Gamification, employee experience e a jornada do colaborador

Se 2020 e 2021 foram anos de reinvenção não planejada, em 2022, as coisas se tornaram intencionais, o que significa ter de planejar para não precisar mais se adequar em uma velocidade tão grande e de maneira tão inesperada a novas tecnologias, como aconteceu durante a pandemia. Foi com essa reflexão que Flora Alves, sócia-fundadora e CLO da SG Aprendizagem Corporativa, abriu sua palestra “Gamification e o Employee Experience” na Semana da Transformação Digital, evento online e gratuito promovido pela ABRH-SP no início deste mês.

Flora compartilhou alguns dados sobre engajamento. Segundo o relatório State of the Global Workplace, do Gallup, de 2021, o baixo engajamento custa à economia global US$ 8.1 trilhões. Quando os colaboradores de uma empresa estão engajados, eles são 127% mais produtivos (dados da McLean & Company). Organizações altamente engajadas têm o potencial de diminuir em 87% a rotatividade de funcionários (dados do Human Capital Institute), o que afeta a curva de aprendizagem que as pessoas precisam para se adequar à realidade da organização.

“Só esses dados deveriam ser suficientes para nos convencer de que precisamos mudar a forma como fazemos as coisas dentro da jornada do colaborador”, ressaltou Flora. É aí que entra a gamificação, que, na prática, significa a utilização de mecânica, estética e pensamento baseado em games para engajar pessoas, motivar a ação, promover a aprendizagem e resolver problemas.

Usar a gamificação dentro do employee experience significa mudar todo o ecossistema da jornada do colaborador na organização. Em vez de focar no volume de informações, focar em informações que são essenciais; em vez de medir por dados relacionados à quantidade de horas de treinamento que o colaborador tem, checar se ele efetivamente aprendeu. Olhar para o engajamento não mais uma vez ao ano com uma pesquisa, mas fazer essa medição usando outras metodologias que permitam não só tirar uma foto do momento uma vez ao ano, mas interagir com o colaborador ao longo da jornada.

Como explicou Flora, os jogos são capazes de contribuir com o engajamento porque nos colocam em um espaço no qual estamos extremamente envolvidos com o que está acontecendo no aqui e agora, exercendo de maneira engajada a nossa atenção plena para focar naquilo que precisa ser feito. “E é isso o que a gente deseja quando pensa na experiência do colaborador.”

Entretanto, se a cultura não for coerente com aquilo que está sendo proposto pela experiência gamificada, não adianta investir tempo e dinheiro nisso. “Precisamos trazer para os jogos elementos alinhados à forma como as coisas são feitas dentro da organização, conectados aos objetivos que desejamos alcançar e a todos os subsistemas de RH com os quais o colaborador tem contato ao longo da jornada.”

O que precisamos aprender com os jogos?

Um jogo é uma atividade que tem uma meta, um desafio (ou desafios) e regras que regulam como essa meta pode ser alcançada, conhecidas por todos. Há sempre interatividade entre os jogadores, com o ambiente ou ambos, bem como a presença de mecanismos adequados de feedback que deixam claro o quão bem o jogador está se saindo. Um jogo tem resultados quantificáveis, você ganha, perde ou alcança a meta, e essa transparência deve ser buscada ao longo da jornada do colaborador. Por fim, um jogo gera uma reação emocional e é justamente essa reação que procuramos quando o assunto é engajamento.

Mas como trazer isso para o employee experience? A resposta é ter uma dinâmica que reflita de alguma maneira a dinâmica da cultura organizacional. As regras devem refletir as experiências que acontecem dentro da organização. E é possível usar mais ou menos ludicidade, dependendo da cultura, para conseguir engajar as pessoas.

Flora fez um alerta: “Uma experiência gamificada por si não vai resolver um problema existente, não vai engajar as pessoas apenas pela diversão. Vai engajar à medida que elas percebam coerência entre os elementos que estão sendo utilizados. Não devo adotar a gamificação só porque está na moda ou porque pode trazer engajamento. Tenho de fazer escolhas intencionais com relação ao uso desses jogos”.

Na prática

A jornada do colaborador também foi tema da palestra “Employee Experience e Cultura Remota”, apresentada por Carolina Kia, sócia e CEO da weme, consultoria de design e inovação. “Temos falado e escutado muito sobre jornada nos últimos anos, sobre como uma jornada poderosa pode impulsionar pessoas, times e até uma organização inteira. O employee experience é olhar para essa jornada a fim de entender os pontos de melhoria. Quando a gente quer proporcionar uma jornada incrível para o nosso cliente, precisamos olhar também para dentro, para o que estamos oferecendo para as pessoas da organização.”

Ela compartilhou as seis etapas da jornada da weme, empresa 100% remota: Awareness, Onboarding, Engage, Development, Recognition e Offboarding. “Como acontece na vida, a jornada do colaborador da weme tem pontos altos e pontos baixos, que precisamos melhorar e atuar em cima”, disse.

O início da jornada, Awareness, acontece com participação da empresa em eventos e comunidades de design, com a aproximação das iniciativas estudantis e a forte presença em redes sociais, para atrair talentos alinhados à cultura da empresa. Nos três primeiros meses após a contratação, o colaborador passa pela etapa de Onboarding. Nela, padrinhos e madrinhas acompanham o desenvolvimento do novo colaborador, que tem toda uma jornada gamificada com atividades que devem ser realizadas.

O Engage é baseado na metodologia de gestão OKR (Objectives and Key Results), com os objetivos e metas cocriados com a participação de todos de uma forma simples, leve e colaborativa. A atualização semanal dos avanços e cerimônias trimestrais para celebrar os aprendizados são destaques dessa parte da jornada.

Já a realização de cerimônias semanais de trocas com foco em aprendizados que contribuem para a evolução dos colaboradores, o incentivo ao aprendizado por meio de compartilhamento e a participação e contribuição dos colaboradores em cursos e eventos são práticas importantes na etapa de Development. Em Recognition, as cerimônias trimestrais de reconhecimento dos colaboradores que se destacam nos valores e o uso da ferramenta Feedforward, que tem similaridades com o feedback clássico, são pontos especiais.

“No Offboarding, tentamos estabelecer uma relação de confiança para apoiar os nossos talentos a planejarem os próximos passos além da organização. Não entendemos com o fim da jornada, mas como um momento de continuidade, em que podemos identificar oportunidades de melhorias”, ressaltou Carolina. Segundo ela, muitos ex-colaboradores continuam sendo amigos, parceiros e clientes, e indicando os serviços da empresa.

O objetivo com toda essa jornada é que o trabalho possa ser não só efetivo, mas também gratificante e inspirador. “Que além de ter resultados incríveis, o colaborador consiga se divertir, aprender bastante e impactar muito a vida das pessoas”, concluiu Carolina.