O que há de novo na gestão de pessoas
Realizada no último dia 16, a primeira edição do +Café&+Gestão de 2021, evento virtual da Regional Baixada Santista, teve como palestrante Dani Matos. Founder e mentora da RHLovers Escola e Mentoria de RH, Dani foi várias vezes indicada pela comunidade de Recursos Humanos do Brasil ao prêmio Top of Mind como uma das profissionais mais lembradas na categoria de Jovem Talento, vencida por ela em 2017 e 2020.
No webinar moderado por Paulo Queija, diretor da Regional, Dani falou sobre o que há de novo na gestão de pessoas. Na verdade, segundo ela, nada muito revolucionário. Mudanças já percebidas como importantes, que estavam sendo observadas pelas organizações e foram aceleradas pela pandemia. “Trata-se de um caminho sem volta. Se as empresas quiserem se sustentar a longo prazo, terão de se adaptar a tudo isso e ficar de olho nas melhores práticas. O futuro já chegou. O futuro é o presente.”
Entre as principais mudanças, ela falou da evolução do Business Partner (BP). Para Dani, hoje mais que um cargo, um posicionamento do RH. “Não há mais espaço para o RH servidor, que trabalha e constrói as coisas sozinho, não olha para o negócio e não se conecta com o que está acontecendo do lado de fora. O BP da década de 1990 é o mesmo de hoje. A questão é que as empresas não davam muito valor para ele. O que mudou foi trazer a Era Digital e a tecnologia para a evolução do BP.”
Outra mudança notada foi que a pandemia deu ao RH o protagonismo nas organizações. Muitos profissionais da área se destacaram e conquistaram seu lugar, principalmente aqueles que praticam o que Dani chamou do RH de fora para dentro, capaz de conectar suas práticas ao que o negócio precisa, ajudar a empresa a ser a melhor no mercado, ser competitiva e ter os melhores resultados.
Para isso, porém, é preciso ter visão de negócio na veia. É óbvio que o repertório de RH é importante, mas o repertório de negócios permite falar a mesma língua dos executivos e ter um espaço à mesa. “É o RH que olha para o mercado, para os clientes e consumidores da empresa (quem são, o que sentem, o que esperam), olha para a comunidade (o que está acontecendo ao redor da organização), para os investidores. Ou seja, para todos os stakeholders a fim de construir as melhores soluções.”
Os avanços da tecnologia também estão aí para ajudar nesse papel estratégico. Muitos RHs ainda não conseguiram chegar lá porque têm diversas atividades operacionais para fazer, muita atividade transacional e não sobra tempo, nem espaço. A saída é usar a tecnologia a favor para obter mais produtividade. Inteligência artificial, Big Data e People Analytics devem ser usados para apoiar nas tomadas de decisão e para que sejam feitas escolhas melhores. “Não quer dizer que a gente vai usar só isso, o humano é importante, mas precisamos olhar para números financeiros, para os indicadores do negócio e trazer para o dia a dia. Não dá para ficar no achismo.”
Um movimento muito interessante é o de Carreiras “com” RH, em que os profissionais da área não vão ter só experiência em RH. “Pessoas de negócios estão vindo para RH, o que traz um olhar diferente. Até 2025 vai ser normal ter gente com experiência em vendas, marketing e outras áreas para agregar ao RH. Não vamos deixar o olhar de pessoas nunca, mas vamos equilibrar com esse olhar de negócios”, disse.
Desafios atuais
Ela também listou os desafios atuais dos gestores de pessoas, que já são realidade nas organizações:
| A questão da mobilidade, da flexibilidade e do home office. “Não há mais espaço para o comando e controle dos colaboradores, e a volta para o escritório deve acontecer no modelo híbrido, o que abre as possibilidades de contratação de profissionais residentes em outras cidades.” | A questão do propósito, como criar um ambiente em que a pessoa quer estar, onde as empresas engajam menos por salário e mais por propósito. “O tema já está batido, mas a gente quer um lugar que conecte os sonhos das pessoas ao propósito maior da organização.” |
| Autogestão, autonomia, confiança e estruturas enxutas. | Clima e ambiente organizacional. “Agora que a empresa está dentro de casa, como criar cada vez mais ambientes agradáveis nesse desafio do home office?” |
| Diversidade, tema cada vez mais forte nas organizações. “Não é trabalhar a diversidade só porque é moda ou pela imagem da empresa, mas porque a pluralidade a torna mais competitiva de fato. Pessoas diferentes trabalhando juntas trazem mais inovação e lucro para as organizações. | Employer Branding. Criar as melhores experiências para que os colaboradores divulguem a marca da empresa. |
| Carreira W (com foco em projetos). “Trata-se de um gestor de projetos que não necessariamente faz a liderança de times. Há pessoas que querem crescer trabalhando em projetos, sem necessariamente ser líderes.” | Job Rotation. Colocar as pessoas para viver coisas novas, outros projetos dentro da empresa. |
| Remuneração variável. | Benefícios de bem-estar, benefícios flexíveis e salário emocional. |
| Métodos Ágeis. | Liderança mais empática e humana, trabalhando com uma comunicação transparente. |
| Saúde mental. Lideranças mais vulneráveis criam conexões realísticas e empáticas. | Era Digital. Ferramentas para otimizar o trabalho e aumentar a produtividade. |
| Ambientes colaborativos e adaptabilidade são as palavras do momento. | Experiência do colaborador no centro. |
| Retenção de talentos e novas carreiras. “Daqui a um tempo as pessoas terão mais de uma carreira e as empresas precisam ficar abertas para isso. Novas gerações querem viver novas experiências. Não vão ficar trabalhando 12 horas por dia num mesmo lugar.” | |
Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (26 de Abril de 2021)
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