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A primeira ação da parceria recém-estabelecida entre a ABRH-SP e a Aliança para a Saúde Populacional (Asap) aconteceu na quinta passada, quando foi promovido, no Maksoud Plaza, na capital paulista, o workshop Asap/ABRH-SP com enfoque em gestão de saúde corporativa. Com a proposta de discutir a importância da integração de informações entre as várias áreas de uma empresa que lidam com a saúde dos empregados, o evento reuniu 200 pessoas dispostas a debater a saúde corporativa.

Na abertura do evento, o presidente da Asap, Paulo Marcos Senra Souza, falou da importância da parceria com a ABRH-SP para viabilizar o workshop e da responsabilidade enorme que os envolvidos com o tema têm de fazer a mudança de paradigma em relação à saúde. “Temos de sair do século passado, sair da saúde analógica para a digital”, alertou.

Também na abertura, a diretora Comercial da ABRH-SP, Edna Vasselo Goldoni, reiterou a importância do tema para os profissionais de Recursos Humanos e o quanto é fundamental construir um futuro diferente para a gestão da saúde. “Nosso objetivo é levar essa parceria para outras seccionais da ABRH pelo Brasil. Não vamos medir esforços para construir juntos esse novo futuro.”

A programação do workshop incluiu a apresentação de duas palestras: A importância do cruzamento de dados entre Saúde Ocupacional e Assistencial para a Gestão de Saúde Populacional (GSP), por Gustavo Guimarães, membro do Comitê Técnico da Asap; e A GSP e o FAP/NTEP (Fator Acidentário de Prevenção/Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário) nas empresas, pelo professor da PUC-MG Henrique Guerra.

Houve ainda a apresentação do case da Oi por Daphne Braga, consultora em medicina do trabalho na Telemar Norte Leste/Oi. Ela falou da reestruturação do programa de Qualidade de Vida da empresa, que hoje conta com 20 mil funcionários espalhados em 267 municípios brasileiros, e destacou o Programa de Vida Saudável, que já está disseminado por todo o país.

Iniciativa inovadora, o programa mudou o foco do gerenciamento de crônicos para trabalhar com a identificação e antecipação de riscos. Após dois anos e meio de implantação, houve uma redução de 11,2% na projeção de internações, aumento de 21% na adesão de medicamentos, maior controle das doenças em decorrência da mudança dos hábitos dos fatores de risco e evolução de custos da ordem de 5,12%, bem menor que a inflação do país e dos índices médicos.

Antes do encerramento do evento, o público participou de um debate sobre as dificuldades e os benefícios da integração das informações no mercado brasileiro, que reuniu Daphne Braga e Henrique Guerra; Christina Mandarino, médica do Trabalho na Telemar Norte Leste/Oi; Claudia Giusti, gerente geral na HP; e Grácia Elisabeth Fragalá, gerente da Divisão de Segurança no Trabalho da Telefônica/Vivo.

Página ABRH-SP – 1 de dezembro

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Com enfoque em gestão de saúde corporativa, a Aliança para a Saúde Populacional (Asap) e a ABRH-SP realizaram nesta quinta, das 8 às 12 horas, no Maksoud Plaza – Salão Brasil (Al. Campinas, 150), em São Paulo, um workshop sobre a importância da integração de informações entre as várias áreas de uma empresa que lidam com a saúde dos empregados, a começar com apresentações de Gustavo Guimarães, membro do Comitê Técnico da entidade, além do case da Oi por Daphne Braga, consultora em medicina do trabalho na Telemar Norte Leste/Oi.

“O tema que dará o tom ao evento é uma consequência do avanço da Gestão de Saúde Populacional (GSP) no país, que demonstra claramente que os dados existentes na área de saúde ocupacional de uma empresa são fundamentais para a definição dos programas de GSP que devem ser adotados”, analisa Marilia Ehl Barbosa, superintendente executiva da Asap. 

A programação ainda contemplará um debate entre Daphne Braga; Bettina Skelton, diretora de Riscos Pessoais da Odebrecht; e Claudia Giusti, gerente geral da HP. Já a gerente regional do INSS/SP, Ederli Leão, discorrerá sobre a relação entre GSP e questões relacionadas à saúde ocupacional nas empresas.

Inscrições: [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 24 de novembro

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Criado pelo governo para aprimorar a qualidade de informações da seguridade social e das relações do trabalho, o eSocial (Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas) será obrigatório para todas as empresas a partir do próximo ano.

Como boa parte das informações exigidas pelo eSocial deverão ser passadas pelo RH, é importante entender as mudanças decorrentes do sistema. Este é o tema da palestra que o Corhale – Comitê RH de Apoio Legislativo vai promover no dia 4 de dezembro, das 8h30 às 12 horas, na sede da ABRH-SP. O especialista em Política e Indústria da CNI (Confederação Nacional da Indústria) Rafael Kieck será o palestrante.

Mais informações: (11) 5505-0545 ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 24 de novembro

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Como várias pesquisas apontam, um colaborador afastado por problemas de saúde custa muito caro para a empresa. Esse, portanto, não é um problema exclusivamente do funcionário, mas uma preocupação que deve fazer parte das ações dos departamentos de Recursos Humanos.

Para ajudar os profissionais da área a entenderem e enfrentarem essa questão, a ABRH-SP promove nesta quinta, a partir das 9 horas, na sua sede, a palestra Medicina e Wellness Coaching – Saúde plena no trabalho. O evento será conduzido pela médica reumatologista Márcia Veloso Kuahara, especialista em qualidade de vida e diretora geral da Wellnex, empresa que presta consultoria na área de saúde executiva.

Inscrições: (11) 5505-0545 ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 24 de novembro

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A gestão empresarial brasileira avança incorporando conceitos, metodologias e processos, que vão sendo disseminados no desenvolvimento da economia mundial, e assim requer constante evolução em alternativas que acelerem o alcance da produtividade e dos resultados, com contínua profissionalização. 

 O Interim Management, ou a Gestão Interina, tem sido uma opção. Trata-se da alocação de executivos profissionais, com larga experiência em posições de liderança nas diferentes áreas da Administração, para períodos ou projetos pré-definidos. É uma solução organizacional imediata para as empresas, alcançando abrangência, profundidade e isenção na atuação. 

Com orientação à execução e entrega efetiva, a gestão interina permite à empresa contratante manter o foco dos seus gestores e dirigentes nas operações, sem desviar a atenção para demandas que, ainda que especiais e complexas, podem ser solucionadas em extensão temporária. 

É um princípio nos deveres do administrador profissional, fortalecido na gestão interina, a preparação das lideranças e dos profissionais internos para assumirem a continuidade dos projetos, evitando possíveis dependências futuras. A expectativa profissional do gestor interino não é de continuidade no vínculo, mas, prioritariamente, a realização do projeto contratado. 

São alguns os exemplos de situações empresarias práticas onde o Interim Management pode ser exercido:

– No gerenciamento, em tempo parcial, de áreas ou processos em que não é recomendável, inclusive por custos, a empresa manter estrutura interna fixa;

– Em processos de transição para a profissionalização da gestão em empresas familiares;

– Em ciclos de crescimento da empresa, quando a necessidade de fortalecimento da estrutura organizacional é imediata;

– No gerenciamento de crises e reestruturação;

– Na instalação de novas unidades de negócios, aquisições, vendas, fusões e startups; e

– Na cobertura de vagas executivas ou na preparação de sucessão. 

Também em empresas ou áreas de Recursos Humanos, quando são requeridos conhecimentos e experiências para a implantação de novos processos e metodologias, ainda não dominados pelas equipes existentes, é aplicável a gestão interina, que conduzirá, juntamente com a equipe interna, a implantação com o compromisso de qualificar seus integrantes para a continuidade da prática.  

Para a efetividade dessa modalidade de gestão é fundamental que o escopo e a atuação sejam definidos em conjunto com a direção da empresa contratante, quando o diagnóstico preliminar e o pré-projeto são estabelecidos. A qualificação do executivo alocado tende a ser, e é recomendável, maior que a requerida para a situação, permitindo assim velocidade na compreensão da realidade dos negócios e operações, da cultura e na integração aos pares, equipes internas e dirigentes.

 Imparcialidade e independência são atitudes profissionais necessárias ao gestor interino e devem ser adotadas, percebidas e reforçadas no ciclo do projeto. Assim, a prestação de serviços nessa modalidade deve ser monitorada, considerando-se o tempo finito para a consecução do trabalho. 

É natural perante a demanda de um cliente interno ao RH que a primeira indagação seja “que perfil e profissional terei que contratar para esta posição?”; e o profissional interino é uma opção que pode trazer efetividade imediata. A contratação para o gerenciamento com carga horária parcial, compatível com a demanda e recursos existentes, é condição que acelera a identificação e a alocação de um gestor interino. Formar e desenvolver as equipes internas das empresas contratantes é outro requisito constante presente nas atuações de interinidade.

 Neste início de década, no Brasil, o maior número de contratações de gestão interina bem-sucedida ocorre nas áreas de Recursos Humanos e de Finanças, e boas práticas tornam-se a melhor divulgação da modalidade. 

Donizetti Moretti é vice-presidente da ABRH-SP ([email protected])

Página Semanal ABRH-SP – 24 de novembro

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A Serasa Experian lançou recentemente o manual As Pessoas com Deficiência no Mundo do Trabalho. Escrito por João Ribas, coordenador de Diversidade e Inclusão da empresa, o manual, inédito no Brasil, é resultado da experiência de mais de uma década da Serasa Experian na contratação e no desenvolvimento profissional dessas pessoas, e tem o objetivo de orientar as organizações e suas lideranças a melhor se relacionar com profissionais com deficiência.

Entre outras orientações, a cartilha informa como as empresas podem buscar tais profissionais, quais adaptações são necessárias para tornar acessíveis o ambiente e o posto de trabalho, e que tipo de perguntas podem ser feitas durante uma entrevista de emprego.

O guia também ressalta que, para o desenvolvimento desse profissional, é necessário o envolvimento não só das empresas, mas também do poder público e das próprias pessoas com deficiência.

Empresas interessadas podem solicitar o manual à área de Diversidade e Inclusão da Serasa Experian por meio do tel. (11) 2847-8998 ou pelo e-mail [email protected].

Página Semanal ABRH-SP – 17 de novembro

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Despreocupação com a qualidade de vida ou pura falta de tempo? O que leva um profissional que trabalhar mais de 16 horas por dia a deixar de lado os cuidados com a saúde? As desculpas são inúmeras, mas uma coisa é certa: um colaborador afastado por problemas de saúde custa muito caro para a empresa. Portanto, esse não é um problema exclusivamente do funcionário, mas uma questão que deve fazer parte das ações dos departamentos de RH.

Esse será o tema da palestra Medicina e Wellness Coaching – Saúde plena no trabalho, programada para o dia 28 de novembro, a partir das 9 horas, na sede da ABRH-SP. O evento será conduzido pela médica reumatologista Márcia Veloso Kuahara, especialista em qualidade de vida e diretora geral da Wellnex, empresa que presta consultoria na área de saúde executiva.

“Pesquisas mostram que colaboradores que adoecem e não procuram assistência médica apresentam maior absenteísmo e mortalidade”, alerta Márcia. Ainda segundo ela, funcionários que trabalham com dores musculares, enxaqueca ou refluxo gastroesofágico perdem em produtividade o equivalente a 83,8 dias por semestre.  

Inscrições: (11) 5505-0545 ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 17 de novembro

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Usualmente adotadas no Brasil, as estruturas protegidas, que treinam os profissionais com deficiência para só então colocá-los no mercado de trabalho, têm índices muito baixos de sucesso em termos de resultado.

Uma abordagem mais pragmática, de colocação antes do treino e inclusão da pessoa dentro do contexto, é uma das principais características do supported employment (emprego apoiado), metodologia nascida nas universidades norte-americanas na década de 1980, que tem se espalhado pelo mundo como uma das mais importantes ferramentas para a inclusão de pessoas com deficiência.

A metodologia, inclusive, já foi adotada pela legislação de vários países e considerada pela revista Inovação Social de Stanford entre as dez recentes inovações em tecnologia social.

“O supported employment questiona o modelo tradicional de inclusão e representa uma mudança de paradigmas em muitos aspectos”, afirmou o psicólogo Flávio Gonzalez, supervisor de Qualificação e Inclusão da Apae de São Paulo, na palestra sobre o tema apresentada na última quarta na ABRH-SP.

Como explicou Gonzalez, a metodologia dá oportunidade de emprego a pessoas que não são consideradas aptas a trabalhar. Além disso, as qualifica para aquilo que realmente vão fazer no trabalho.  “Esse novo olhar abandona o conceito de que alguns estão prontos e outros não para o mercado.” 

Segundo o palestrante, o emprego apoiado tem como princípios: empoderamento e autonomia das pessoas com deficiência; suportes individualizados e flexíveis; eliminação de critérios de elegibilidade; e planejamento centrado na pessoa.

Página Semanal ABRH-SP – 17 de novembro

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Em razão da importância do tema, o Corhale – Comitê RH de Apoio Legislativo, grupo ligado à ABRH-SP, promove no dia 4 de dezembro, das 8h30 às 12 horas, na sede da Associação, uma palestra sobre o eSocial com o especialista em Política e Indústria da CNI (Confederação Nacional da Indústria) Rafael Kieck.

Mais informações: (11) 5505-0545 ou [email protected]

Página Semanal ABRH-SP – 17 de novembro

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Muito embora a obrigatoriedade seja uma realidade no próximo ano para todas as empresas, independentemente do seu porte, a maioria delas não está se preparando para o e-Social, o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas, que integra o Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e irá mudar a forma como as organizações lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas no país. 

Criado pelo governo para aprimorar a qualidade de informações da seguridade social e das relações do trabalho, possibilitando ao empregador o cumprimento de obrigações por meio de um canal único com o fisco, o eSocial exigirá muito da área de RH, já que informações como o cadastramento de trabalhadores e eventos trabalhistas diversos (admissão, demissão, afastamento, aviso prévio, férias, mudança de salário, folha de pagamento) terão de ser comunicados ao sistema, no formato e prazos estabelecidos por este. 

O layout atual do eSocial, que ainda passa por aprimoramentos em decorrência dos testes feitos por um grupo de empresas que ajudou a encontrar falhas e preparar melhorias antes de sua obrigatoriedade, apresenta entre 48 e 49 eventos, desdobrados em 2.300 registros. Segundo previsão da Receita Federal, todas as empresas, juntas, deverão gerar e enviar 200 milhões de arquivos por mês. “Uma das principais críticas ao sistema é justamente o exagero de informações solicitadas”, analisa o diretor Jurídico da ABRH-Nacional Wolnei Tadeu Ferreira. 

É importante entender, porém, que a legislação não muda. “O que muda é a forma como as informações vão ser apresentadas ao fisco”, explica Paula Gramacho, diretora de Produtos e Serviços da consultoria ABM&C, que tem auxiliado empresas participantes do processo de testes do sistema. Com a mudança, muitas das informações que hoje ainda constam em papel no prontuário do funcionário, por exemplo, terão de passar para o formato eletrônico. Da mesma forma, processos, como o prazo de fechamento da folha de pagamento e processamento de hora extra, precisarão ser ajustados para se adequar ao eSocial. 

“Todos os subsistemas serão afetados diretamente. As organizações terão de investir em mão de obra qualificada e preparada para as demandas que serão exigidas em cada movimento do eSocial”, prevê o consultor e palestrante de áreas técnicas e comportamentais da gestão de pessoas, Roberto Martins, diretor da Regional Baixada Santista da ABRH-SP. Ferreira concorda: “A área de RH, em um primeiro momento, deverá contratar mais pessoas para colocar a casa em ordem”. 

Para Martins, com a chegada do eSocial, o RH vai ficar mais envolvido do que nunca no coração da empresa e vai ter de, inclusive, buscar embasamento e informações na ideia central, em como, por que e quando o empresário desejou e iniciou o negócio. “Ou seja, o profissional dessa área vai ter que se reinventar”. 

Prazo apertado

Mesmo que a obrigatoriedade seja adiada, o prazo ainda é pouco para tantas mudanças, principalmente porque a principal delas é de ordem cultural. O eSocial vai exigir uma maior integração entre as áreas envolvidas: RH, Tributária, Jurídica e de saúde e segurança. “Para o RH é um cenário novo. A experiência mais recente da estruturação do sistema de ponto já foi traumática para a área”, alerta Paula.

 Por isso, a preparação tem de começar agora. “É preciso conhecer os layouts do sistema, verificar as informações que serão necessárias para não ser surpreendido”, destaca Ferreira. O outro passo, orienta Paula, é visitar os processos para saber o tamanho do eSocial dentro da empresa, antes até de discutir investimentos e contratações.

 Na avaliação de Martins, o esforço vale a pena. “Todos serão beneficiados: empresas, trabalhadores, órgãos públicos de qualquer esfera, mas acredito ou quero acreditar que o mais beneficiado será o país, que receberá com o eSocial e terá em seu poder milhões de elementos e importantes subsídios, extremamente consideráveis para alavancar seu crescimento e fortalecer seu desenvolvimento.”

Página Semanal ABRH-SP – 17 de novembro

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