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O que os CEOs esperam do RH

Em outro painel do CHRO Forum, Nadir Moreno, Country Managing Director da UPS Brasil, e Edvaldo Vieira, CEO da Amil, falaram sobre o que os CEOs, de verdade, esperam do RH. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri foi o moderador da conversa, em que foram abordados vários temas. Confira alguns deles:

 

Apoio do RH na transformação digital

Segundo Nadir, a transformação digital tem acontecido na UPS há bastante tempo. A empresa investe pelo menos US$ 1 bilhão por ano para evitar qualquer movimento manual. “Nos últimos cinco anos estamos passando por um momento de transformação muito maior do que a própria transformação digital. É algo que envolve as áreas, inclusive Recursos Humanos, que terá um papel muito mais estratégico e direcionado para acelerar os processos voltados especificamente ao talento.”

 

Como ela revelou, a estratégia da UPS está muito voltada para ganhar market share fora dos Estados Unidos, onde a companhia tem uma representatividade muito grande, e o RH tem o papel fundamental de fazer com que cada colaborador tenha autonomia suficiente para poder, rapidamente, na tomada de decisão no seu dia a dia, gerenciar suas próprias equipes e prover obviamente todos os recursos necessários para que haja uma execução rápida e eficiente. E a tecnologia está no meio de tudo isso. 

 

“O mais importante é assegurar que cada talento se autodesenvolva e esteja acompanhando a dinâmica e rapidez com que as mudanças acontecem, ao mesmo tempo em que a empresa, em paralelo, o ajude também nessa capacitação. É um processo muito importante, rápido e que depende do comprometimento de todos. No próximo ano, o RH já vai estar com processos e sistemas específicos com células verticalizadas para poder acelerar totalmente a nova estrutura desenhada pela empresa”, acrescentou Nadir.

 

Já Edvaldo ressaltou que há uma grande mudança cultural quando uma empresa não digital inicia o caminho pela transformação digital, por isso, é preciso equilibrar o modelo antigo com o novo. “Recursos Humanos nos ajuda muito nesse entendimento, porque estamos falando de comportamento. É necessário capacitar, cuidar, desenvolver e ao mesmo tempo entregar. Trabalhamos muito próximos do RH, que está dentro do negócio para entender efetivamente essas nuances e não simplesmente ser tirador de pedidos. O RH participa para colaborar de forma protagonista na evolução. Na Amil, a transformação digital está por trás da transformação cultural baseada na experiência do cliente. Outra oportunidade é gerar eficiência nessa cadeia para abrir o acesso de mais pessoas ao mercado da saúde.”

 

Desafios do retorno ao modelo presencial

“Somos 38 mil colaboradores na Amil, sendo que 32 mil estão nos hospitais e 6 mil em home office. Nós preparamos esse retorno em três modelos: 100% em casa, 100% no trabalho e híbrido. Alinhamos produtividade, equilíbrio e necessidade e adequação dos funcionários, e agora vamos testar. O modelo vai se ajustar e a vamos aprender com o tempo. Quando olhamos para o home office, normalmente falamos de eficiência e qualidade de vida, mas temos descoberto que não é 100% assim”, alertou Edvaldo. 

 

Ele enumerou os desafios do home office: o impacto importante na saúde mental de quem ficou em casa todo esse tempo; os talentos que vêm sendo contratados para trabalhar em home office por companhias americanas que pagam em dólar; e o desafio de manter a cultura e resolver questões como a transmissão de conhecimento e experiência do mais velho para o mais novo que acontecia de maneira natural nas empresas.

 

“Além deles, tem o capítulo trabalhista de como você ajusta os benefícios dos colaboradores, porque não dá para esquecer que o nosso país é bastante regulamentado e tem as suas complexidades. Por fim, temos o desafio da formação da liderança”, ressaltou Edvaldo. Ele lembrou que, historicamente, a formação dos líderes era baseada no conceito de comando e controle, o que não faz mais sentido nos moldes de home office e híbrido. “É preciso uma liderança mais engajadora, que busque o resultado, monitore e confie. É preciso capacitar as pessoas para isso, para que elas entendam que não estão mais no controle. Temos trabalhado bastante nessa jornada, pois não é uma solução que vai ficar pronta em um dia, mas acreditamos que vamos chegar lá.”

 

Sobre convencer o board a aprovar as iniciativas de RH 

Nadir disse enfrentar esse desafio todos os dias. “Quando você lidera um negócio do tamanho da UPS, todo dia é uma guerra, então é preciso escolher qual guerra quer entrar. Faz parte até da estratégia de uma liderança, que tipo de processo ou projeto você gostaria de apoiar naquele momento. Geralmente, o que todos buscam em qualquer tipo de investimento é o ROI, que retorno haverá com esse investimento. É automático.”

 

Dessa forma, o RH tem o árduo trabalho de traduzir um retorno que é subjetivo de  maneira quantitativa, principalmente quando vai vender um projeto em que o ROI é o reconhecimento da marca, a melhoria do ambiente de trabalho para os funcionários ou ainda para garantir que os colaboradores tenham um ambiente de abertura e confiança. “Tudo isso não é quantitativo no primeiro momento, mas pode ser de suma importância depois. Caso você não tenha processos e projetos que fomentem um ambiente de trabalho justo, que minimamente garantam que o funcionário está tendo os recursos de que precisa para trabalhar, isso pode se voltar contra o próprio trabalhador e a empresa. Muitas vezes não é porque não tem um número que não vai ter um impacto maior.”

 

Dicas para que o RH seja mais estratégico 

Para Edvaldo, o engajamento começa na experiência do colaborador. Como você trata ele bem para que ele possa tratar o cliente bem. “Tudo isso é uma jornada,  porque nunca atingimos a perfeição. Usamos as pesquisas internas de clima feitas duas vezes por ano para ajustar o processo. Você vai dar as condições para que o colaborador faça o trabalho, mas ao mesmo tempo tem o cuidado de verdade para que ele possa tratar da saúde mental. Isso melhora o engajamento e pode ser alinhado com oportunidades de desenvolvimento, promoção e crescimento. É um processo profissional. Ele vai ter ‘sim, não e talvez’, e o nosso papel é equilibrar as várias demandas de negócios para que possamos chegar aonde a gente busca.”

 

Na avaliação de Nadir, é de suma importância que o RH garanta que todos os procedimentos, projetos, programas e desenvolvimento aconteçam, mas é essencial que garanta também que todo o planejamento de carreira e desenvolvimento do funcionário ocorram, porque isso gera a fidelidade do colaborador em relação aos processos e à própria empresa. “Antes, Recursos Humanos era muito relacionado a processos, era muito burocrático, agora o RH tem de estar focado 100% no desenvolvimento de talentos, seja ele qual for, para que, junto com outras áreas, administradores e CEO, possa garantir que esses talentos estejam preparados para as posições e a estratégia da empresa.”

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (22 de Novembro de 2021)

Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços

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