Em geral, o conflito é considerado algo ruim e nada produtivo, no entanto, numa equipe de trabalho, o conflito de ideias é muito bem-vindo. O consultor norte-americano Patrick Lencioni, após anos de trabalho, observou que equipes de baixo desempenho possuíam cinco aspectos em comum – aos quais ele deu o nome de “cinco disfunções de uma equipe”. Esse conceito foi apresentado no livro The Five Disfunctions of a Teamwork (no Brasil, o título é “Os cinco desafios das equipes”).
As cinco disfunções são as seguintes: falta de confiança, medo de conflito, falta de comprometimento, fuga de responsabilização e falta de atenção aos resultados. Nessa abordagem, a falta de discussão de ideias na equipe pode levar a decisões fracas e consequentes resultados pobres. Lencioni menciona que é necessário que todos numa equipe exponham suas ideias e, em geral, isso leva a pontos de vista diferentes, que em muitos casos pode gerar conflito.
Esse conflito de ideias é muito bem-vindo, pois permite analisar um maior número de possibilidades, o que propicia uma melhor decisão – que por sua vez leva a melhores resultados. Os membros da equipe devem trabalhar para “dominar o uso do conflito de ideias”. Uma equipe de alto desempenho não é aquele onde não há conflito algum, nem aquela em que os conflitos são extremados e muitas vezes levam a ataques pessoais. O ponto ideal de conflito está entre esses dois extremos.
Lencioni sugere ferramentas para que se trabalhe positivamente com o conflito. Uma delas é um modelo de resolução de conflitos, no qual se consideram vários aspectos relacionados a obstáculos individuais, de relacionamentos, de ambiente e informacionais.
Outra ferramenta, desenvolvida por Lencioni, é o “modelo de conflito intensidade x frequência”, em que se analisa a equipe sob aspectos de intensidade e frequência com que os conflitos ocorrem, permitindo que a equipe tome consciência de seu padrão perante conflito e o adeque para obter um conflito produtivo.
Por fim, Lencioni sugere o uso do modelo “Thomas Kilmann Instrument” (TKI), que define cinco níveis de conflitos de acordo com a assertividade (satisfazer próprias preocupações) e cooperação (satisfazer preocupações dos outros). Nele existem cinco abordagens: competindo, concedendo, conciliando, evitando e colaborando. Existe uma avaliação que determina a abordagem atual dos indivíduos e que permite desenvolver o trabalho adequado para tornar o conflito de ideias produtivo.
Por Edgar AmorimeValcíria Serra, integrantes do Grupo de Estudos LAB Gestão de Conflitos, de São Paulo
Este site usa cookies para melhorar sua experiência. Você pode optar por não participar, se desejar. ConfiguraçõesACEITO
Política de Privacidade e Cookies
Visão Geral de nossa politica de Privacidade
Este site usa cookies para melhorar sua experiência enquanto você navega por aqui. Os cookies categorizados conforme necessário são armazenados no seu navegador, pois são essenciais para as funcionalidades básicas do site. Também usamos cookies de terceiros que nos ajudam a analisar e entender como você usa este site. Esses cookies serão armazenados no seu navegador apenas com o seu consentimento. Você também tem a opção de desativar esses cookies. A desativação de alguns desses cookies pode afetar sua experiência de navegação.
Os cookies necessários são absolutamente essenciais para que o site funcione corretamente. Esta categoria inclui apenas cookies que garantem funcionalidades básicas e recursos de segurança do site. Esses cookies não armazenam nenhuma informação pessoal.
Quaisquer cookies que possam não ser particularmente necessários para o funcionamento do site e sejam usados especificamente para coletar dados pessoais do usuário por meio de análises, anúncios e outros conteúdos incorporados são denominados cookies não necessários. É obrigatório obter o consentimento do usuário antes da execução desses cookies no seu site.