Embora não tenham a mesma estrutura das grandes corporações, pequenas e médias empresas também podem ter uma boa gestão de pessoas. A falta de uma grande equipe de Recursos Humanos não é desculpa; verba enxuta e equipes pequenas, tampouco. Na atual era do pleno emprego, cuidar das pessoas é um item essencial no kit de sobrevivência de qualquer companhia. Para as pequenas, a gestão de pessoas é ferramenta crucial para competir com o poder de atração das grandes, que estão por todos os lados, sedentas por novos talentos.
A revista Melhor – Gestão de Pessoas de janeiro traz alguns bons exemplos que vêm das pequenas e médias empresas, como a mineira Arkhi, que atua com soluções estratégicas na área de TI. Com menos de 50 funcionários, a empresa criou, em 2012, uma universidade corporativa que oferece um programa básico para a área produtiva, que envolve arquitetos de soluções, analistas de processo de negócio, desenvolvedores de softwares e analistas de qualidade.
Além disso, a edição mostra um raio-X da saúde dos executivos brasileiros, que, pelo visto, não parece estar muito bem, segundo dados de seguradoras de saúde que oferecem planos corporativos. De acordo com eles, de maneira geral, essa parcela da população está mais sedentária e apresenta índices de estresse cada vez mais altos. As consequências disso são aumento dos níveis de obesidade, hipertensão, diabetes e do risco de ter um infarto. “Em relação à população geral, os executivos estão mais saudáveis, porque estão em um grupo de alto nível econômico. O que chama a atenção é que são pessoas que têm acesso à informação e aos serviços médicos, mas não conseguem mudar e ter hábitos mais saudáveis porque não têm tempo”, avalia Nelson Carvalhaes, geriatra e médico responsável pelo serviço de check-up do Fleury Medicina e Saúde.
Uma pesquisa realizada pelo CIEE (Centro de Integração Empresa-Escola) revelou que os estudantes ao procurar um estágio buscam aqueles que trarão maior aprendizado. A resposta foi apontada por 57% dos entrevistados.
Um levantamento divulgado pela Assertem (Associação Brasileira das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário) e pelo Sindicato das Empresas Prestadoras de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo revelou que 23,5 mil trabalhadores temporários foram efetivados com o final do Natal. O número representa 15% do total que foram contratados temporariamente, que foi de 157 mil.
A entrada de mais mulheres no mercado de trabalho contribuiu para o aumento no nível de ocupação no País, que aumentou de 47,9% para 53,3% na passagem de 2000 para 2010, segundo dados do Censo Demográfico, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
O MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) publicou, nesta quarta-feira (9), no DOU (Diário Oficial da União) as instruções para a entrega da Rais (Relação Anual de Informações Sociais) ano-base 2012. O documento deve ser entregue entre 15 de janeiro e 8 de março.
Dependendo do cargo, busca por profissional pode chegar a até 120 dias. Os executivos se queixam com frequência da escassez de profissionais no mercado brasileiro. Agora, um levantamento da consultoria Page Personnel mostra o tamanho desse gargalo. Dependendo do profissional procurado, as empresas podem demorar até 120 dias para conseguir preencher o posto.
Empresas de economias desenvolvidas estão de olho nas oportunidades de expansão internacional em países emergentes de rápido crescimento. O Brasil é o terceiro destino mais procurado por empresários espanhóis, norte-americanos e argentinos, segundo o estudo IBR 2012 (International Business Report), da Grant Thornton.
No primeiro dia do ano, entrou em vigor a MP (medida provisória) que determina a isenção de Imposto de Renda (IR) para Participação nos Lucros e Resultados (PLR) no valor de até R$ 6 mil. Acima desse valor, o IR será escalonado com alíquotas de 7,5% (de R$ 6.000,01 a R$ 9 mil), 15% (de R$ 9.000,01 a R$ 12 mil), 22,5% (R$ 12.000,01 a R$ 15 mil) e 27,5% (mais de R$ 15 mil).
A medida foi anunciada no final de dezembro pela ministra-chefe da Casa Civil Gleisi Hoffmann. Segundo a ministra, o impacto da desoneração nos cofres públicos será de R$ 1,7 bilhão.
O Indicador de Movimento do Comércio (IMC) – vendas a prazo –, da Associação Comercial de São Paulo (ACSP), manteve estabilidade em relação a dezembro de 2011, registrando 0,1% de alta em dezembro de 2012. Embora fosse esperada uma reação positiva para as vendas de Natal, o feriado prolongado do final de ano anulou essa expectativa, mantendo estável a estatística apresentada na primeira quinzena do mês.
Na mesma base de comparação entre períodos, o Indicador de Consultas de Cheque (ICH) – vendas à vista – registrou crescimento de 6,0%, segundo a ACSP. Esse resultado ocorreu devido à venda de vestuário, variedades, produtos de beleza, bens e liquidações do período pós-Natal.
O Indicador de Registro de Inadimplentes (IRI) – registros recebidos/carnês em atraso – apresentou alta de 8,0% em dezembro, na comparação com o mesmo período de 2011. Já o Indicador de Recuperação de Crédito (IRC) – registros cancelados/renegociações de crédito – registrou leve alta de 0,4% (na mesma comparação entre períodos), indicando que o consumidor não utilizou a segunda parcela do 13º salário para renegociar dívidas, mas, sim, para fazer compras de pequeno valor.
Os resultados finais dos indicadores de crédito para o ano de 2012 mostram um crescimento de 2,7% no IMC (bens de maior valor) e de 2,8% no ICH (bens de menor valor). Segundo a ACSP, esse comportamento das vendas, na capital de São Paulo, é reflexo de um polo maduro e também influenciado pela performance da produção industrial.
Este artigo nasceu da curiosidade de entender as semelhanças entre as diferentes gerações que convivem no mercado de trabalho. Nosso Grupo de Estudo sobre Geração Y, da ABRH-SP, estudou o tema e decidiu escutar representantes das gerações Baby Boomer (47/65 anos), X (34/46 anos) e Y (16/33 anos).
Afinal, o que há em comum entre as gerações quando o tema é trabalho, carreira e realização? O primeiro aspecto considerado nesse diálogo foram as expectativas diante de um emprego. Em cada depoimento encontramos o anseio de aplicar energia e proatividade para produzir algo significativo e o desejo de se deparar com desafios que geram desenvolvimento.
Quando questionados sobre trabalho, esses profissionais o veem como parte importante da vida. Não um fardo, mas um caminho para dar significado à existência e realizar objetivos, um veículo para fazer diferença e gerar valor para si e para o outro. Nesse contexto, o trabalho precisa atender a um propósito maior e ser congruente com valores pessoais.
A ambição para evoluir na carreira foi também elo comum. Notamos que, nesse quesito, o que diferencia cada geração é o grau de tolerância, o quanto estão dispostos a esperar para atingir seu alvo, influenciado pelo nível socioeconômico, que interfere nas escolhas, quando a questão é: o que tenho a perder?
Afinidades ainda surgem no modelo de liderança traçado pelos entrevistados: todos almejam um líder humano, que ofereça apoio e atue como desenvolvedor de pessoas, reconhecendo e valorizando o profissional e a equipe. Quando o assunto é definir a geração Y, são unânimes em reconhecer afinidade com tecnologia e velocidade como atributos positivos.
Sim, em seu íntimo as três gerações possuem interesses convergentes. Não deixamos de considerar que o fato de cada geração ter crescido em contextos sociais diversos torna natural que os indivíduos pertencentes a cada uma delas tenham características, valores e expectativas em relação ao trabalho e a vida também desiguais.
Esse panorama múltiplo explica as distinções comportamentais que podem gerar divergências dentro das empresas. Contudo, mudar o foco das diferenças para as semelhanças e complementaridades poderá ser mais produtivo. Velocidade se aliar à moderação; descontração equilibrar e ser equilibrada com formalidade; superficialidade e aprofundamento coexistirem; e assim por diante.
Pode esse ser um caminho de sucesso para extrair o melhor de cada geração no ambiente de trabalho e substituir conflitos por conciliação e resultados.
Por Flávia de Paula, Márcia Fonseca Vieira e Yara Leal de Carvalho, integrantes do Grupo de Estudo Geração Y, de São Paulo, da ABRH-SP (as ideias apresentadas no artigo não refletem necessariamente a opinião da ABRH-SP)
Neste ano, a 39ª edição do CONARH ABRH, maior evento de gestão de pessoas da América Latina e segundo maior do mundo, vai acontecer de 19 a22 de agosto, no Transamerica Expo Center, em São Paulo, sob o tema central Reinventar a Gestão: Uma Construção Coletiva.
O objetivo do evento, promovido pela ABRH-Nacional com a copromoção da ABRH-SP, é discutir e propor novos modelos de gestão, já que os que estão em vigor não atendem mais às necessidades do negócio, tampouco às aspirações dos colaboradores. Segundo o comitê de criação do CONARH, é hora de reinventar a gestão de forma a ganhar produtividade, alcançar resultados, atingir metas e, ao mesmo tempo, realizar sonhos. E isso só se dá em um processo de coletividade.
Nesta edição, o comitê de criação do CONARH conta com a coordenação de três profissionais de destaque na área de desenvolvimento humano e organizacional: Marcelo Arantes, vice-presidente de Pessoas, Organização, TI e Suprimentos da Braskem; Sofia Esteves, fundadora e presidente do grupo DMRH e Cia de Talentos; e Claudia Falcão, diretora de desenvolvimento organizacional do Grupo Libra. Integrante da diretoria recém-empossada da ABRH-SP, Lilian Guimarães, vice-presidente de RH do Santander, é a representante da entidade paulista no comitê de criação.
Inscrições
O CONARH 2013 já está com as inscrições abertas. Basta acessar o site www.conarh.com.br para garantir a participação no evento. Associados da ABRH-SP, que têm descontos de 40% no valor das inscrições, podem aproveitar também os preços mais baixos desta época do ano, pois os descontos da tabela são regressivos, tornando-se menores à medida que o evento se aproxima. Até 28 de fevereiro, por exemplo, associados pagam R$ 1.965, enquanto não associados desembolsam R$ 3.275.
No site, também já é possível fazer a inscrição para visitar a Expo ABRH, feira de negócios onde são apresentadas as novidades e tendências em produtos, serviços e tecnologias para a gestão de pessoas.
O jornal Gestão de Pessoas destina a última edição do ano para a publicação de artigos de integrantes dos Grupos de Estudo da ABRH-SP. São produções de grupos de São Paulo e das Regionais Campinas e Baixada Santista. Expatriação, coaching e RH estratégico são os temas escolhidos (as ideias apresentadas nos artigos não refletem a opinião da ABRH-SP).
ARTIGO SÃO PAULO
Expatriação: desafio estimulante
Assumir uma nova posição, trocar de empresa, trocar de residência e até mudar de país. Sim, mudar de país é muito bom, mas, quando as expectativas não são claras, a rotina não é conhecida e as relações no novo ambiente não estão estabelecidas, isso pode causar desconforto.
Enfrentar uma transferência internacional pode ser uma aventura que exige coragem, porque erros podem acontecer e afetar negativamente o desempenho profissional, além de abalar os laços familiares. Os desafios que geram a mudança, porém, podem ser amenizados se observarmos alguns aspectos que envolvem a família, o desenvolvimento de competências de adaptação e condições adequadas e coerentes ao novo ambiente.
No âmbito familiar, é importante que haja transparência sobre a dimensão das dificuldades que todos irão enfrentar, desde casa, escola e novos amigos. Além disso, é importante que haja apoio mútuo entre cônjuges e filhos.
Para que a adaptação seja mais rápida, algumas competências como humildade, flexibilidade e tolerância devem ser observadas e desenvolvidas. Livrar-se de estereótipos e preconceitos, estar aberto ao novo e diferente, ter senso de humor e empatia facilitam a adequação à vida no novo país. Respeitar as normas de negócio e padrões sociais do novo ambiente cultural é essencial.
As dicas que deixo aqui para quem deseja viver essa experiência é que leia muito e se informe sobre o novo país, troque ideia com pessoas que já vivenciaram a expatriação, aprenda o idioma local, crie um plano B para possíveis situações críticas, troque suas impressões com seu cônjuge e filhos e peça feedback ao seu superior sobre o seu desempenho no trabalho.
É importante que se estabeleça um Plano de Ação a ser seguido durante o período da transferência para que todos os objetivos profissionais e pessoais sejam atingidos. Dessa forma, a experiência internacional será sempre lembrada como um marco importante e enriquecedor para toda a família.
Liana Westin é integrante dos Grupos de Estudo Expatriados e Intercultura, e Coaching II
ARTIGO CAMPINAS
Afinal, o que é coaching?
Nos últimos 15 anos, a demanda pelo processo de coaching surgiu com força total, com o objetivo de melhorar a produtividade do profissional na empresa, expandindo suas habilidades de responder à vida. Embora o processo tenha iniciado com o foco na produtividade profissional, na verdade o coaching é um processo estruturado que ajuda as pessoas a atingirem suas metas em diversas áreas da vida.
O profissional que conduz um processo de coaching é chamado de coach – termo em inglês que designa o papel do técnico. Trabalhar e maximizar a consciência, a responsabilidade e a autoconfiança do seu coachee (cliente) é o objetivo de um coach.
A essência do coaching está no trabalho com metas e o desenvolvimento de competências para alcançá-las, levando em conta que todas as pessoas têm habilidades inatas e habilidades que podem ser aprendidas. O processo de coaching se baseia nos quatro estágios necessários para adquirir novos hábitos e habilidades:
Estágio 1: Inconsciente e Sem Habilidade
O cliente ignora o comportamento e o hábito atual; nesse estágio inicia-se o processo de coaching. O coach ajuda o cliente a identificar o comportamento/competência a ser desenvolvido.
Estágio 2: Consciente e Sem Habilidade
O cliente toma consciência de um novo comportamento e, juntamente com o coach, planeja ações para praticá-lo.
Estágio 3: Consciente e Habilidoso
O cliente tem acompanhamento semanal do coach e a frequência com que pratica o novo comportamento o torna mais experiente e ele passa a praticá-lo de forma mais confortável.
Estágio 4: Inconsciente e Habilidoso
É o estágio da conclusão do processo de coaching. Nesse estágio, a prática já fez tanto efeito que parece ser a coisa mais natural do mundo e já faz parte do comportamento automático do coachee.
Um grande diferencial do coaching é a rapidez do processo com resultados claramente observáveis.
Elaine Medeiros é participante do Grupo de Coaching de Campinas e facilitadora do Grupo de Jundiaí
ARTIGO BAIXADA SANTISTA
Tornando o RH estratégico
Diante dos desafios e transformações que ocorrem na economia mundial, com os reflexos na economia local, identificamos o grande gap relacionado à participação dos RHs nas decisões importantes nas empresas de nossa região. Para suprir tal necessidade, grupos de estudo se mobilizam na busca de soluções factíveis que possam resolver ou, pelo menos, proporcionar direcionamento de ações que visem a minimizar os impactos sofridos.
Podemos destacar que, em face do grau de expectativa de crescimento da região, é possível observar a falta de preparo em relação à formação de profissionais de RH que estejam alinhados com as novas propostas para ações estratégicas, entre elas: remuneração variável, programas de motivação, novas ferramentas de seleção, desenvolvimento de lideranças, implantação de universidades corporativas e até mesmo a participação em eventos voltados à gestão de pessoas.
Temos percebido que há grande nível de desinformação entre os profissionais da área, principalmente dos que atuam em empresas de menor porte. Acreditamos que uma das soluções para esse déficit seja a participação nos grupos de estudo da ABRH-SP, uma vez que abordam temas pertinentes às suas necessidades e realidades organizacionais, promovendo, dessa forma, uma abertura de consciência por meio do compartilhamento de conhecimentos e experiências.
Também observamos que se torna primordial a integração entre os diversos setores organizacionais e também os inúmeros segmentos corporativos, de forma a promover melhorias no desempenho e alcance de metas estabelecidas. Percebemos, na prática, que essa grande diversidade de participantes, de diversos segmentos nos grupos de estudo, propicia essa troca saudável.
Reconhecemos que ainda necessitamos aprimorar a divulgação para que haja uma aproximação maior com os interessados, uma vez que o fortalecimento desses grupos resultará no fortalecimento das empresas sediadas em nossa região através de permanente atualização de conhecimentos e troca de experiências sobre RH.
Adriana Souza, Marco Videira e Simoni Aquino são integrantes do Grupo RH Estratégico
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