Workshop sobre Igualdade Salarial

21.02.2024, São Paulo
Organização e Realização: CORHALE – Comitê RH de Apoio Legislativo da ABRH-SP – Associação Brasileira de Recursos Humanos
Patrocínio: Mundie e Advogados.

O Workshop reuniu diversos especialistas e representantes de empresas de setores variados para discutir com a auditora fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)a implementação da nova Lei de Igualdade Salarial.
O principal tema em discussão foi o relatório de transparência salarial introduzido pelo Decreto nº 11.795, de 23 de novembro de 2023, que regulamentou a referida lei. Este relatório, a ser divulgado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) anualmente em março e setembro, tem gerado preocupações entre as empresas, especialmente no que diz respeito à exposição de informações sensíveis à concorrência e possíveis violações da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e riscos de multa de até 3% sobre a folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos ou descumprimento da LGPD cuja multa pode chegar até R$ 50 milhões por infração.
Durante o evento, houve um debate aberto com o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre aspectos relevantes na implementação da nova lei de igualdade salarial e o relatório de transparência salarial. Inês Restier, Carlos Silva, Orlando Lopes Júnior, Gabriela Campos Ribeiro (“Gabi”), Maria Lúcia Benhame (“Malu”) e Nadia Demoliner Lacerda, membros do CORHALE – Comitê RH de apoio legislativo da ABRH, debateram com a auditora fiscal do MTE, Dercylete Loureiro, vários aspectos da nova lei. Participaram do debate empresas de call center, indústrias de bebidas, logística, bancos, consultorias, entre outras.
Inês enfatizou a importância do evento liderado pela ABRH, enquanto Carlos ressaltou o papel fundamental do CORHALE, , no aprimoramento da legislação trabalhista, iniciando as discussões.
Malu alertou para a desigualdade de gênero no mundo, apresentando pesquisas e práticas mais usuais para como combatê-la, relacionando-a diretamente com os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável e o Pacto Global da ONU. A mudança de paradigma foi enfatizada como um processo que exigirá esforço coletivo e tempo, com a necessidade de superar vieses inconscientes e estruturas organizacionais. Temas relacionados diretamente com ESG, o objetivo 5 dos ODS e o Pacto Global da ONU foram discutidos, incluindo o Movimento Elas Lideram 2030. A mudança de paradigma não será fácil, mas todos devem se esforçar, e há muito material disponível para auxiliar as empresas nesse processo.
Dercylete esclareceu a estrutura do Relatório de Transparência Salarial, destacando formato e conteúdo do relatório, além de explicar os próximos prazos a serem observados até 29 de fevereiro para as respostas às questões adicionais no Portal Emprega Brasil e até 30 de março, para a publicação do primeiro Relatório pelas empresas em seus sites e mídias sociais.
O Relatório será baseado nas informações já inseridas pelas empresas no e-Social, incluirá informações do Portal Emprega Brasil e apresentará o comparativo de salários e remuneração dos empregados. Dercylete ressaltou a importância de um plano de ação prévio, com inspiração no plano de gestão de riscos ocupacionais da NR-1, bem como a análise de possíveis discrepâncias salariais não justificáveis e a necessidade de medidas corretivas, além de observar a análise mais ampla do que seria trabalho de igual valor para fins de ajustes na remuneração dos ocupantes. Ela também destacou que a CBO será usada como referência, mas não será o único critério de comparação para identificação de discriminação salarial.
Orlando elucidou as práticas atuais sobre a estruturação dos planos de cargos e salários nas empresas, enfatizando o uso da CBO como uma referência, adaptando as atribuições dos cargos conforme as necessidades do negócio e as pesquisas salariais de mercado. Ele ressaltou que as regras de ouro são baseadas no valor do cargo e não do ocupante, sendo fundamental mapear as competências do cargo, garantir a consistência interna, coerência com a competitividade externa e a flexibilidade para alterações conforme a evolução do negócio. É uma prática comum estabelecer faixas de crescimento e salários dentro de cada cargo, prevendo assim o salário inicial, médio e máximo para cada posição. São realizadas auditorias de consistência salarial para assegurar que a realidade esteja alinhada com as regras estabelecidas. Além disso, é importante disponibilizar um canal de denúncias para inconsistências e adotar práticas como a compensação via bônus de desempenho, visando reconhecer os colaboradores mais destacados e incentivar a melhoria contínua.
Gabi abordou a natureza vinculativa dos planos de cargos e salários, ressaltando aqueles que foram estabelecidos por meio de convenção coletiva de trabalho ou norma interna que preveem regras específicas para acesso e movimentações horizontais e verticais durante o emprego. Esses planos vinculativos exigem que as empresas garantam a implementação prática dessas regras. Por outro lado, existem estruturas salariais mais flexíveis e não vinculativas em relação ao tempo, modo e regras para essas movimentações. Gabi também destacou a necessidade de mitigar desigualdades e questionou a constitucionalidade da participação das entidades sindicais nesses planos.
Nadia abordou o plano de ação, ressaltando a importância da estratégia antes mesmo de as empresas responderem às questões adicionais até 29 de fevereiro. Esse plano abrange diversas etapas, incluindo auditorias na CBO inicial, avaliação dos descritivos dos cargos, verificação da consistência entre o contrato, normas internas e a prática, atenção às possíveis alterações nos códigos de CBO que possam afetar a quota de aprendizes, auditorias nas normas internas de promoção e verificação da existência de metas relacionadas à diversidade, entre outras medidas. Ela também destacou o valor de se formar um comitê de análise salarial, a inclusão de um canal de denúncia de discriminação salarial e a implementação de uma metodologia para apuração das denúncias. Isso pode incluir um rol de perguntas, orientações ao comitê para condução de entrevistas e uma estrutura para relatórios de análise e conclusão, juntamente com possíveis medidas a serem adotadas.
Nadia também ressaltou que algumas empresas e associações estão considerando impetrar mandado de segurança preventivo, o que exigirá a demonstração de ofensa a direito líquido e certo, como, por exemplo, os danos concretos que a divulgação do relatório possa acarretar.
O evento terminou com as perguntas dos participantes, que foram respondidas da seguinte forma: as empresas não terão oportunidade de contestar o relatório recebido do MTE, como o fazem em relação aos dados de acidentalidade anual. Ele será apresentado na versão final, que deve ser divulgada nos sites das empresas e mídias sociais, sob pena de multa. Alguns participantes sugeriram que as empresas incluam esclarecimentos complementares junto ao relatório, abordando informações sobre as práticas da empresa, a origem de possíveis discrepâncias salariais mínimas, mecanismos adotados para aprimorar o acesso e ascensão das minorias nos quadros, entre outros pontos.
O relatório deverá ser emitido por CNPJ, ou seja, cada filial da empresa terá seu próprio relatório quando tiver 100 ou mais empregados. No entanto, é importante ressaltar que isso diverge da Lei nº 14.611/23, que determinou que o relatório fosse elaborado e publicado por pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, independentemente do número de CNPJs.
Há preocupações com a metodologia utilizada pelo MTE, baseada nos grandes grupos de CBO, que podem levar à interpretação de discriminação entre mulheres e homens. É necessário que as empresas identifiquem se essa metodologia resulta em resultados irreais. Nesse sentido, a estratégia recomendada seria impetrar uma medida judicial preventiva contra o MTE antes da publicação do relatório no site e mídias sociais, demonstrando as discrepâncias entre o relatório do MTE e a realidade da empresa e os possíveis danos reputacionais de se publicar relatório falho ou impreciso.
No que diz respeito à divulgação do relatório, Dercylete observou que o MTE buscará anonimizar os dados, mas as empresas devem preservar as identidades dos cargos para cumprir a LGPD, sobretudo se houver necessidade de justificar determinadas diferenças salariais. O papel do jurídico no plano de cargos e salários foi enfatizado como necessário, especialmente na análise de planos de cargos e salários vinculativos.
Quanto ao prazo ideal para implementar o plano de ação, o MTE exige urgência para correções imediatas em casos de discrepâncias salariais injustificadas. No entanto, questões relacionadas à ascensão das mulheres aos postos de chefia, entende que requerem prazos mais longos e estratégias específicas.
A participação do sindicato também é um ponto de atenção, destacado por Malu e Gabi, pois as cláusulas dos instrumentos coletivos geralmente tratam do tema de forma genérica, sem ações concretas até o momento. A obrigação de envolver o sindicato no plano de ação não parece ser um facilitador, mas sim um ponto de atenção sobre a constitucionalidade dessa imposição e seus efeitos práticos.
Quanto ao papel do jurídico no plano de cargos e salários, Nadia e Gabi ressaltaram a importância de o RH e o jurídico trabalharem em conjunto. É essencial que ambos atuem conjuntamente na análise dos planos de cargos e salários para identificar aqueles que se caracterizam como vinculantes e refletir as respectivas regras para fins de comparação entre cargos e salários.
Notícias pós evento:
No dia 22 de fevereiro, foi noticiado que o Sindicato Intermunicipal das Indústrias do Vestuário do Paraná impetrou Mandado de Segurança Coletivo, buscando uma liminar para que suas associadas não sejam obrigadas a divulgar o relatório de transparência salarial. O sindicato alega inconstitucionalidade formal na obrigação de divulgação do relatório e critérios remuneratórios, argumentando prejuízos às empresas.
Também foi divulgada a ata de uma reunião entre o Instituto Nacional de Proteção de Dados (INPD) e o MTE realizada em 5 de fevereiro de 2024 discutindo os riscos à proteção de dados pessoais. O MTE esclareceu que está trabalhando na formatação do modelo do relatório, observando todas as questões relativas à proteção de dados pessoais na legislação trabalhista. Os dados e informações serão divulgados por um processo estatístico que apontará apenas diferenças salariais em percentuais, sem a possibilidade de identificação dos titulares.