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Fundada oficialmente em 15 de março de 1965, a APAP – Associação Paulista de Administração de Pessoal, como a ABRH-SP era chamada na época, foi criada pela união de oito entidades da área que sentiam a necessidade de formação de uma associação que tivesse representatividade estadual e coordenasse as atividades de cada uma delas.

Assim, a primeira diretoria da APAP foi composta por representantes de cada uma destas entidades, profissionais que manteriam, durante décadas, uma atuação de destaque na instituição: Associação dos Chefes de Pessoal de São Paulo; Associação dos Chefes de Pessoal da Zona Oeste; Associação dos Chefes de Pessoal de Santo Amaro; Centro de Estudos de Administração de Pessoal do ABC; Centro de Estudos de Administração de Pessoal de Campinas; Centro de Estudos de Administração de Pessoal de Guarulhos; Centro de Estudos de Administração de Pessoal do Vale do Paraíba; e Centro de Debates dos Chefes de Pessoal de ex-alunos do Sesi.

Bernardo Gongora, da Associação dos Chefes de Pessoal de São Paulo, foi eleito pelo grupo o primeiro presidente da APAP.

Página Semanal ABRH-SP – 25 de janeiro

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A temporada 2015 dos Grupos de Estudos da ABRH-SP já está com as inscrições abertas na sede e nas Regionais Campinas, Metropolitana Oeste, Ribeirão Preto e Sorocaba. Para participar da atividade, é preciso ser associado da ABRH-SP (Pessoa Física ou Jurídica) e estar em dia com a anuidade. As inscrições podem ser feitas pelo e-mail [email protected] (basta solicitar a ficha de inscrição).

Confira os temas da programação deste ano:

Campinas – Atração e Retenção; Carreira em RH; Coaching; Desenvolvimento de Talentos; Estratégia nas Relações Trabalhistas e Sindicais, Liderança Sustentável; e Relações Humanas nas Vendas Corporativas

Metropolitana Oeste – Assessment e Relacionamento Interpessoal; Coaching; Educação Corporativa; Gestão de Cultura e Comunicação Empresarial; Gestão de Expatriados; Gestão por Competências; Liderança; Recrutamento e Seleção; e Remuneração Estratégica.

Ribeirão Preto – Coaching; Consultoria Interna de RH; Práticas em Relações Trabalhistas; e Remuneração

São Paulo – Coaching I; Coaching II; Comunicação Não Violenta; Consultoria Interna; Gestão de Carreira; Gestão de Cultura e Comunicação Empresarial; Humanizar Gera Resultados Organizacionais; Liderança e Sucessão; Programas de Estágio e Trainee; Remuneração Estratégica; Resiliência na Vida Pessoal e Profissional; e Técnicas Vivenciais em Educação Corporativa

Sorocaba – Tendências em Educação Corporativa; Estratégias para Atração e Retenção de Talentos

Fonte: O Estado de São Paulo – 25 de janeiro de 2015

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Há dois anos e meio head de Recursos Humanos da ESPM – Escola Superior de Propaganda e Marketing, a carioca e psicóloga de formação Ana Paula Dolabella tem comandado o processo de profissionalização da gestão de RH da instituição de ensino superior. “Estamos trazendo as melhores práticas para suportar o negócio”, explica a executiva. Para ela, o grande desafio do RH continua sendo o de concretizar o discurso de que precisa ser parceiro estratégico do negócio. Leia mais a seguir:

GESTÃO DE PESSOAS – Quais são os desafios do RH na ESPM?

ANA PAULA DOLABELLA – Todo o segmento de ensino superior de educação tem passado por um processo de profissionalização. Claro que a prioridade é a nobreza do ensino, mas as ferramentas de gestão ficavam um pouco aquém daquelas utilizadas pelo mercado tradicional. Aqui na ESPM, onde estou há dois anos e meio, meu desafio também tem sido o de trazer as melhores práticas para suportar o crescimento dos negócios. Estamos fortalecendo a gestão de RH, o redesenho de processos e das políticas, com um olhar mais meritocrático.

GP – O que já foi feito nesse sentido?

APD – Um dos primeiros projetos foi estabelecer metas para a escola e desdobrá-las a todos os níveis hierárquicos, alinhando a estrutura para o mesmo foco, o que deu margem para abrir outras frentes dentro do RH. Anteriormente, a estrutura de Recursos Humanos não chegava ao acadêmico, era mais voltada ao funcionário administrativo. Portanto, o core business do negócio ficava fora de toda estratégia de RH. Estamos mudando isso, mas é algo novo para o segmento acadêmico. Então, é preciso vender bem, embasar muito as propostas para conseguir dar um passo, porque são pessoas muito mais críticas. Também implantamos a avaliação de competências e fizemos a revisão de estrutura salarial. Isso tudo é uma mudança cultural para o setor.

GP – E qual será o desafio deste ano?

APD – O trabalho de 2015 é concluir a sedimentação dos novos processos de Recursos Humanos, principalmente na área acadêmica, e dar credibilidade para essas ações, dar segurança de que com elas o negócio será mais produtivo. Uns já vêm essas ferramentas como úteis, outros ainda resistem muito, o que é esperado quando se abre caminho para uma nova cultura.

GP – Qual é a estrutura atual da área?

APD – Temos atualmente uma estrutura de RH com 22 profissionais, trabalhando nas unidades de São Paulo, Rio de Janeiro e Porto Alegre,

que atuam em todos os subsistemas de Recursos Humanos. Na grande maioria, são profissionais mais de mercado, com a cabeça de boas práticas, que eu mesma contratei. Apesar de termos muito trabalho, temos uma boa estrutura para atender os 1.500 funcionários da ESPM, divididos entre profissionais da área administrativa e acadêmicos.

GP – Qual é o grande desafio de 2015 para o RH em geral?

APD – Há muito tempo ouvimos o discurso de que Recursos Humanos precisa estar perto do negócio, mas, na prática, vejo poucas empresas em que o RH é de fato parceiro estratégico. Poucas em que ele tem o respeito do CEO e consegue dizer, por exemplo: “Acho que temos de fazer uma reestruturação nessa equipe, porque, do contrário, ela não vai atingir a meta tal”. Acredito que a gestão de pessoas é prioritária para o desenvolvimento do negócio. Se o RH não preparar as pessoas para dar conta dos desafios de mercado, o trabalho dele fica muito operacional, de tirador de pedido mesmo. A cabeça do head de RH tem de ser mais ousada. Ele não pode ter medo de se aproximar do diretor do core da empresa. Então, o grande desafio de 2015 é a concretização desse discurso.

Fonte: O Estado de São Paulo – 25 de janeiro de 2015

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Há três anos no país, o francês Alexis Rymarz, atualmente gerente de RH da Microsoft Brasil, não tem dúvida de que é preciso mudar a formação dos profissionais de Recursos Humanos para que eles se tornem mais relevantes nas organizações. Orgulhoso de trabalhar em uma empresa de tecnologia, por causa da sua importância para a sociedade e capacidade de fazer a história, Rymarz também defende o maior uso de ferramentas tecnológicas, como redes sociais internas, que facilitem a flexibilidade no trabalho: “Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis”, assinala. Leia mais na entrevista a seguir:

Gestão de Pessoas – O que é inovação em Recursos Humanos?

Alexis Rymarz – O RH ser mais relevante no executive board. O RH ainda não tem tanta força. Onde acontecem os cortes quando se precisa de dinheiro? Em geral, em atividades como treinamento e desenvolvimento. Para se tornar mais relevante, é preciso mudar a formação acadêmica, que tem de vincular as pessoas ao negócio e entender como a tecnologia impacta na relação humana dentro da empresa. Isso altera claramente a perspectiva dos alunos que querem se dedicar a Recursos Humanos.

GP – Mas e no caso de quem já está no mercado, como é possível mudar?

AR – O RH hoje tem de ser ágil e analítico. Ele só vai conseguir antecipar tendências ao usar insights que os dados trazem. Também deve ser uma combinação de pesquisador, com informações sobre o mercado e as funções que existem dentro da empresa, e de vendedor – ter um perfil de comunicador é crítico para ter relevância. A inovação também é o RH ser proativo nas atividades e nos projetos que serão implementados.

GP – Como o Big Data e a análise de dados podem ajudar o RH?

AR – Vou dar um exemplo interno: quando entrei na Microsoft [Rymarz está na empresa há 15 meses], tínhamos um problema de pessoas que saíam e, principalmente, que pediam demissão, o que impactava na nossa capacidade de reter talentos. Deixamos de olhar a questão apenas pelo feeling e passamos a vê-la de forma mais estratégica com base em dados e no perfil dos funcionários para tentar identificar quais eram os pontos comuns entre aqueles que saíam, em busca de um padrão. Agora sabemos que, para determinadas posições, o perfil tem de ser outro. Portanto, de maneira proativa e com base no Big Data, podemos mudar o perfil que vamos contratar e acertar mais.

GP – Ainda falando de tecnologias, como RH pode utilizar as redes sociais além do recrutamento de pessoas?

AR – As redes sociais são a consequência da evolução dos comportamentos sociais e refletem a ausência de fronteira entre o ambiente pessoal e profissional. Vejo o trabalho do RH em duas frentes. A primeira é a sua responsabilidade na conscientização dos funcionários sobre como se comportar nas redes sociais para a proteção deles mesmos e da própria empresa. A segunda é através das redes sociais internas. Atualmente, se não oferecermos formas de colaboração, se não incentivarmos as pessoas a compartilhar as ideias para fazer acontecer projetos e inovações de uma forma mais moderna, não vamos conseguir motivá-las. Dependendo de como são feitas e, principalmente, se tiverem o apoio da diretoria – do contrário não adianta, porque não é visto como prioridade –, as redes sociais internas podem ajudar muito. Por exemplo, a rede social corporativa Yammer, que é utilizada pela Microsoft e também comercializada por ela, permite que pessoas em lugares diferentes possam se conectar, compartilhar documentos e vídeos e tenham discussões em chat, o que cria uma relação de trabalho mais estruturada.

GP – Como o RH pode cuidar das pessoas em ambientes de trabalho mais flexíveis?

AR – A Microsoft é fora do padrão pelo fato de ser uma empresa de tecnologia e ter suas próprias tecnologias, mas muitas organizações ainda querem controlar seus funcionários. É preciso evoluir de um RH que controla as pessoas para aquele que fornece as ferramentas necessárias para elas darem o seu melhor e serem responsáveis. Se queremos ser ágeis, temos de ser flexíveis. Precisamos mostrar que não adianta as empresas tentarem controlar os funcionários, porque elas se distanciam deles. É preciso se aproximar dos colaboradores, construir a confiança, desenvolver as ferramentas necessárias e fazer as avaliações para acompanhar a produtividade. Mas é claro que nada disso vai acontecer sem mudar a cultura.

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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Foi no final de julho de 2005 que o então presidente da ABRH-SP, Walter Sigollo, assinou o contrato de aquisição da sede atual da entidade, localizada na Avenida Engenheiro Luís Carlos Berrini.  A concretização do sonho da sede própria só foi possível graças ao projeto “Amigos para Sempre”, que viabilizou a compra do imóvel por meio do apoio de 40 empresas e entidades. Até hoje uma placa instalada na entrada da Associação homenageia os apoiadores.

Ao longo de sua história, a ABRH-SP esteve localizada em outras três sedes: a primeira na Rua Antônia de Queirós, na região central de São Paulo; de 1976 até 2000 no famoso endereço da Alameda Barros, onde foram realizados grandes eventos aproveitando as amplas instalações do espaço; e de 2000 a 2005 na Alameda Santos.

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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No ano passado, a indústria de São Paulo demitiu 128,5 mil funcionários, o equivalente a uma perda de 4,9% do emprego do setor no ano, segundo pesquisa da Fiesp/Ciesp). Somente em dezembro de 2014, foram 40 mil demitidos. 

A situação do emprego industrial no ano passado – a mais delicada desde 2006, início da pesquisa – foi ainda pior que a de 2009, auge da crise financeira mundial, quando o setor manufatureiro registrou uma queda de 4,5% do índice.

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro

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A ABRH-SP parabeniza o jornal O Estado de S. Paulo pelos 140 anos de fundação celebrados no início deste mês. A Associação tem orgulho em ter como parceiro e apoiador um jornal com a dimensão e importância histórica do Estado, que disponibiliza desde a década de 1980 esta página para que a entidade possa levar informação de qualidade para a comunidade de Recursos Humanos.

Durante este tempo, foram muitas as iniciativas feitas em conjunto para incentivar o desenvolvimento da gestão de pessoas em todo o Brasil, o que só reitera o grande valor dessa parceria.

Página Semanal ABRH-SP – 18 de janeiro {module compartilhar}

Se há uma melhor hora para se inscrever no CONARH 2015 – 41º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, é agora, sem dúvida. Em razão das comemorações dos 50 anos das promotoras do evento ABRH-Nacional e ABRH-SP (leia mais no Especial 50 Anos desta edição), o CONARH está com as inscrições abertas a preços promocionais. 

Durante o período da promoção, associados da ABRH-SP pagam R$ 1.750 pela inscrição; não associados, R$ 2.450 (ambos com a possibilidade de parcelamento em seis vezes sem juros). Quem ainda não é filiado à entidade paulista também pode aproveitar o momento, economizando R$ 700 na inscrição do CONARH. Para se filiar à ABRH-SP, e ter acesso a vários benefícios e vantagens exclusivas para os profissionais de RH, basta acessar o site www.abrhsp.org.br. 

Agendado para o período de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista, o CONARH 2015 terá como tema central A Arte da Gestão de Pessoas, escolhido a partir da premissa de que as inspirações trazidas pelas manifestações artísticas podem dar apoio à construção de novas soluções para demandas que ainda não tenham sido plenamente atendidas no mundo corporativo. 

A programação do evento, que todos os anos oferece novos pontos de vista e novas contribuições para a gestão de pessoas, está nas mãos do Comitê de Criação, formado por profissionais de destaque da área que trabalham de forma voluntária para a construção do congresso. Entre eles, Lilian Guimarães, vice-presidente de Pessoas e Cultura da Natura e diretora da ABRH-SP. 

Mais informações e inscrições: (11) 3138-3420, www.conarh.com.br ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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Nos primeiros anos do Regime Militar, que governou o Brasil no período de 1964 a 1985, as negociações trabalhistas estavam silenciadas no país. Isso começou a mudar em maio de 1978 com a eclosão de uma greve na Saab Scania, em São Bernardo do Campo, que atingiu as demais montadoras de veículos e empresas de outros ramos industriais, avançando por todo o Estado de São Paulo. 

Entre 1978 e 1979, ocorreram cerca de 400 greves em todo o país, que ajudaram a mudar o clima político e a lançar nacionalmente o nome do sindicalista Luiz Inácio Lula da Silva. Essa nova realidade exigiu dos profissionais de RH, principalmente os que trabalhavam nas montadoras do ABC paulista, a habilidade de negociar com os sindicalistas, mesmo sem ter exercido essa atividade antes. Buscando experiências fora do país, trocando ideias com seus pares, criando eventos e cursos, eles conseguiram ocupar as mesas de negociações em condições de igualdade com os sindicatos e subir mais uma etapa na escala de valorização do RH nas empresas. 

Obviamente, a APAP (como era chamada a ABRH-SP na época) não ficou alheia a esse movimento. Durante a gestão do presidente Genézio Lucone, no biênio 1978/1979, a Associação promoveu, em 19 de setembro de 1978, o I Ciclo de Palestras sobre Sindicalismo, a primeira vez em que Lula se dirigiu publicamente aos empresários e executivos de Recursos Humanos no Brasil. No ano seguinte, Lula, junto com outros sindicalistas, participaria do I Congresso Brasileiro sobre Sindicalismo, também promovido pela entidade no Hotel Hilton, no centro de São Paulo. Em razão do clima político, a iniciativa foi considerada ousada na época e muitos diretores da APAP temiam que ninguém aparecesse no evento ou, pior ainda, que a polícia invadisse o local. Felizmente, nada disso aconteceu. A sala lotou e outros eventos sobre o tema foram realizados pela Associação nos anos posteriores. 

A ABRH-SP completa neste ano seu quinquagésimo aniversário. Neste espaço, você conhece algumas das histórias que construíram a trajetória de sucesso da entidade ao longo dos seus 50 anos.

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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O jornal Gestão de Pessoas destina algumas edições do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudos da ABRH-SP. Coaching é o tema desta edição(as ideias contidas no artigo abaixo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP).

Elementos de um coaching consistente 

O coaching tem se popularizado cada vez mais como processo de desenvolvimento humano, seja na esfera pessoal, seja na profissional. Diversas são as modalidades e objetivos a que atende. Dentre as mais comuns estão o Coaching Executivo, que é contratado pelas organizações para o desenvolvimento de habilidades dos gestores, em geral da gerência e direção; Coaching de Carreira, direcionado a quem deseja se aprimorar em seu trabalho atual ou redirecionar a carreira; e Life Coaching, que trata de outros aspectos de vida que não somente trabalho, tais como organização, comunicação, relacionamentos, planejamento de vida, dentre outros. Há ainda Business Coaching, direcionado ao empreendedorismo e desenvolvimento de negócios; Health Coaching ou Coaching de Saúde; Coaching em Grupo e Coaching de Equipe. 

Toda essa crescente diversidade alerta-nos para que prestemos atenção em alguns elementos essenciais que fazem do coaching um processo de fato poderoso. O coach atua como facilitador, propondo perguntas que ampliam a consciência e percepção do coachee sobre si mesmo e sobre seu entorno. Boas perguntas e ferramentas que propiciem a reflexão são muito importantes, mas é essencial um estado pleno de presença em que o coach se despe de todas as suas premissas, referências, crenças, modelo mental, visão de mundo e cria espaço para que o coachee traga suas próprias demandas e sejam elas a matéria-prima de todo o trabalho. O coach não pode definir objetivos ou ações. É o próprio coachee que chega aos seus objetivos e ações de desenvolvimento, os quais são priorizados e explorados com a facilitação e o acompanhamento do coach. 

O coaching pressupõe um compromisso extremamente sério e ético com o desenvolvimento de outro ser humano. Ele pode trazer à tona questões muito sensíveis para o coachee, que devem ser recebidas com respeito e acolhimento. Isso favorece reflexões e insights que de fato levam a mudanças significativas de comportamento, uma vez que o coachee torna-se gradativamente consciente dos padrões de pensamento, crenças e modelos mentais que estão por trás de suas atitudes. Assim, mesmo que o coachee esteja trabalhando uma questão específica, esse ampliar de consciência pode ser levado a diversas áreas de sua vida. 

Ana Paula C. dos Santos é integrante do Grupo de Estudos Coaching I

Página Semanal ABRH-SP – 11 de janeiro

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