O microgerenciamento, forma de liderança associada à vigilância constante, tem estimulado debates na ABRH-SP. A prática que atribui aos gestores o acompanhamento de cada detalhe das tarefas realizadas pelas equipes, segundo pesquisa Gallup, interfere na produtividade e na retenção de talentos nas organizações. Em muitos casos, o excesso de monitoramento enfraquece a confiança, mina a criatividade e o engajamento dos profissionais.
Dados do levantamento Gallup revelam que o microgerenciamento reduz a produtividade em 15%. A pesquisa mostra também que a propensão aos pedidos de demissão aumenta em pelo menos duas vezes.
O microgerenciamento ganhou fôlego em 2020, durante a pandemia de Covid-19, período em que o trabalho remoto passou a ter um acompanhado mais sistemático por parte das empresas.
Levantamento realizado pela Korn Ferry, consultoria global de gestão organizacional, indica que 8 em cada 10 empresas usam a tecnologia para monitorar seus colaboradores. Esse controle se estende a horários e até a identificação de motivos para afastamentos nos atestados médicos.
Culturas organizacionais focadas em metas agressivas e mal planejadas, cobranças constantes por resultados, entre outros fatores, segundo a ABRH-SP, criam ambientes propícios ao microgerenciamento. Some-se a isso a insegurança de gestores que consideram o controle uma forma de evitar erros.
De acordo com especialistas, o colaborador que percebe a vigilância constante na execução de seu trabalho passa a viver em um ambiente favorável à ansiedade. O receio de errar o leva a bloquear a criatividade, a se abster de emitir opiniões e ideias que poderiam contribuir para inovar processos.
Também os gestores têm no microgerenciamento uma fonte de desgastes e sobrecarga. A dedicação ao controle das tarefas operacionais compromete o tempo para o desenvolvimento de ações estratégicas. Não menos preocupante é a perda de capacidade da liderança de inspirar suas equipes.
Romper o ciclo do microgerenciamento, na visão de especialistas, implica em uma mudança de mentalidade que valorize propósitos, metas transparentes e atingíveis e promova um ambiente de engajamento e confiança.
Nesse sentido, cabe às lideranças comunicar as expectativas aos times. Também é importante ter uma escuta ativa, oferecendo feedbacks contínuos e construtivos. Por fim, a ABRH-SP destaca que a autonomia dada às equipes deve ser estimulada como instrumento de inovação e bom desempenho.
Fonte: Assessoria de Comunicação da ABRH-SP (15, dezembro de 2025)
