ajudar a resolver problemas de formas diversas. E aí entra a diversidade, que vai muito além da moda ou pressão de mercado. É uma necessidade de negócio. Os mais idosos vão resolver os problemas deles com a ajuda de outras gerações, as mulheres e os negros vão resolver os problemas deles com a ajuda de outras gerações. Para costurar isso, a mentoria reversa é o único caminho viável.” – Emerson

 

Mentoria reversa e diversidade

“O que a gente tem muito questionado na Eureca, por trabalhar com programas de estágio e trainee, é não querer ver tanta prontidão, mas potencial. Quando falamos de diversidade, temos aqueles que correram 500 metros, sempre estudaram nas melhores escolas e faculdades, fizeram intercâmbio e tem uma sequência que não é comum para a maioria da população brasileira, enquanto outras correram uma maratona, sempre tiveram que ajudar em casa, trabalhar durante o dia e fazer faculdade à noite. Fica muito difícil comparar as duas trajetórias. Muitas vezes a pessoa que fez essa maratona vem com skills muito difíceis de desenvolver dentro da organização: resiliência, inteligência emocional e outras que a gente está vendo o quanto são importantes durante a pandemia. A média liderança é crucial para que essaa diversidade aconteça. São eles que falam sim ou não para a entrevista, para a sucessão. Se a gente tem um time que não representa a diversidade dos nossos consumidores, como a empresa vai falar que tem as melhores soluções? O líder que está há mais tempo deve entender essa realidade e começar a abrir portas e, ao mesmo tempo, essa pessoa que vem de um ambiente mais diverso precisa do apoio emocional para entender que, sim, aquele lugar é para ela.” – Carolina

“Antes da pandemia havia um movimento forte de startups periféricas, centradas, por exemplo, em resolver problemas de transporte público, de consultas médicas para a periferia, reciclagem de lixo, formação de mão de obra. É um público organizado para resolver os problemas da realidade deles. Quando a gente fala de diversidade nas empresas, é preciso trazer essas pessoas até para criar produtos e soluções, digitais ou não, que vão atender às dores de um grande percentual da população.” Emerson

Velocidade x burocracia

“Se a gente for olhar no contexto das startups ou empresas menores, você toma uma decisão e no outro dia já implementa e comunica para todo mundo. Já uma multinacional é um transatlântico, tem todas as cadeias de aprovação. Não tem certo ou errado, é a natureza de cada organização. O que vai ser muito importante dentro dessa conexão é as gerações mais experientes verem que dá para diminuir o processo burocrático de algumas aprovações. A burocracia existiu muito por um eixo de falta de confiança e um eixo que a gente tinha de gestão muito focado no comando e controle. Agora o trabalho remoto nos expôs 100% a esse paradigma de confiança. Não dá para ligar a cada 5 minutos para ver se a pessoa está trabalhando ou não. É uma mudança muito grande, que pode alterar bastante como a burocracia é vista dentro das organizações.” – Carolina

Comando e controle

“O comando e controle é um modelo muito centrado na questão hierárquica e tem um propósito: garantir que você consiga repetir as atividades. Um fabricante de cerveja não pode produzir cervejas com sabores diferentes. Para garantir repetibilidade, é preciso ter controle. O erro foi achar que esse modelo serviria para atender ao escopo criativo, que envolve complexidade. Não dá para usar comando e controle quando você precisa desenvolver um modelo mais criativo. A liderança nesse caso vai ter de construir uma boa relação com o time e usar esses talentos. A geração mais nova, que cresceu apoiada nos games, tem uma capacidade de auto-organização enorme. São muito orientados à missão, regras claras, se precisar trocar a liderança, eles trocam para determinadas missões e projetos, e são muito versáteis. O que não dá para fazer é pegar esse tipo de pessoa e tentar o modelo comando e controle.” Emerson

Dicas e técnicas para uma boa mentoria

“Como RH, quando a gente vai formar um grupo de mentores, a primeira etapa é sensibilizar. Não adianta forçar a liderança a ser um mentor. Ele tem de estar muito sensibilizado e entender que está mexendo com algo muito importante, que é o começo de carreira da pessoa – a chave para o que ela vai fazer no restante da vida. O segundo ponto é ele compreender os diferentes perfis de mentorado. Como vou trabalhar com alguém que vem de uma realidade muito diferente da minha? Uma boa relação de mentoria vai proporcionar a segurança psicológica para o mentorado poder falar sobre qualquer assunto. Ele tem de saber e ter certeza de que não vai ser punido se errar ou não souber a resposta. Existem técnicas que podem ser usadas: a comunicação não violenta; provocar e fazer boas perguntas para que ele possa refletir; ser um bom contador de histórias para exemplificar o que aconteceu; e também não ser uma pessoa neutra, dar opiniões, o que é positivo.” – Carolina

“O primeiro ponto é capacitar os líderes atuais, porque é natural do ser humano ter viés. A gente lê muita coisa, é contaminado e desenvolve viés, do tipo: “aquela pessoa não tem cara de vendedor”, mas como é a cara de vendedor? O primeiro passo é pegar a liderança atual e começar a treiná-la para tentar reduzir esse viés. Você pode contratar consultorias especializadas na questão racial, na questão LGBTQI+, na feminina... O segundo ponto é usar dados e números. O meu censo aponta que eu só tenho 10% de mulheres, então vamos criar processos mais especializados para trazer esse público e compensar. Também criar um plano de crescimento para essas pessoas. Aí o BP ou RH tem de promover os ritos contínuos, por exemplo, todo mês ter um rito para conversas difíceis e desenvolver essas características de vulnerabilidade e interação do time para fazer a mentoria reversa funcionar. Outro ponto importante é extrair ações reais dessas conversas. Com um líder preparado e esse rito, tudo vai fluir normalmente” Emerson

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP - 18 de Janeiro de 2o21

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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