Novos cenários: novos papéis

Há alguns anos, mais precisamente em 1998, David Ulrich propôs um modelo de estruturação para os múltiplos papéis de Recursos Humanos, em resposta ao cenário presente naquela época, que mostrava a busca do lucro por meio do crescimento, os desafios competitivos da globalização e o crescimento da tecnologia, do capital intelectual e das constantes mudanças.

A competitividade nas empresas contemporâneas exigiu um novo modo de pensar a gestão das contribuições das pessoas, compreendendo-as por meio de suas competências e potenciais, não mais como recursos a serem controlados, algo que ocorria nas décadas passadas.

As empresas passaram a entender um destes papéis do RH descritos pelo autor, o de Parceiro Estratégico, como um profissional Parceiro do Negócio ou Business Partner de RH (HRBP), transformando sua atuação a consultor especializado dos gestores, os clientes internos, a fim de compreender de forma próxima as demandas do negócio e levar às áreas as estratégias de gestão de pessoas, encurtando o alcance dos resultados almejados.

Para que o Business Partner de RH pudesse realizar seu papel, este profissional precisou aprender novas habilidades, entender do negócio, ter um olhar analítico ao diagnosticar e propor intervenções necessárias, por meio das práticas de gestão de pessoas, ao identificar importantes necessidades da organização.

Com isso, o papel da área de Recursos Humanos se tornou cada vez mais essencial na manutenção e no desenvolvimento das organizações, seja sua ação no engajamento das pessoas para atingir os resultados esperados, seja na formação das equipes, solução de conflitos ou na capacidade de exercer influência sobre as lideranças para a tomada de decisões.

Hoje estamos vivendo a Indústria 4.0, conhecida também como a Quarta Revolução Industrial, em que as novas tecnologias se conectam, potencializam e contribuem para o desenvolvimento e crescimento no mundo dos negócios. Algoritmos utilizados em máquinas têm auxiliado no processamento e análise de dados numa velocidade que um ser humano não conseguiria realizar numa vida inteira, tornando a produção cada vez mais eficiente, inteligente, rápida e precisa.

Cada vez mais pensamos na experiência do usuário ao desenvolver um produto ou serviço com o intuito de atender e facilitar a entrega para esse usuário final. Isso ocorre devido à ruptura de paradigmas e colocando o usuário (cliente) como centro.

Temos falado muito da mudança do Mundo VUCA para o Mundo BANI, acrônimos para tentar explicar de uma forma simples um pouco do que passamos no momento atual – Brittle (frágil), Anxious (ansioso), Nonlinear (não linear) e Incomprehensible (incompreensível) –, cuja percepção intensificou-se desde o início da pandemia. Entender este momento, mesmo que de forma superficial, permite mais facilidade nas comunicações e interações humanas, e proporciona novas perspectivas diante do cenário atual. Para ter mais chance de sucesso, é necessário aplicar habilidades como a resiliência, a empatia, a atenção plena, ampliar a visão sobre o contexto com flexibilidade e ter transparência nas informações.

Em meio a tantas mudanças, as empresas têm buscado levar conceitos de metodologias ágeis ao RH e o BP tem um papel importante ao contribuir com melhorias nos processos, apoiando as organizações na resolução de problemas complexos, no planejamento da força de trabalho para futuros desafios e muitas outras mais contribuições.

Ao realizar de forma adequada as novas exigências deste papel, o profissional de RH aumenta a capacidade do negócio em executar sua estratégia, permitindo à organização uma rápida adaptação às mudanças, pelo encurtamento de tempo de execução da estratégia; permite também ao negócio atender de melhor forma às demandas dos clientes, uma vez que as ações são traduzidas em práticas e políticas específicas; e também, a empresa consegue melhor desempenho financeiro, por centrar suas ações na execução da estratégia.

Diante deste cenário, vemos como alguns dos principais desafios do BP de RH: o aprendizado de metodologias e ferramentas de inovação; acertar o foco das ações para a jornada do colaborador; mudar a forma de entrega de produtos/processos de RH tornando-os centrados nas pessoas; e desenvolver e capacitar gestores para a nova realidade em um mundo de transformações rápidas.

Como a incerteza é a característica mais marcante da atualidade, atualizar-se e conhecer-se leva ao aumento da confiança nas competências que temos para resolver problemas que estão por vir. É fundamental o exercício da humildade para lidar com o ineditismo do mundo a fim de nos prepararmos e nos adaptarmos melhor aos novos desafios.

Estamos preparados?

Por Jessica S. Oliveira e Leandro Santos, integrantes do Grupo de Estudos de BP RH

São Paulo, 03 de Janeiro de 2022