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Daniele Matos assume a Diretoria Geral da ABRH Sorocaba

No início do mês de julho de 2016, Daniele Matos assumiu a direção geral da Regional Sorocaba da ABRH-SP. Ela foi peça-chave e uma das grandes articuladoras na implantação da Regional Sorocaba, onde atuava como Vice-Diretora desde Julho de 2014 em parceria com seu antecessor Américo Garbuio Jr. Américo foi convidado para assumir a posição de Diretor de Integração e Responsabilidade Social na Seccional da ABRH-SP.

Daniele Matos é graduada em Administração de Empresas com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV. Possui 10 anos de experiência em Recursos Humanos e atua como Coordenadora de RH na Kantar Worldpanel, multinacional europeia de pesquisa de mercado, a única em seu segmento reconhecida como “Great Place to Work” e por 02 anos consecutivos.

Daniele é conhecida na região pela sua energia e engajamento nos temas de Gestão de Pessoas. Além da sua atuação voluntária na Regional Sorocaba, é uma das idealizadoras do grupo informal de RH “Super GT”, atuando há quase 08 anos na coordenação deste grupo que promove encontros mensais. Este ano Daniele concorre ao 19º Top of Mind de RH, premiação conhecida como o “Oscar de RH”, na qual ela foi indicada como uma das 05 profissionais mais lembradas no Brasil na categoria de Jovem Talento.

A frente da gestão da Regional, Daniele pretende continuar realizando eventos que aportem valor e desenvolvimento para a região, além de estar ainda mais conectada aos associados. Ela lidera um time de 13 Diretores, formado por profissionais experientes e formadores de opinião na região: Ana Nascimento, Angelo Agulha, Cilene Bordezan, Cristina Salzane, Daniela Amorim, Daniela Bianco, Marina Caritá, Mirian Zacarelli, Oreste Gomes, Regina Cepil, Rogério Bellini, Roseli Jacobsen e Sando Vidotto.

“Temos um time incrível que está muito engajado com a causa da ABRH e dá o melhor se si para trazer os melhores temas para a região. Esse ano estamos muito mais fortes e preparando várias novidades. Entre vários temas que estamos desenvolvendo, queremos promover treinamentos gratuitos para nossos associados e trazer para cá a iniciativa do ‘ABRH Jovem’, projeto que visa desenvolver futuros líderes e profissionais mais preparados para o mercado de trabalho. Além disso, a partir de 2017, queremos estar ainda mais próximos das outras cidades da região”, comenta Daniele, que lembra que a Regional abrange 28 cidades da região metropolitana de Sorocaba.

Este ano a Regional ainda promoverá grandes eventos na região de Sorocaba. Em setembro haverá um Fórum sobre E-Social e outro voltado para os jovens, que terão a oportunidade de ouvir histórias inspiradoras para uma carreira de sucesso. Em outubro vem aí mais um encontro do Grupo de Liderança Feminina, e no final do mês os Grupos de Estudos encerrarão os trabalhos com chave de ouro com a presença de um palestrante renomado. “Além disso, queremos fortalecer o grupo de Líderes de RH e apresentar uma pesquisa interessantíssima que realizamos com os principais executivos de RH da região”, reforça Daniele. É importante lembrar que a Associação promove momentos de network e troca de conhecimento a todos os profissionais interessados em temas de gestão de pessoas, independentemente de atuarem na área de Recursos Humanos.

“Fazer parte do time da ABRH Sorocaba é um grande orgulho para mim. Agradeço a parceria do Américo Garbuio Jr nesses últimos dois anos em que estivemos juntos na direção da regional e o parabenizo pelo excelente legado que ele deixou. Agradeço também ao meu time e à Diretoria da ABRH-SP pelo convite e por acreditarem em mim para essa posição. Estou confiante de que faremos o nosso melhor e mais uma vez superaremos as expectativas da região”.

28 de julho de 2016

 Mais produtividade vem com mais curiosidade

Por Pedro Janot

Já que produtividade é a palavra da vez, temos que levantar algumas questões importantes sobre as práticas que permeiam a questão e todas elas têm a ver com a cultura da empresa e com o perfil dos colaboradores.

Na década em que aprendemos a chamar funcionário de colaborador e que as empresas incentivam a troca de experiências contínua entre colegas como prática da cultura organizacional, os resultados de uma pesquisa, publicada no Journal of Applied Psychology, sugerem que: os empregados devem ter cuidado ao concordar em ajudar porque a energia mobilizada para essas tarefas pode deixá-los menos eficazes no trabalho. O que nos leva a pensar: esse é um critério real de avaliação do seu funcionário? Ele recebe diretrizes para ser efetivamente colaborativo ou é na base do vai lá? É preciso preparar consistentemente esse funcionário para ser ummultiplicador.

Outro sinal de alerta é: você tem o funcionário certo no lugar certo? Pesquisa, desta vez com jovens brasileiros, mostrou que 52% dos que estão na faixa dos 30 anos estão frustrados, trabalham para sobreviver, não fazem o que gostam. Ou seja, não é só ter um diploma que o habilite para a função. É saber: ele tem paixão pelo que faz? Esse ingrediente vem desde o recrutamento, o indivíduo tem que estar alinhado à cultura organizacional. E a melhor maneira é a valorização constante e a percepção de que seres humanos são indivisíveis: se a empresa melhora a qualidade de vida em casa, a chance de a produtividade daquele indivíduo aumentar é grande.

Não adianta trabalhar engajamento da porta pra dentro. O grande gap de produtividade do Brasil, com relação aos demais países (é preciso 4 brasileiros para alcançar a mesma meta de um americano), está na falta de mão de obra qualificada. Não, não basta pagar o curso. Precisa fomentar a vontade de aprender de forma contínua, com atitudes que não necessariamente são pautadas pela empresa. Quer produtividade? Estabeleça e valorize a cultura da curiosidade. O que aprendi essa semana, em qualquer contexto, que pode ser aplicado no dia a dia da empresa? O reconhecimento recorrente dessas contribuições cultiva a vontade de ir sempre além. Inverta: com a melhoria contínua, através da paixão pelo que faz e da curiosidade, você, gestor, garante a melhoria contínua dos indivíduos, da coletividade e dos processos.

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

O que é alta performance?

O CONARH está chegando e, se você ainda não se inscreveu, vai ter aqui uma pequena amostra da quantidade de informação que vai ter por lá. Entre as palestras transformadoras, estará a que trata de como formar uma equipe de alta performance em cenário de gestão de mudança. A consultora Vânia Ferrari adiantou um pouco do que vai falar para a nossa reportagem.

Antes, é importante definirmos: “O que é alta performance? Estamos falando de resultados que superam as metas e os indicadores das organizações. E a gestão de mudança é a administração de um novo cenário organizacional, repleto de transformações rápidas e contínuas que mudam prioridades e prazos, mas que são essenciais para a empresa se manter competitiva e inovadora”, explica Vânia.

Para a escritora da Pensamentos Transformadores, a chave para a formação da equipe de alta performance é a liderança de boa qualidade. “Um líder nato e preparado pode pegar um time comum e transformá-lo num time genial, trabalhando arduamente em cada etapa do ciclo de vida do colaborador na empresa e comunicando-se com seu time de forma aberta, simples e direta. As técnicas de feedback devem ser observadas e aplicadas. Um profissional que recebe feedbacks frequentes e de boa qualidade pode se transformar dentro de pouco tempo de um cara mediano para um grande profissional, apenas seguindo as recomendações do seu líder e conhecendo seu plano de carreira e quais são os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes novos que serão exigidos em cada fase do seu crescimento.”

Ela destaca as atitudes desse líder: “Comunicação de qualidade, uso de técnicas de feedback, inteligência emocional, capacidade de envolver e encantar seu time, sendo fonte de inspiração para os liderados. Liderar pelo exemplo e sem blá-blá-blá”.

No cenário atual da economia em que superar resultados parece um desafio maior, Vânia ressalta: “Na pressão, você precisa que seu time trabalhe por você. 85% das pessoas pedem demissão do líder e não da marca que representam. Então, os líderes devem ser impecáveis na execução do trabalho, com técnica e conhecimento, e, sobretudo, têm que ser gentis para lidar com as pessoas. A frase que eu cunhei é: ‘O profissional do século 21 tem que ser bom e bom: bom tecnicamente e de bom coração´. E completa: “Uma dica eficaz de alta performance é contrate certo! Demita Rápido”.

Para o CONARH, ela promete mais. “Um Stand Up Divertido, Dinâmico e cheio de conteúdo relevante e atual sobre Gestão no Século 21. Espero você.”

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

6 disciplinas que ajudam nos resultados

Quem tem sonhos? Essa foi a pergunta que Roberta Omeltech fez, assim que começou a palestra na sede da ABRH-SP. E ela explicou: “Quem não sonha não realiza e quem não realiza não tem satisfação profissional”. Mas como construir resultados?

Roberta é CEO na Omeltech – Escola Corporativa Especializada em Desenvolvimento Humano e acredita que nossa vida pessoal e nossa vida profissional têm que estar em sintonia para que as coisas caminhem bem. “Em momentos de crise, como agora, devemos descobrir oportunidades, ter foco, dedicação e relacionamento, afinal, ninguém faz nada sozinho.”

A área de Recursos Humanos pode ajudar muito nessa sintonia, mas, para isso, deve resgatar e potencializar aquilo que cada um tem de melhor. “Hoje em dia, as empresas estão muito focadas em resultados. Para isso, é preciso engajar os colaboradores, melhorando suas competências, desenvolvendo seus talentos e habilidades.”

Roberta propõe a aplicação da metodologia 6Ds, que são as disciplinas que transformam educação em resultados. Conheça uma a uma:

D1 é determinar os resultados que deseja para o negócio e alinhar de forma transparente as metas do negócio e das ferramentas de treinamento que serão usadas para preparar o time para alcançar aquele resultado planejado.

A D2 é desenhar uma experiência completa. O que vem antes e depois do treinamento faz parte também. Pensar em como o participante vai aplicar e transferir esse conhecimento para o ambiente em que trabalha é parte do caminho para os resultados.

D3 é o momento de aplicar o conteúdo. O que caracteriza programas de alto impacto é que eles são determinados para facilitar a aplicação. Ou seja, é preciso selecionar o que ensinar e qual a melhor maneira de repassar esse conhecimento para alcançar aqueles resultados almejados.

D4 é exatamente a transferência do aprendizado. É preciso se certificar de que os participantes seguirão as metas corretas, melhorando a produtividade em cada área de atuação.

A D5 é um apoio à performance. “O treinamento não acaba quando as aulas terminam, pelo contrário, esse é o momento de auxiliar os participantes a aplicarem o que eles aprenderam no seu dia a dia de trabalho.”

E, por fim, na D6 você documenta os resultados. É a hora de mostrar aos executivos que todo esforço foi válido.

“À medida que a pessoa se desenvolve com treinamentos e vivência diária, ela consegue lidar com atividades mais complexas e isso gera o patrimônio intelectual da empresa. Com o tempo vai gerar vantagem competitiva sobre os concorrentes”, finaliza.

Fonte: Folha de Alphaville – 22 de julho de 2016

Qual o papel do RH nas empresas altamente competitivas?

Para responder essa questão, Arno Krug Júnior, CEO da operação Wall Street, da Pearson no Brasil, amarrou três fios recorrentes na condução das discussões atuais: sonho, gente e cultura.

“Primeiramente, qual o sonho da companhia com as pessoas que estão lá – o que se espera do colaborador. Gente: as pessoas estão ou não engajadas no propósito da empresa. E se identificam, ou não, com a cultura da organização. Pessoas que não se identificam com a cultura não ficam cinco meses na empresa. A cultura expulsa naturalmente. Cultura é DNA, o que nos faz ser quem somos.”

Segundo ele, é essa equação bem desenhada que vai nortear todos os processos de atração, seleção, integração e construir engajamento. “Mas, para isso, a estrutura de RH tem que ser menos RH e mais Gente & Gestão, ou seja, um centro de excelência na gestão de pessoas.”

Com essa operação, “Gente & Gestão participa da definição de metas e resultados e passa a ter que estar presente no bloco de controle da companhia: CEO, Diretor de Operações e RH com decisões integradas”, concluiu. “Sendo assim, o CEO precisa abrir espaço para essa parceria. Toda a gestão da empresa tem que estar aberta a essa presença e a dar voz para Gente & Gestão.”

Entre as mudanças de cenário, Arno, que trabalhou também na Ambev, colocou ainda a decisão sobre os processos de talento nas mãos do gestor direto: “Na minha visão, o RH tem que trabalhar como suporte técnico, mas o dono é o gestor que está contratando. No dia a dia, é ele quem vai avaliar esse funcionário”.

E ele provoca:

“Quantos por cento do seu dia estão programados para cuidar de gente? Trinta por cento ou mais do tempo do gestor, inclusive do CEO, deve ser dedicado a cuidar de gente. Tem empresa que espera um ano para, a partir da avaliação de desempenho, detectar um problema. Quando o gestor está envolvido com gente, detecta mais rápido e alinha mais rápido”.

Em poucas palavras, detalha o CEO, permite esclarecer “qual o seu desafio pra hoje? E como esse desafio está casado com a estratégia da companhia? Todas as pessoas da equipe precisam saber como essas respostas são colocadas na prática no fim do dia. Essa atitude potencializa a produtividade”.

Outro ponto importante é a interligação das metas entre áreas, que, para existir, começa com a percepção da direção de que cada gestor deve ter pelo menos ma meta compartilhada com as demais áreas – decisão que o CEO precisa estar ciente.

Arno destacou valores da Pearson que podem inspirar. Primeiro a coragem: que demonstra determinação para enfrentar obstáculos e desafios. Em apoio a esse valor fatos e dados são usados para a tomada de decisão e a crítica é ao processo e não a pessoas. O segundo valor é a visão de dono: assumindo a responsabilidade pelo seu próprio trabalho, buscar sempre o que é melhor para a companhia e fazer acontecer. Ser criativo é o terceiro, assumindo uma perspectiva mais ampla para identificar e solucionar. Estar pronto para testar, mas não se apegar a ideia de uma inovação que não se mostrou aplicável. E, finalmente, honestidade: não aceitar atalhos, ser claro e transparente nas relações e ter prazer pelo respeito e pela ética em todas as relações, dentro e fora da companhia.

( texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville, 6 de maio de 2016)

Bom Humor Traz Bons Resultados

Difícil manter o humor da equipe diante de tantas cobranças, tantos apertos da economia? Marcelo Pinto, palestrante, consultor de RH e gestor jurídico, tem uma receita: divirta-se.

Você sabe quais os benefícios de uma boa risada? Na verdade, boa ou não, o cérebro entende da mesma maneira. É uma ação fisiológica que libera hormônios que combatem a tensão. Também gera uma reação parecida com o que acontece quando uma pessoa boceja e você acaba bocejando também. Então, a primeira dica do gelotólogo, estudioso do humor, é finja, finja e atinja.

Entre os benefícios da atitude positiva: diminui em 66% as licenças médicas, reduz 51% o turnover, 125% a síndrome de burnout. Uma pesquisa feita pelo professor Robin Dunbar e divulgada pela BBC mostra que a gargalhada funciona como analgésico, por isso tantos programas com palhaços em hospitais.

Para quem acha esse papo meio estranho, a técnica é aplicada em 8 mil clubes e mais de 70 países e tem um apelido: é a Ioga da Gargalhada. Marcelo se apoia ainda em uma palavra para resumir as ações no ambiente corporativo: SMILE. S de Sorria, M de Mude de atitude, I de Identifique oportunidades, L de lidere positivamente e E de envolva e execute.

“A mudança de atitude é o grande desafio”, explica. ”Pessoalmente enfrentamos situações que podem rapidamente mudar nosso humor. Pegar trânsito, por exemplo, é uma das mais comuns. Também quando chegamos ao trabalho bem-humorados e encontramos alguém que está ou é muito sisudo. Como lidar? Respeite. Tente mudar, mas respeite. Deixe no espaço dele e você no seu. Não precisa se contaminar.”

Outro empecilho comum para que isso aconteça, segundo o consultor, é se render às crenças populares que propagam que “a pessoa que ri não é séria”, “Muito riso pouco siso”. Não é bem assim:

“Você pode ser competente no que faz e ser descontraído, mas precisa saber os limites. Quando a gente fala de humor não estamos falando de fazer piadas preconceituosas ou dar apelidos e achar que tudo bem. Ou fazer aquela observação indelicada e depois dizer que estava brincando. Essa é a forma errada de humor. Você não precisa ser engraçado sempre. Seja positivo”.

Mais resultados que essa postura traz? Ele compila as pesquisas: 300% a mais de inovação, 43% a mais de produtividade, 37% a mais de rentabilidade. Instrumentos para a mudança? Campanhas de sensibilização, sugere.

E atenção para quem está atrás de uma vaga no mercado de trabalho: um estudo da empresa americana Robert Half apontou que mais de 90% dos executivos acreditam que o senso de humor é importante para a ascensão profissional e é usado como critério seletivo. Quer treinar para a entrevista? “Sorria na frente do espelho até que fique sincero”, recomenda Marcelo.

( Texto da ABRH-SP, publicado na Folha de Alphaville, 20 de maio, 2016)

EMPRESAS: QUAL O RUMO NO CENÁRIO ATUAL?

A pergunta que todos fazem tem muitas respostas, mas onde encontrar muitas delas? O CONARH reunirá profissionais de destaque para esclarecer o que todo mundo quer saber.

Quem já participou sabe: é um intensivo. Quatro dias com tanta informação que não tem como não sair de lá com pensamento renovado. Quer ver?

Como o RH Pode Fazer a Diferença no Momento de Crise? Essa questão está nas mãos de Márcio Fabiano, business partner para Supply Chain e Relações Trabalhistas da Avon Cosméticos. E também Como Redefinir as Prioridades do RH para Enfrentar a Crise? Andrea Clemente, diretora de RH e Comunicação da Whirlpool para América Latina, revela.

Caçadores de Bons Exemplos, Eduardo e Iara Xavier explicarão como Você Pode Fazer a Diferença. Acha que ser de uma ou e outra geração influencia? As Novas Gerações e as Relações com o Trabalho são tema para Andreas Auerbach, sócio da Box 1824, empresa que pesquisa tendências em consumo, comportamento e inovação.

Como Formar Equipe de Alta Performance em Cenário de Gestão de Mudanças? Esse desafio está no topo da lista de dez entre dez empresas, de todos os tamanhos, não? Vania Ferrari, consultora e escritora da Pensamentos Transformadores, abre o jogo, com dicas para sair de lá aplicando.
E ainda de olho na produtividade: você acha que colaboradores mais felizes tornam empresas mais produtivas, mas não sabe bem como conciliar práticas? Nicole Fuentes, assessora perita em Psicologia Positiva do Departamento de Educação Executiva da Universidad de Monterrey (México), traz uma luz para iluminar esse túnel.

Práticas novas e polêmicas também estarão sendo debatidas por lá. Você certamente ouvir falar do currículo de fracassos publicado por um professor da Universidade de Princeton? Johannes Haushofer publicou no Twitter apenas as ocasiões dos cargos que disputou e não levou, dos prêmios que não ganhou, ensaios que foram rejeitados por publicações acadêmicas e pedidos de financiamento de pesquisas que não foram aprovados. Então, como aproveitar os erros como forma de descobrir algo melhor? Nathalie Trutmann, diretora geral da Hyper Island para América Latina, terá o que ensinar aos participantes.

Folha de Alphaville – 29 de maio de 2016

Seminário Mega Brasil de Comunicação Interna vai apontar caminhos para uma atuação de vanguarda

19/7/2016 10:56:00

Comunicação interna voltada para gestão da comunicação com os empregados é um tema que vai mobilizar profissionais líderes deste segmento nas empresas e instituições brasileiras. Será em setembro, quando acontecerá a sexta edição do Seminário Mega Brasil de Comunicação Interna.

O encontro contará com quatro painéis, oito palestras e cerca de 150 participantes de todo o País, e será orientado pelo tema Tendências na gestão da comunicação com empregados.

Já estão confirmadas as participações de Eduardo Gouveia (Alelo), Mauro Segura (IBM), Maria Aparecida Ferrari (ECA/USP), Carmen Nigro (Hospital Samaritano), Thatiana Cappellano (consultora e professora), Carolina Constantino (Azul) e Adriana Apanavicius Macieira (Livelo).

Os temas que serão discutidos são: Comunicação e Alta Gestão; Diagnóstico de Comunicação Interna; Comunicação Interna e Cultura Organizacional; eComunicação Interna: Área de Negócio ou de Suporte?

A data do Seminário Mega Brasil de Comunicação Interna é 15 de setembro e o local é o Auditório Stael Prata, na Rua Martiniano de Carvalho 851, no tradicional bairro da Bela Vista, em São Paulo.

As inscrições – limitadas a 150 pessoas – estão abertas com desconto especial até o próximo dia 31.

Inscrições limitadas

O custo é de R$ 450,00 para uma inscrição e R$ 200,00 da segunda inscrição em diante, até o dia 31 de julho – após esta data o valor terá acréscimo.

Informações pelo 11-5576-560 ou pelo site http://megabrasil.com.br/Seminario2016/ .

O apoio ao Seminário Mega Brasil de Comunicação Interna 2016 é da Abracom, ABRP-SP, Conrerp 2ª Região e ABRH-SP (associados tem 10% de desconto na primeira inscrição), além do apoio regional das agências Brava, Darana, Martha Becker, Zoom e Engenho. O patrocínio ao evento é da Telefonica/Vivo.

Segundo o curador do evento, Bruno Carramenha, “o Seminário responde ao apelo do mercado para tratar de aspectos que caracterizam a chamada comunicação de vanguarda. É a comunicação indutora da tomada de decisão do negócio, onde se ouve os empregados ativamente e os coloca no centro da atuação. Ela trabalha à luz da cultura da organização e tem seu escopo ampliado para todas as áreas da atividade econômica”.

As inscrições seguem abertas até o próximo dia 31, e são esperados 150 profissionais participando do evento

ECOS DO CONGRESSO RH-RIO 2016

Evento contará com palestras de Carla Tieppo e Giuseppe Russo

Entrada será revertida para a Creche Cardeal Câmara, em Campinho (RJ)

A Escola de Negócios da PUC-Rio, através do Centro de Carreiras, e a Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ) realizam o evento “Ecos do Congresso RH-Rio 2016” no próximo dia 14 de julho, às 19h15, no auditório da Escola.

O “Ecos do Congresso RH-Rio” será uma extensão do Congresso RH-Rio, realizado nos dias 17 e 18 de maio e tem o objetivo de aprofundar conteúdos e integrar de forma dinâmica e interativa os profissionais da comunidade de RH. O público-alvo é formado por executivos e profissionais da área convidados pelas duas instituições.

O evento contará com palestras da neurocientista, professora e pesquisadora Carla Tieppo e do diretor da Dedix Consultoria Empresarial Giuseppe Russo. Carla é professora do Departamento de Ciências Fisiológicas da Faculdade de Ciências Médicas da Santa Casa de São Paulo e pesquisadora ativa, com apresentações em congresso e publicações em revistas nacionais e internacionais. Tem projetos aprovados junto à Fapesp e ao CNPq para fomento de pesquisa. Também participou de programas da TV Globo como Bem-Estar e Fantástico. Na palestra Carla abordará como a neurociência pode auxiliar o desenvolvimento de lideranças e equipes.

Giuseppe Russo é doutor em Administração pela Escola de Negócios da PUC-Rio, Mestre em Educação pela UFRJ e possui MBAs em Recursos Humanos (UFRJ), Finanças (Unisa) e Marketing (PUC-Rio). Durante a palestra, Russo apresentará a pesquisa “Engajamento: Apresentação e detalhamento de pesquisa inédita com 100 empresas” feita com exclusividade para o Congresso RH Rio 2016. O objetivo será apresentar os resultados de um estudo prévio sobre engajamento, sob a perspectiva da empresa, feita com executivos. A pesquisa buscou identificar, entre outros pontos, o interesse das empresas com o tema; os motivos mais relevantes para as empresas desenvolverem ações de engajamento e as dificuldades encontradas; as principais ações realizadas pelas empresas e seus objetivos.

A entrada será uma lata de leite em pó. As doações serão revertidas para a Creche Cardeal Câmara, que atende à comunidade do Morro do Fubá, Jacarepaguá e Campinho. A creche é amparada pela Associação Servas dos Pobres do Brasil, congregação de Irmãs Carmelitas que trabalham em diferentes projetos sociais no Brasil e em Portugal visando o desenvolvimento integral de crianças e adolescentes menos favorecidos e a sua inserção no mercado de trabalho.

Serviço:

“Ecos do Congresso RH-Rio”

Data: 14 de julho

Horário: 19h15

Local: Auditório da Escola de Negócios da PUC-Rio – 3º andar (Rua Marquês de São Vicente, 225 – Gávea – Rio de Janeiro – RJ)

Entrada: 1 lata de leite em pó para a Creche Cardeal Câmara, em Campinho (RJ)

Informações: [email protected]

Coaching: Como ferramenta em época de crise

*Entrevista com

Tatiane Souza

”Vice-diretora da ABRH-SP Bauru, especialista em Coaching e Liderança e CEO da Gente Mais Consultoria e Treinamentos”

Como manter a equipe motivada em meio às crises financeiras?

O fator motivacional por parte da empresa é exercida pela liderança. É função-chave do líder criar essa identidade entre colaborador e corporação. Estabelecer metas de sobrevivência e pessoais, sendo sempre claro e honesto sobre a situação da empresa ressalta ainda mais os objetivos da pessoa evitando que ela esmoreça. E em algum momento, a maré ruim passa. Neste momento, manter a equipe unida é a melhor saída.

De que forma o coaching pode auxiliar os líderes a ultrapassar essa instabilidade econômica?

Hoje, com a fragilização da economia, os líderes estão incumbidos de exercer diversos papéis ao mesmo tempo. O coaching é uma ferramenta que pode ajudá-los a superar obstáculos e obter desempenho melhor do que o natural. Por meio dele, a empresa trabalha junto aos gestores a definição e clareza das metas e valores organizacionais, além de, estabelecer planos de ações para traçar objetivos e como alcançá-los. O coaching pode ser realizado individualmente ou em grupo e melhora o desempenho da equipe com o um todo, pois aumenta a sinergia entre participantes, equipe e empresa. Metas estabelecidas durante o processo de coaching – sejam elas de desempenho ou comportamento – geralmente conseguem ser alcançadas.

Em sua opinião, a crise é uma barreira ou uma oportunidade para os líderes?

A crise é uma oportunidade de repensar estratégias, sonhos, criar alternativas diferenciadas, inovadoras e abusar da criatividade. É nela que surgem as boas ideias e boas sacadas. Muitas empresas estão aproveitando para rever e reinventar seus processos e, inclusive, às vezes modificando o seu produto final, e gerando com isso excelentes resultados. O coaching ajuda muito nesse processo de tentar chegar aos resultados de diversas maneiras possíveis. A Frigol Frigorífico da região de Bauru, por exemplo, conseguiu resultados financeiros muito expressivos a partir da criação de um programa de desenvolvimento de liderança de coaching.

A partir de sua experiência, quais dicas você daria àqueles que querem se tornar líderes melhores?

Hoje o líder precisa exercer o papel de liderança motivadora, engajadora, ser assistencial – que é entender seus liderados em sua essência, tanto nos aspectos profissionais como pessoais – deve ter uma comunicação assertiva só do que é necessário que os colaboradores saibam. Também deve prever e visualizar um futuro para cada integrante da equipe, possibilitando que cumpram não só as metas da organização como seus objetivos pessoais. Aí sim se tem uma parceria de sucesso e duradoura.

Fonte: Assessoria Digital – 18 de maio de 2016

Teletrabalho e Home Office

Cleo Carneiro, Wolnei Tadeu Ferreira, Armando Zanolini Netto

A pesquisa nacional inédita de Home Office, em sua segunda edição, apresentou interesse pela prática junto a diversos segmentos no país.

A prática de Home Office é uma tendência em crescimento no Brasil.

É o que mostrou a pesquisa Home Office Brasil edição 2016, feita com 325 empresas de diferentes segmentos e portes, de diversas regiões do país. O interesse por parte das empresas também aumentou, o que reflete em um crescimento de 47% no número de participantes, em relação à primeira edição.

A pesquisa apresentou três movimentos distintos de crescimento da prática em comparação ao estudo de 2014: 50% de aumento no número de empresas que estão implantando a prática, 15% de aumento no número de empresas que estão estudando a implantação da prática e de 28% de aumento na formalização da prática. Adicionalmente a estes movimentos, foi notório o interesse das empresas em obter informações sobre a prática, somente o evento de lançamento da segunda edição do estudo contou com a participação de mais de 80 empresas.

Outro ponto relevante nesta tendência é que, mesmo com aumento do número de empresas participantes na segunda edição, a proporcionalidade das empresas praticantes e não praticantes acompanhou o crescimento, mantendo o índice de 37% de empresas que adotam a prática da modalidade de Home Office. “Se tirarmos uma fotografia dos novos participantes da pesquisa, o número de empresas praticantes da pesquisa atual e da primeira edição, são muito próximos, o que nos leva a entender a acuracidade desse número”, destaca Armando Zanolini Netto, consultor responsável pela pesquisa.

A pesquisa trouxe informações de grande relevância para as empresas, aprofundando os conhecimentos sobre a prática e políticas de Home Office. Os participantes responderam mais de 150 questões, direcionadas a dois grupos: praticantes, onde foi detalhada a prática atual e não praticantes, onde foi levantada a percepção dos mesmos sobre pontos de destaques relativos à prática. As informações foram agrupadas a partir de quatro diferentes aspectos: Processos – detalhando a prática e critérios de elegibilidade; Pessoas – apurando a prática de teletrabalho e sua repercussão junto à vida dos colaboradores elegíveis e praticantes; Tecnologia – apontando os recursos tecnológicos envolvidos; Custo & Risco e Aspectos Legais – identificando o custeio de despesas, riscos e práticas legais adotadas, bem como percepções da empresa relacionadas a ganhos e economias geradas pela prática da modalidade de Home Office.

Dados de destaque

68% é o percentual de empresas praticantes de teletrabalho no Brasil, em suas diferentes modalidades (Ex.: Home Office, Trabalho de Campo). O número apresentando é distante quando comparado a outros mercados como Estados Unidos com 85% (1), Canadá 85% (2), França e Alemanha com 77% (1).

80% das empresas praticantes da modalidade de Home Office foram dos setores de Serviços e Indústria de Transformação, sendo os segmentos mais presentes, em ordem de crescente de participação: Tecnologia da Informação e Telecom (24%), Químico, Petroquímico e Agroquímico (12%), Serviços de Suporte e Provimento (09%), Bens de Consumo (08%) e Máq./Equipamentos & Automação (08%).

80% das empresas que adotam a prática implantaram a mesma nos últimos 05 anos. A existência da prática ocorre em empresas publicas e privadas, sendo 67% multinacionais.

De acordo com as empresas a frase que melhor define processo de Home Office é “Gerenciamento baseado em resultados, ao invés da presença física” (71%).

Os profissionais administrativos trabalham em casa de um a dois dias por semana, em média.

Os principais ganhos obtidos com a implantação da prática, identificados pelas empresas, foram produtividade (54%) e aumento da satisfação e engajamento de colaboradores (85%).

Para mais de 90% das empresas que não adotam a prática as principais barreiras de implantação estão relacionadas à cultura da empresa, segurança das informações, aspectos legais, gestão de atividades e aspectos tecnológicos/infraestrutura.

90% das empresas que adotam a prática acreditam que, para que a sensibilização dos gestores seja eficiente, é necessário fazê-los compreender os benefícios dessas novas formas de trabalho.

Em mais de 80% das empresas, o Home Office é utilizado para a atração e retenção de colaboradores, além de permitir a otimização dos processos internos.

O estudo também levantou o comportamento esperado pelas empresas que adotam a prática, junto aos elegíveis a modalidade de Home Office e, destacou-se a o nível de independência (80%), aspectos tecnológicos (58%), compreensão de seu trabalho (54%) e produtividade (51%).

O estudo conduzido pela SAP Consultoria teve o apoio institucional da SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades) e o patrocínio da GCONTT (Grupo de Consultoria em Teletrabalho).

(1) Estudo “Trends in Workplace Flexibility” – WorldatWork 2015

(2) Estudo “Workplace of the future” – Polycom 2015

Para maiores informações sobre o estudo acesse o endereço: http://www.pesquisahomeoffice.com.br/

SAP Consultoria

A SAP Consultoria em RH é uma consultoria que há mais de 20 anos atua no desenvolvimento e implantação de projetos voltados para Soluções em Gestão de Cargos, Funções, Carreira e Remuneração. Somos reconhecidos pela qualidade e eficiência da informação. Trabalhamos em parceria junto a clientes de diversos segmentos, de pequeno, médio e grande porte de nacional, multinacional, e sem fins lucrativos, a fim de atender às suas necessidades e agregar valor e competitividade na gestão de pessoas.

SOBRATT (Sociedade Brasileira de Teletrabalho e Teleatividades)

A SOBRATT é uma sociedade civil, sem fins lucrativos, que há mais de 15 anos apoia iniciativas voltadas à prática de Teletrabalho e sobre as diversas formas flexíveis de realização do trabalho no Brasil. O objetivo é disseminar conhecimento do mundo do trabalho à distância, especialmente o teletrabalho, desenvolvendo pessoas e organizações, influenciando na melhoria da condição social, política e econômica do nosso Brasil e na qualidade de vida dos trabalhadores.

GCONTT (Grupo de Consultoria em Teletrabalho)

O GCONTT é uma Consultoria brasileira que tem por missão dar suporte às empresas na avaliação, implantação e ampliação em projetos voltados ao Teletrabalho. Seu diferencial de atuação é considerar o teletrabalho como uma estratégia de gestão, integrada e transdisciplinar, envolvendo suas várias dimensões.

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Entrevista com Theunis Marinho

Como o profissional de RH pode ser importante para ajudar as empresas a enfrentar esse momento de crise econômica e política?

Uma empresa que trabalhe com entusiasmo e que tenha uma visão de longo prazo para os seus negócios precisa nesse momento ter planos de sobrevivência. É um momento difícil, as vendas e os resultados caíram, então é o momento para o RH colaborar com o plano para a empresa atravessar essa tempestade. Os gestores e executivos de RH devem ter uma política para reter os seus talentos, afinal, na hora que a situação melhorar, a empresa precisará novamente desta equipe. Isso me faz lembrar novamente da importância de ter um time talentoso. Ainda no início de minha carreira, participei de um evento que destacaram uma fala de Thomas Watson, CEO da IBM, e dela tirei um aprendizado que cabe bem para a situação. Em entrevista, ele disse algo assim: – poderiam levar todos os meus projetos, minhas máquinas, minhas instalações, mas se deixassem comigo apenas o meu pessoal eu recomeçaria tudo novamente. Ou seja, isso mostra o valor e a diferença que um bom time faz.

Theunis Marinho (reprodução)

Qual será o principal foco da sua gestão à frente da ABRH-SP?

A ABRH-SP quer ser a organização associativa mais representativa para o profissional de Recursos Humanos no Estado de São Paulo e também ser uma referência, um exemplo positivo, para outras associações da ABRH de outros estados.

Quais projetos você destacaria para este ano?

Como diziam os americanos na época da colonização dos Estados Unidos, “Go east”. Este será um dos focos de nossa gestão: focar no interior de São Paulo, região com maior PIB do Brasil. Diante disso, já temos um diretor executivo focado para trabalhar com as nossas regionais – que é o Guilherme Cavalieri – e nomeamos nesta gestão o Fernando Lima como diretor de integração regional para intensificar ainda mais este trabalho. Além disso, temos a Roberta Nunes Barbosa, gerente de regionais, que já é bastante atuante.

Realizaremos no dia 23 de junho o CONALIFE – Congresso Nacional de Liderança Feminina em São Paulo. A liderança feminina é um tema já introduzido pela ABRH-SP com os Encontros de Liderança Feminina em São Paulo, sob coordenação da nossa diretora executiva Edna Goldoni, e eventos das nossas regionais. Agora que a ABRH-SP recebeu o selo do #HeForShe da ONU Mulheres agigantar a discussão e levantar essa bandeira do empoderamento da mulher dentro das empresas.

Qual o papel do RH dentro das empresas?

Fazendo uma analogia com um jogo de futebol, o profissional de Recursos Humanos não é apenas um gandula ou um preparador físico, ou ainda um cartola, que ajuda o time do lado de fora do campo. O gestor de RH é um dos onze que participa do jogo, de forma estratégica, como um meio-campo, um camisa 5, decisivo para as vitórias do time.

Se você visitar num domingo os escritórios das principais multinacionais da Avenida Faria Lima, por exemplo, o cenário delas será muito semelhante em termos de estrutura e decoração do espaço, dos sistemas de TI, etc. O que diferencia verdadeiramente uma da outra, é na segunda feira, quando as pessoas chegam para trabalhar.

Você atua como conselheiro consultivo e de administração de empresas. Como os profissionais de RH podem se capacitar para também se tornarem conselheiros? Quais competências profissionais são imprescindíveis a esses profissionais?

O conselheiro de administração exerce uma função jurídica, prevista em legislação como sendo administrador daquele negócio. Ou seja, ele também tem responsabilidade jurídica pelos atos da empresa. O conselheiro consultivo é diferente – este tem experiência e know how para aconselhar presidentes e CEOs de empresas em decisões estratégicas, sem necessariamente responder juridicamente por isso. A maneira de se qualificar para se tornar um conselheiro é, em primeiro lugar, é se qualificar em cursos promovidos pelo IBGC-Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, bem como pela FDC-Fundação Dom Cabral, que preparam pessoas para ocupar o cargo. Se for um profissional de RH, quanto mais ele vai se tornando empresário, pensando estrategicamente e conhecendo as legislações pertinentes, mais próximo ele estará de ter essa condição.

reprodução

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