1. Introdução
A segurança psicossocial tornou-se uma responsabilidade legal e estratégica das empresas, especialmente das áreas de RH. A nova NR-1, em vigor desde maio de 2025, exige que organizações mapeiem, mitiguem e previnam riscos psicossociais no trabalho. O cenário chama atenção: 30% dos trabalhadores apresentam sintomas de burnout , mais de 40% relatam queda de produtividade por questões emocionais, e 470 mil afastamentos , e 470 mil afastamentos por transtornos mentais foram registrados em 2024. Grupos sub-representados, como mulheres, pessoas negras e LGBTI+, são ainda mais afetados.
Em paralelo, jovens profissionais, que representarão a maioria da força de trabalho até 2030, priorizam propósito e segurança emocional. Tudo isso faz com que o momento seja decisivo para que o RH assuma a liderança na construção de culturas organizacionais inclusivas e saudáveis.
2. Desafios Estruturais
Para pessoas de grupos sub-representados, o ambiente de trabalho ainda é, com frequência, um espaço de tensão. Os desafios vão dos mais sutis, como microagressões e silenciamentos, aos mais explícitos, como violência verbal ou física. Muitos desses obstáculos são estruturais, como ambientes sem segurança psicológica, planos de desenvolvimento que desconsideram perfis diversos, canais de denúncia pouco confiáveis e carência de dados sobre grupos sub-representados. Quando essas barreiras não são enfrentadas de forma estratégica, o resultado é uma cultura de exclusão, que afeta não só as oportunidades, mas também a saúde mental de pessoas de grupos sub-representados. É justamente neste ponto, na revisão de políticas, processos e acessos e na promoção da segurança psicossocial, que mora a oportunidade para a ação estratégica do RH.
3. O Papel Estratégico do RH
Neste cenário, o RH torna-se guardião da segurança psicossocial. Para agir com estratégia, as oportunidades de atuação são múltiplas.
Em conformidade com a Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, o RH deve implementar canais confidenciais de escuta
Associação Nacional de Medicina do Trabalho (2023). Disponível em:
https://jornal.usp.br/radio-usp/sindrome-de-burnout-acomete-30-dos-trabalhadores-brasileiros/
Pesquisa Global de Atitudes sobre Benefícios (2024); Disponível em:
https://exame.com/carreira/estudo-mostra-que-43-dos-funcionarios-tem-ansiedade-ou-depressao-aonde-esta-o-problema/
Ministério da Previdência Social (2024). Disponível em:
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2025/03/10/crise-de-saude-mental-brasil-tem-maior-numero-de-afastamentos-por-ansiedade-e-depressao-em-10-anos.ghtml
com consequências institucionais. Outro ponto importante é a formação contínua de lideranças empáticas e conscientes do impacto da diversidade e do trauma institucional. Nesse novo paradigma, o RH deixa de ser mero executor e assume papel ativo na saúde
mental coletiva e na construção de ambientes seguros, diversos e equitativos. Para isso, a inclusão precisa estar no centro da estratégia e da governança, não como ação de marketing, mas como política estruturante.
4. Boas Práticas
Quando a diversidade deixa de ser discurso e se transforma em prática, o impacto é sentido por todo mundo. Empresas como a Natura vêm mostrando isso ao criar comitês de diversidade com poder de decisão, onde vozes antes invisibilizadas, agora ajudam a definir caminhos.
Na Magazine Luiza, metas claras de inclusão, que olham para raça, gênero, deficiência e suas intersecções, foram incorporadas ao planejamento de RH, tornando a diversidade parte da estratégia, e não um projeto paralelo.
Outras organizações têm apostado em programas de acolhimento psicossocial voltados a públicos historicamente negligenciados, oferecendo não só escuta, mas também reparação institucional. Há ainda empresas que usam tecnologia para mapear riscos psicossociais e criam comitês de segurança.
Os resultados mostram que vale a pena: menos rotatividade, mais pessoas diversas em cargos de liderança e, acima de tudo, colaboradores se sentindo pertencentes e valorizados. Empresas que medem e acompanham indicadores de diversidade, têm maior
satisfação e engajamento dos colaboradores, afinal, quando o ambiente é mais justo, todo mundo cresce junto.
5. Conclusão
A segurança psicossocial é um direito previsto em norma e um compromisso ético com ambientes mais justos. Para o RH, isso significa alinhar cultura organizacional, legislação e práticas inclusivas que acolham todas as identidades. Em vez de ações pontuais, trata-se de uma construção contínua, que exige escuta ativa, revisão de políticas e coragem para transformar. Ao assumir esse papel, o RH contribui para ambientes onde a diversidade floresce com respeito e pertencimento. O desafio é grande, mas o chamado à ação é claro: transformar a NR-1 em prática diária, priorizando pessoas e construindo ambientes mais equânimes e seguros. Quando isso acontece, todos ganham – pessoas, times e organizações inteiras.
Natura. Disponível em: https://esg-scorecard.natura.com.br/category/social/diversidade-e-inclusao
CNN. Disponível em:
https://www.cnnbrasil.com.br/economia/efeito-magalu-acoes-para-promover-inclusao-devem-virar-ten
dencia-em-empresas/
Artigo escrito de forma colaborativa por participantes do grupo de estudos de Diversidade e Inclusão, promovido pela ABRH no 1 semestre/2025. São co-autores deste artigo:
● Camila Silva Soares Vieira (Psicóloga, Coach, CEO da Alia Talent, Palestrante, +16 anos em multinacionais e startups nas áreas de RH)
● Danilo Martire Caciavilani (Administrador de Empresas, Comunicador e Analista de RH especializado em DE&I).
● Marina Dayrell (Especialista e Consultora em Diversidade, Equidade e Inclusão e Comunicação, Jornalista, Professora e fundadora da Madá Consultoria de Futuro)
● Rafael Souza (Analista de Recursos Humanos)
● Robert Sena (Consultor em Cultura e Inclusão, Psicólogo e Palestrante)
● Solange Feliciano (Conselheira de Direitos Humanos e Sustentabilidade,Gerente de RH, Especialista de ESG, D&I , Gestão de Pessoas e
Palestrante)
