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Introvertido ou extrovertido: em quem você aposta?

Introversão e extroversão são traços de personalidade que têm importância significativa na nossa vida e na forma como a conduzimos. Determinam que tipo de convivência social preferimos, como conversamos, que carreira escolhemos e por aí vai.

Há diferenças claras e evidentes entre esses dois tipos e o nosso interesse, neste artigo, é deixar no ar duas questões no mundo corporativo: qual o impacto dessas diferenças em processos de seleção? Elas devem ser levadas em conta neste momento em que se valorizam mais as competências pessoais do que o conhecimento técnico?

Vejamos, então, algumas diferenças entre eles. Segundo Susan Cain¹, “os introvertidos podem ter várias habilidades sociais e gostar de festas e reuniões de negócios, mas depois de algum tempo desejam estar em casa de pijamas. Não são necessariamente tímidos, são modestos, quietos, ouvem mais do que falam e se exprimem melhor escrevendo do que falando”. Já os extrovertidos “são pessoas que darão vida ao seu jantar e rirão generosamente de suas piadas. Tendem a ser assertivos, dominantes e necessitam muito de companhia. Pensam em voz alta, preferem falar a ouvir, sentem-se confortáveis em conflito, mas não com a solidão”.

 

Ainda segundo Susan, o profissional introvertido, no trabalho, “é interpretado como tímido, dando impressão de que não dispõe de energia, assertividade e liderança, e de que lhe falta capacidade para bom relacionamento interpessoal”. Lembro que esse último é um atributo que aparece em todos os perfis de cargos gerenciais com os quais temos lidado ao longo dos anos. Para estes cargos, os introvertidos podem ser vistos como “incapazes de levantar a voz, mostrar-se contrariados e bater na mesa, se necessário”. Concordo e me faz lembrar o que me disse uma selecionadora, recentemente, após reprovar um candidato que encaminhei para um cargo de diretor: queremos alguém “parrudo”, que bata na mesa...

Já o extrovertido “causa melhor impressão, pois é interpretado como pessoa mais esperta, mais inteligente, mais competente e impressiona pela eloquência”. Entendo que, dessa forma, pode tornar-se empático desde que não se comporte com arrogância ou como o prolixo chato, ou seja, que fale com entusiasmo, porém, com objetividade.

Parece-nos que, num processo de seleção, o extrovertido pode ser mais bem-sucedido do que o introvertido, mas é claro que a opção por um ou por outro deverá ser tomada em função da cultura da empresa, suas “dores” e/ou desafios do cargo. Uma empresa moderna, fortemente voltada para a inovação, que investe no desenvolvimento de seus colaboradores, certamente dará mais oportunidades aos mais falantes, que dão respostas rápidas e assertivas. Já em uma empresa paternalista, conservadora, provavelmente vão preferir profissionais menos falantes, que se exponham menos, tomem decisões sem precipitação e se comuniquem de forma moderada e objetiva.

É bom lembrar que, sem dúvida, as atribuições do cargo direcionam a escolha por um ou por outro. Os cargos relacionados a vendas, por exemplo, podem ser mais adequados aos extrovertidos. De qualquer forma, acredito que não se trata de uma decisão fácil aprovar ou reprovar um introvertido ou um extrovertido num processo de seleção em função dos seus atributos.

A intuição do selecionador deve estar bastante aguçada para ajudar a tomar a decisão mais acertada, como dissemos, de acordo com a cultura da empresa e os desafios do cargo. Em alguns casos, principalmente em cargos de liderança, talvez a melhor opção seja uma saudável mistura entre os dois tipos.

Agora, sem querer proteger os introvertidos, não custa lembrar os Líderes Nível 5, de Jim Collins². No seu livro, ele relaciona dirigentes de empresas que tiveram desempenho excepcional no final do século 20, descrevendo seus atributos. Esses líderes venceram “não pelo brilho ou pelo carisma, mas pela extrema humildade combinada com extensa vontade profissional; jamais almejaram ser heróis universais; nunca aspiraram ser colocados num pedestal ou se tornar ícones inatingíveis. Produziam em silêncio resultados extraordinários”.

E aí, como ficamos? Em quem você aposta?

¹ O poder dos quietos. Susan Cain

² Empresas feitas para vencer. Jim Collins

Por Darci Garçon, headhunter e sócio da IntelectoRH

 

São Paulo, 19 de Abril de 2021

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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