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O assédio nas organizações na era digital

Sócia executiva da S2, consultoria que apoia as organizações na prevenção dos casos de assédio e fraude, e cofundadora do IPRC (Instituto de Pesquisa do Risco Comportamental) Brasil, Alessandra Costa achava, junto com seus sócios, que durante a pandemia a atuação da empresa no mercado sofreria uma queda. Afinal,  as pessoas, em casa e no isolamento, não seriam expostas a tais situações. Para surpresa dela, o resultado foi bem diferente.

“No final de abril do ano passado, a gente começou a receber várias demandas dos nossos clientes. Comparando 2019 com 2020, só em questões de assédio, tivemos um crescimento de 72% dos casos”, disse Alessandra na palestra online O Assédio nas Organizações na Era Digital, promovida no último dia 21 pela Regional Baixada Santista da ABRH-SP.

Alessandra explicou como o assédio tem acontecido de forma virtual. “Na verdade, já acontecia antes, só que as pessoas expostas a tais situações não percebiam que aquilo de fato era assédio. Achavam que era um comportamento comum daquele líder. Entretanto, ao trabalhar em casa, os cônjuges e familiares passaram a acompanhar as atividades e começaram a questionar as vítimas em relação àquela situação: ´Peraí, você estava em uma reunião e ele falou dessa maneira com você?´ Isso começou a incentivar tanto a vítima, quanto o próprio cônjuge ou familiar, a denunciar as situações para a organização.” O uso dos recursos da empresa em casa, como computadores e celulares, também facilitou as provas, que passaram a evidenciar tais situações.

A pandemia trouxe à tona ainda a questão da agressão virtual, aquela que ocorre entre colegas de trabalho no ambiente digital. A diferença para o assédio é que para este acontecer é preciso o uso do poder, do líder para o liderado. No caso da agressão virtual, a ação ocorre entre colegas. A pessoa não precisa ter uma posição de liderança e pode colocar o outro em uma situação constrangedora.

Acontece que a agressão virtual acaba sendo mais nociva que o assédio porque, no ambiente online, a pulverização é muito mais rápida do que se ocorresse presencialmente. Quando a pessoa está dentro da organização e sofre o assédio, é exposta a um grupo menor. No online, a proporção é muito maior.

Segundo Alessandra, é importante destacar, na questão do assédio, que alguns grupos estão mais em evidência apesar dos esforços das organizações em relação à diversidade e inclusão. É o caso do sexo feminino, pois a maioria da liderança ainda é composta só por homens, raças e etnias diferentes, Pessoas com Deficiência e LGBTI+.

Pesquisa

A palestrante mencionou ainda os dados da pesquisa sobre assédio realizada no ano passado em nível Brasil, através do IPRC, com 24 empresas e 2.435 participantes de diversos níveis hierárquicos (operacional, tático e estratégico). “Indentificamos que, dentro desse grupo, 52% já haviam se sentido assediados moralmente. Já o percentual de assédio sexual foi de 9% de situações realmente relatadas e denunciadas”, destacou Alessandra.

Outro dado importante da pesquisa é o de que o assédio está muito diversificado entre os escalões: 35% dos executivos disseram sofrer assédio nas organizações, percentual que está muito próximo ao de supervisores (33%) e operários (32%). Isso confirma que o assédio é um efeito cascata. Ele começa no topo e cria velocidade até chegar àquela pessoa que não tem como denunciar a situação. Então, ela se inibe e se fecha, sofrendo muitas vezes sozinha.

Os participantes da pesquisa também responderam que tratavam a equipe da mesma forma que eram tratados pelo gestor. “O que fica evidente é a questão da falta de preparo das nossas lideranças e que as organizações têm a responsabilidade de dar o tom, por exemplo, o que pode ou não pode ser feito no ambiente de trabalho, o que é exagero no uso do poder”, assinalou Alessandra.

Ela listou ainda as principais formas de assédio de acordo com os mais de 5 mil casos tratados pela S2 no Brasil:

  • 43% eram de deterioração proposital das condições de trabalho (dou uma meta para a pessoa ou solicito que ela execute um trabalho, sem providenciar os recursos necessários para tanto).
  • 49% eram de isolamento e recusa de comunicação, a famosa “geladeira”.
  • 68% de atentado contra a dignidade.
  • 70% de violência verbal, física ou sexual.

E as cinco características do assédio:

  • Intencionalidade
  • Direcionalidade
  • Repetitividade
  • Duração e
  • Regularidade

Alessandra falou também dos muitos impactos do assédio tanto para as organizações, quanto para o assediador e o assediado. No caso da organização, os mais perceptíveis são absenteísmo e baixa produtividade; turnover e custos de reposição; queda na qualidade do trabalho; erros e acidentes; enfraquecimento da adesão ao projeto organizacional; redução da atratividade de talentos e do valor da marca; e perdas financeiras com indenizações.

Para o assediador, as consequências são punições administrativas que podem chegar à demissão por justa causa, responsabilidade civil por danos morais e até a sanções penais. Já para o assediado, há inúmeros impactos psicossomáticos e emocionais, como dores generalizadas, aumento da pressão arterial, palpitações e tremores, redução da libido, desestruturação da família e da carreira e até suicídio.

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (31 de Maio de 2021)

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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