Sabemos que a Educação Corporativa ainda é relativamente nova no Brasil e que há a necessidade de desmistificar esse tema, além de explorar como ele pode ser aplicado nas diversas empresas. É comum associar a Educação Corporativa apenas à promoção de cursos e eventos internos, mas isso representa apenas uma pequena parte de todo o seu potencial (Gama, 2023). Existem outras ações que podem ser aplicadas para promover Educação Corporativa, visando desenvolvimento de competências, mudanças de comportamento e cultura (Perrenoud, 1999).
O profissional de RH que atua nesse contexto provavelmente já enfrentou dificuldades em ‘vender’ a Educação Corporativa nas empresas, seja na aprovação dos projetos ou na liberação das pessoas para participarem dessas ações. Na prática, a implementação da Educação Corporativa não é um processo fácil e não acontece ‘da noite para o dia’. Requer uma estratégia consolidada, garantida por meio de um processo bem definido, estruturado e, principalmente, que a empresa compreenda essa ação como um investimento. É claro que, em empresas que os líderes e colaboradores já possuem essa perspectiva e um direcionamento estratégico claro, promover Educação Corporativa se torna muito mais fácil. Mas, quando isso ainda não está tão claro entre todos os envolvidos, como os especialistas que atuam nesta área podem “vender” Educação Corporativa na empresa?
Se as partes envolvidas não se sentirem ouvidas, elas não se sentirão parte do processo e da estratégia. Para evitar isso, é possível utilizar ferramentas como, entrevistas estruturadas, questionários ou até conversas informais e reuniões de alinhamentos. Esse é o grande desafio, pois, muitas vezes, gestores e colaboradores não conseguem visualizar de forma direta o investimento e o retorno proporcionado pela Educação Corporativa dentro do seu contexto. Isso ocorre porque os diferentes níveis de atividades em uma empresa apresentam necessidades distintas e os programas de Educação Corporativa precisam considerar os desafios que cada um enfrenta no dia a dia. Contudo, conforme Possoli (2011) as organizações estão em busca da excelência profissional, na busca pela capacitação mais adequada ao meio de trabalho, nas ações para manter os talentos formandos e em formação, bem como nas metas de promoções para alcançar resultados financeiros satisfatórios.
Eboli (2004) coloca o conhecimento como fonte de vantagem competitiva para empresas que visam um conhecimento sustentável e ao promover um programa de desenvolvimento de liderança de nível operacional, é necessário projetar os ganhos que todos os envolvidos terão com o processo e utilizar isso como argumento de venda e forma de comunicação, que deve ser específica para cada público. Isso envolve desde a liderança estratégica, que tem um olhar direcionado para a estratégia, passando pela média liderança, que se preocupa em manter os processos e indicadores em dia, até a liderança operacional, que lida diretamente com os colaboradores e percebe dores como rotatividade e o cumprimento na realização das atividades. Inclui também o profissional de Recursos Humanos, que é quem operacionaliza o processo e o programa de Educação Corporativa. Apresentar de forma clara os ganhos e resultados pretendidos com o programa facilita a percepção de como o investimento contribuirá para o sucesso da empresa.
Além disso, conforme a pesquisa da The Association for Talent Development (ATD) “as empresas que investem em programas de formação personalizados para os seus colaboradores aumentam a sua produtividade em 218% e alcançam margens de lucro superior em até 24%”. Portanto, esse tópico deveria ser discutido em reuniões estratégicas nas organizações e ser aplicado de forma efetiva para alcançar resultados através de um ambiente de trabalho
