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Mudança de mindset e boas práticas em inovação e transformação digital

Realizada no final de novembro de 2020 pela ABRH-SP, a Semana da Transformação Digital foi uma das principais iniciativas da Associação no ano passado. O evento, 100% online, se destacou pela programação completa de webinars e treinamentos com a apresentação de cases de sucesso, soluções disruptivas e boas práticas.

 

Um dos webinars de maior repercussão teve como tema Mudança de Mindset – Caminhando para uma cultura inovadora e digital, que teve a participação, como palestrantes, de Camila Pádua, sócia-diretora de People Consulting da KPMG; Fernando Moulin (Business Partner da Sponsorb); e Romeo Deon Busarello, professor dos cursos de MBA e educação continuada de instituições de ensino como ESPM, Insper, FIA e StarSe. Diretora de Inovação e Transformação Digital da ABRH-SP, Janine Goulart foi a moderadora. Confira, a seguir, um resumo do que os especialistas falaram:

 

Caminhos neurológicos que a nossa mente faz

“Quando a gente fala de transformação digital, o ponto principal é justamente a mudança de mindset. Mudar completamente a forma como nos relacionamos com os clientes e o mercado, e dentro da companhia. Realmente conhecer mais a fundo o consumidor, trabalhar de maneira muito mais rápida e responder de maneira mais ativa e ágil. Usar a tecnologia de uma forma integrada, que abra espaços para que o ser humano possa ir aonde ele realmente brilha.

 

Não estamos falando simplesmente de treinamento. Algumas empresas atuam só com treinamentos técnicos como se fosse apenas o uso de novas ferramentas. Falamos de adaptabilidade à mudança, de pensamento sistêmico e complexo, do relacionamento com o ecossistema de forma muito diferente, por exemplo, às vezes o meu competidor é o meu parceiro.

 

Quando se fala em mindset, fala-se justamente dos caminhos neurológicos que a nossa mente faz. Às vezes, no final de semana, pegamos automaticamente o mesmo caminho do escritório, porque fomos no piloto automático. O mesmo acontece com a nossa mente. Ao começarmos a percorrer muito o mesmo caminho, a fazer as mesmas ações, sem questionar, não entendemos por que não conseguimos pegar um desvio quando vem uma pandemia como a da Covid-19, uma nova tecnologia ou qualquer mudança no comportamento do consumidor.

 

Nossa mente já ficou tão acostumada, que não há mais um mapa para novos caminhos. É preciso, então, trabalhar isso de diversas formas, buscar a flexibilidade, o que passa muito por ganhar repertório. Criar fóruns e espaços de experimentação onde as pessoas, de forma segura, sem ter medo de que a performance dela vai ser mal avaliada ou gerar um impacto negativo para o negócio, possam fazer coisas de forma diferente e trocar com pessoas com novas ideias para que esse mapa mental possa ir se montando e a gente possa descobrir caminhos alternativos, buscando novas rotas e tendo mais flexibilidade. Isso é muito importante quando falamos de transformação de mindset. Qualquer pessoa pode desenvolver um novo mindset, mas é importante ter clareza, objetividade e segurança psicológica para assumir as vulnerabilidades e experimentar novos caminhos.” – Camila

 

Mudança de mindset em prol de um objetivo

“A questão é: por que mudar? Para poupar energia, nosso cérebro tende a repetir as mesmas rotinas e os mesmos procedimentos a fim de garantir que a gente tenha efetividade. Os neurocientistas dizem isso. Portanto, essa mudança de mindset tem de acontecer em prol de um objetivo ou de uma necessidade que nos force a mudar. Temos uma realidade cada vez mais volátil. O ano de 2020 foi paradigmático nesse sentido. Mostrou com muita clareza quão rápida as coisas aconteceram, quantos cenários inesperados surgiram e a transformação digital veio não só como a cereja, mas como todo elemento de alimentação desse bolo da nova era.

 

Temos um processo gigantesco em curso, que é uma revolução. E, para essa revolução, de uma forma ou de outra, ser encarada por nós, precisamos mudar o mindset. Existe uma necessidade de todos os profissionais fazerem uma adaptação na forma de enxergar o mundo, porque precisamos de novas respostas para novos desafios.

 

A cultura e os nossos hábitos talvez sejam o mais difícil de mudar. Para ser constituída, uma cultura leva em média de cinco a sete anos. Como a gente trabalha para transformar o mindset e criar uma cultura de sucesso para as nossas organizações que possibilite uma realidade digital mais concreta? O primeiro passo é tentar rediscutir a equação de poder. As organizações têm uma forma de trabalho ainda muito ligada ao taylorismo/fordismo do século 19, com uma estrutura hierárquica baseada em silos. A primeira ruptura é permitir que todo mundo trabalhe em rede. Permitir que os colaboradores se sintam à vontade para contribuir com a sua máxima expressão, a sua máxima criatividade em um ambiente colaborativo.

 

Para que isso aconteça, temos de trazer elementos de cultura que façam com que essa colaboração seja em prol de um propósito de negócio e um propósito de cliente. A transformação digital tem trazido esse aprofundamento da relação do cliente com as organizações. Hoje ele está em contato com qualquer pessoa da empresa por intermédio das redes sociais em tempo real e esse tipo de insight tem de ser internalizado, trabalhado e traduzido, porque a expectativa desse cliente em relação às marcas e às empresas mudou muito.

A mudança de mindset é, portanto, obrigatória.” – Fernando

 

A jornada vai ser mais importante que a chegada

“Minha experiência profissional é muito boa, mas é antiga. O que me trouxe até aqui não me levará daqui para a frente. Todos nós passaremos por um processo de requalificação para atender a essas novas demandas do mundo corporativo. Quando comecei a minha carreira, aprendi com a escola, os livros, empresas e participando de eventos. Hoje, na minha escala de prioridades, as formas de aprendizagem são:

 

  • participar de eventos – o conhecimento não está mais restrito à academia;
  • ler as mensagens no WhatsApp, em grupos muito específicos sobre assuntos que me interessam e que me consomem de 1 hora e meia a 2 horas do dia para ler todas as mensagens;
  • na empresa, que hoje passou a ser um grande hub de conhecimento e desenvolvimento;
  • no YouTube, que tem sido a minha grande universidade. Tenho me apropriado de muitos conteúdos interessantes ali;
  • por meio de podcasts, que também passaram a ser uma grande fonte de conhecimento, porque todos nós temos paradas forçadas: trânsito, aeroportos, insônia, academia; e
  • por meio de muitos cursos online, além de e-books, livros e revistas um pouco menos. Por último, vem a escola.

 

Quando se fala em transformação digital, o problema não é o digital. É a transformação. Como mudar pessoas que muitas vezes carregam dogmas, têm um princípio forte de negação em relação a essas mudanças que estão aí e vão se intensificar cada vez mais? Quando a gente fala em transformação digital, temos de entender que a inteligência do grupo é mais inteligente que o mais inteligente do grupo. A sala é mais poderosa que o indivíduo e isso requer uma mudança em relação a questões de vulnerabilidade e, sobretudo, de humildade para você aprender com as mais diversas pessoas na companhia, independentemente do cargo ocupado por elas.

 

No início da minha carreira, a chegada era mais importante que a jornada; hoje vejo que a jornada vai ser mais importante que a chegada. Não é a tecnologia, mas, sim, a cultura, que vai ficando obsoleta no dia a dia das empresas, vai envelhecendo e perdendo o sentido para esses novos modelos de gestão. No entanto, também vejo esse momento como um mar de oportunidades. Não vejo ameaças desde que você esteja disposto a aprender e fazer um reskill das suas competências. A digitalização do nosso modo de vida implicará a criação explosiva de novos negócios, que demandam novas habilidades, novas competências e, sobretudo, um novo estilo de liderança. A principal tecnologia do século 21 é tecnologia de gestão.” – Romeo

 

Papel do RH

Os palestrantes também falaram sobre o papel do RH nessa jornada de transformação nas organizações. Para Camila, esse papel é essencial. “A gente está falando de adquirir novas competências, olhar o mundo de uma forma diferente e trabalhar de uma forma totalmente diferente. Significa que o RH, hoje cada vez mais, precisa estar muito inserido dentro das áreas de negócio. Não pode simplesmente entender de processos de gestão de pessoas, precisa entender de negócios, de tecnologia, quais são as novas competências que as pessoas precisam adquirir, quais os processos de mudanças pelos quais elas precisam passar. Traduzir o que essa nova estratégia de transformação digital na prática realmente significa e esse papel é muito importante, mas, para isso, o RH precisa também se desenvolver nessas novas competências.”

 

Já para Fernando, o papel do RH é ser um facilitador. “Por muito tempo a área de Pessoas fazia tudo menos cuidar de pessoas. Tinha gestão estratégica junto ao comitê executivo, mas com enfoque muito forte na folha de remuneração e na mitigação de riscos da organização. O papel do RH deve ser atuar junto às áreas de negócios e, principalmente, facilitar a transformação organizacional com um cunho mais estratégico. O que vai fazer de fato a cultura se tornar tangível e essa relação com o consumidor acontecer são as pessoas e, para que elas possam dar o máximo de seu potencial e talento, precisamos de áreas de Pessoas que sejam conscientes e capazes de facilitar esse processo de crescimento.”

 

Se tem duas áreas que estão emparedadas no mundo corporativo são marketing e RH, disse Romeo. “Não que as demais não estejam sofrendo mudanças, mas não foram colapsadas. Marketing e RH foram completamente colapsadas. O RH estratégico é uma dificuldade enorme no dia a dia, porque o problema não são os líderes, mas os líderes dos líderes, que têm dificuldades de compreender esse novo RH. Em empresas da nova economia, existe uma compreensão natural, porque elas nasceram genuinamente dessa forma. Quando você vai para empresas estabelecidas, há uma dificuldade em emplacar esse novo RH estratégico que se apresenta”, concluiu.

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP - 11 de Janeiro de 2021

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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