Do dia 8 de abril a 21 de outubro, a ABRH-SP, com o apoio da ABRH-Brasil, promove a 3ª edição do RH Sustentável – O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão de RH?. “O objetivo é aproximar os Recursos Humanos do processo das organizações, uma vez que a sustentabilidade aparece no modelo de negócios das empresas”, revela Wandreza Ferreira, Organizadora do RH Sustentável e Diretora Executiva do Instituto Ser +.
O programa, que totaliza 52 horas de carga horária, é dividido em três módulos: Visão Geral sobre Sustentabilidade; Brasil- Agenda Social que impacta na área de RH; e Sustentabilidade aplicada à gestão de RH. “Cada aula está sendo preparada considerando uma área de RH e uma sociedade em constante transformação. Relações sustentáveis geram processos e empresas sustentáveis”, explica Wandreza.
As discussões propõem que o participante repense sobre suas ações, modelos e práticas, para uma atuação mais consciente. “A ideia é que os profissionais da área se sensibilizem com o tema, despertando a importância do seu papel na construção de um RH diferenciado e um mundo melhor”, conclui a coordenadora.
A 3ª edição do RH Sustentável oferece 14 encontros quinzenais, que acontecerão sempre às quartas-feiras, das 8h30 às 12h, na sede da ABRH-SP (Av. Eng. Luiz Carlos Berrini, 1297 – conj. 92).
O investimento é de 1.250 reais para não associados e 875 reais para associados. As inscrições podem ser feitas pelo telefone (11) 5505-0545 ou pelo [email protected]
Empresário, consultor e autor, o italiano Paolo Ruggeri visitou a ABRH-SP e concedeu uma entrevista exclusiva para nossas redes sociais sobre práticas de liderança, momento econômico no Brasil e na Europa, empreendedorismo, globalização e muito mais.
Paolo esteve no Brasil para lançar a versão em português de seu best seller “Os Novos Líderes, o manual de liderança para os gerentes do terceiro milênio”. (Editora New Book / 208 páginas).
Confira!
LIDERANÇA
ABRH-SP: Quem são os Líderes do Terceiro Milênio?
Paolo Ruggeri: O livro foi escrito para empreendedores e administradores. Particularmente, de pequenas e médias companhias. Na nossa opinião, eles herdaram o papel de construir pessoas.
Muitos podem pensar que a escola e a sociedade trabalham nesse sentido, mas nós acreditamos que no terceiro milênio são os empreendedores que estão assumindo o dever de desenvolver as pessoas. E se eles fizerem isso da forma correta – e não apenas usarem as pessoas em seus negócios – terão em troca prosperidade nos seus negócios.
ABRH-SP: O que mudou de 2003, ano de lançamento do livro na Itália, para 2015, quando ele está sendo traduzido em português?
Paolo Ruggeri: Com a internet se expandindo e as redes sociais, é ainda mais importante manter as pessoas envolvidas e fazer com que elas comprem o real objetivo da empresa. A gente viveu um tempo onde a conectividade não era tão forte e hierarquia se sobressaía. Hoje, a hierarquia dá lugar à conquista de metas compartilhadas.
Em particular, quando lidamos com essa geração de jovens, que já nasceu nesse contexto, a relação é diferente. Majoritariamente, você consegue ganhar a lealdade deles se tiver valores. E essa é uma tendência. As pessoas fazem a diferença.
ABRH-SP:Você poderia aprofundar como a internet vem mudando esse processo?
Paolo Ruggeri: Por exemplo, hoje eu saio do trabalho às 17h ou 18h, chego em casa e continuo conectado, respondendo e-mails. Ou seja, por vezes a gente não trabalha mais apenas no espaço físico da empresa, e isso torna o trabalho do líder mais difícil.
Com as pessoas trabalhando mais, até fora do escritório, é dever do líder fazer com que os empregados criem um vínculo, vejam um propósito nisso, que é acreditar nos valores da empresa. Isso pode ser feito de algumas formas.
Nos Estados Unidos, por exemplo, a Starbucks paga o ensino superior para todos os seus funcionários. O objetivo da iniciativa é ajudar a vida dessas pessoas e retribuir de alguma maneira à sociedade. Dessa forma, mesmo tendo uma rotina puxada, meu colaborador vai perceber que eu quero o desenvolvimento dele.
Outras grandes companhias que retribuem à sociedade são Google e Apple, por exemplo.
Em suma, estando nessas empresas as pessoas percebem que se tornam mais capacitadas e não estão apenas prestando serviços a alguém.
ABRH-SP: Já que falamos em Apple e Google, o que você acha de líderes como Steve Jobs, fundador da Apple, e Jeff Bezos, criador da Amazon, famosos por sua intolerância com falhas, enquanto muitos dizem que o erro é algo que deve ser tolerado para atingir o sucesso?
Paolo Ruggeri: Essas duas são grandes companhias com muitos níveis separando os líderes das pessoas. Isso faz com que o que a gente escute acabe se tornando mitologia. Mas Steve Jobs foi um visionário. O que eu posso falar a você é que um homem como ele se torna uma inspiração.
Conheço pessoas que trabalharam com ele que dizem que era muito duro, talvez as associações de recursos humanos ao redor do mundo não gostem muito dele (risos). Reconheço sua importância, mas sou mais a favor de pessoas como Bill Gates, porque ele se esforça mais para retribuir à sociedade.
Há companhias que possuem grandes valores, mas nem sempre o estilo de administração é o melhor.
Gosto muito mais dos pequenos e médios empreendedores, pessoas que construíram suas companhias, continuam lá e fazem o show acontecer.
ABRH-SP: E o que muda no papel do líder de uma pequena empresa, onde ele conhece bem seu quadro de funcionários, para o líder de uma grande companhia, onde ele tem que inspirar pessoas que não conhece?
Paolo Ruggeri: Vou resumir o case de estudo de uma fabricante de motores para aviões que está no livro:
A empresa reuniu todos da linha de montagem para discutir o que poderia ser feito para aumentar a produtividade. Então, disseram que a luz na linha de produção estava muito fraca. Imediatamente aumentaram a força da luz. Uma semana depois, o que aconteceu com a produtividade? Aumentou.
Em uma outra reunião, perguntaram novamente o que poderia ser feito para melhorar ainda mais a produtividade. Outra sugestão dos funcionários foi a de trocar as máquinas de lugar. Trocaram, mas começaram a diminuir a luz novamente sem avisar. Ao final da semana, a luz estava de volta ao nível inicial.
O que aconteceu? A produtividade aumentou novamente.
A conclusão a que chegaram é que não importa o que você faça com as pessoas, o importante é que elas sintam que são ouvidas.
Respondendo, eu acredito que o chefe deva ouvir as pessoas, não importando o tamanho da empresa. Nós estamos inseridos em um sistema que eu realmente preciso me importar com os funcionários. Eles são indivíduos antes de tudo.
Exemplificando novamente: se meu gerente de vendas não consegue bater suas metas e eu fico contrariado não só porque os números estão baixos, mas porque provavelmente ele está sofrendo com isso – esse é o caminho.
Se eu tiver esse comportamento, e conseguir que meus gestores compartilhem dessa conduta, meus colaboradores perceberão minha preocupação com eles e vão passar a trabalhar com o coração.
Esse é o novo líder. Precisamos do coração das pessoas, não do seu tempo.
A participação nos Grupos de Estudos da ABRH-SP faz parte do plano de desenvolvimento individual dos profissionais de RH da unidade de São Paulo da ArcelorMittal Long Carbon Brazil. Quatro deles já integraram a atividade, incluindo uma estagiária que foi efetivada na empresa. “Fazer parte dos Grupos de Estudos proporciona troca de experiências e aprimoramento profissional e pessoal, na medida em que os integrantes têm oportunidade de exposição de ideias e opiniões. Para os participantes da ArcelorMittal não está sendo diferente. Percebemos claramente o desenvolvimento de nossos profissionais de RH”, avalia Flávio Martins Pinto, gerente de Recursos Humanos, Sistema de Gestão e Meio Ambiente da empresa.
Depoimentos como esse reiteram o sucesso da atividade, que chega neste ano a sua nona edição consecutiva e com um número bem maior de grupos na sede e nas Regionais da ABRH-SP (veja a lista completa no site www.abrhsp.org.br). Na última terça-feira, a diretora dos Grupos de Estudos e conselheira da ABRH-SP, Ana Maria de Freitas, conduziu a reunião em que foram apresentados os temas e facilitadores dos grupos na capital paulista. Ela explicou a metodologia utilizada e as características das reuniões: “Partimos do pressuposto de que o conhecimento está no grupo, por isso a construção do conhecimento é coletiva e feita por meio de um trabalho lúdico, criativo e interessante”. Durante o evento, os facilitadores apresentaram os objetivos dos temas deste ano:
Coaching I e II –Introduzir e ampliar o conhecimento sobre coaching, aprofundar fundamentações teóricas, discutir ferramentas de assessment, identificar competências e compartilhar experiências. O Coaching II é aberto apenas a quem tem formação e experiência em coaching. Facilitadoras:Lidia Pagni e Cássia Verginia
Comunicação não Violenta – Desenvolver, estudar e praticar um modelo de comunicação alternativo para ser aplicado no cotidiano empresarial: a comunicação não violenta ou comunicação empática. Facilitadoras: Yara Leal e Márcia Fonseca
Consultoria Interna–Refletir sobre os atuais paradigmas que regem a gestão de pessoas e estudar conceitos, modelos e estratégias adotados por organizações que implementaram diferentes modelos de consultoria interna de RH. Facilitadores: Carlos Prado e Fátima Faria
Gestão de Carreira –Estudar a carreira do ponto de vista da responsabilidade, dos interesses e das atitudes que dizem respeito à organização e ao profissional. Facilitadoras: Helena Chaves e Marcela Lempé
Gestão de Cultura e Comunicação Empresarial – Prover conhecimento relevante, debates e ideias sobre: o que é cultura organizacional? Qual o papel do RH em sua gestão? Como a estratégia é afetada pela cultura? Qual a responsabilidade dos líderes na cultura da empresa? Facilitador: Silvio Celestino
Humanizar Gera Resultados Organizacionais– Discutir temas que impactam positivamente na humanização das relações no trabalho como caminho para o resgate da motivação na vida e carreira das pessoas e consequente conquista de resultados nas organizações. Facilitadoras: Lídia Pagni e Susanne Andrade
Lideranças e Sucessão – Estudar e debater temas relacionados à liderança que podem ajudar as organizações na formação e desenvolvimento de líderes mais estratégicos. Facilitadores: Luciano Faber e Marcela Niemeyer
Programas de Estágio e Trainee – Identificar, conhecer e discutir as melhores práticas do mercado, no que diz respeito ao modelo, implantação, acompanhamento e gestão destes programas de jovens talentos. Facilitadoras: Carina Guerreiro e Patricia Viotto
Resiliência na Vida Pessoal e Profissional – Discutir como trabalhar a combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades nas organizações. Facilitadores: George Barbosa e João Marcos Varella
Remuneração Estratégica – Aprofundar conhecimento nas novas tendências de contrato e jornada de trabalho e nas metodologias de remuneração, promovendo discussões sobre as melhores práticas adotadas pelo mercado. Facilitadores: Luiz Everardo e Daniella Martelletti
Técnicas Vivenciais em Educação Corporativa –Proporcionar a troca de informações e o conhecimento prático de metodologias vivenciais para uma atuação mais qualitativa na área de educação corporativa. Facilitadoras: Jacqueline Cerqueira e Flávia D’Urbano
Já se vão mais de 30 anos e 1.613 edições todos os domingos. Essa é a duração da bem-sucedida parceria que a ABRH-SP mantém com o Estadão para a publicação semanalmente deste informativo. A criação da página e sua manutenção por três décadas é o resultado do apoio imprescindível do Estadão e do esforço de várias diretorias, todos comprometidos com o objetivo de levar as informações institucionais da entidade e as reflexões sobre a área de gestão de pessoas para um grande número de leitores. Publicada em 3 de junho de 1982, Dia do Administrador de Pessoal, a página número 1 afirmava seu propósito: “O Jornal de Recursos Humanos [como a página era chamada na época] abordará, de forma objetiva e dinâmica, assuntos oportunos ao momento e voltados não só ao profissional da área, mas a todo contexto social, econômico, cultural e político que, direta ou indiretamente, interfere em seu campo de trabalho”.
Já estão abertas as inscrições para o curso “O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão de RH?” Promovido pela ABRH-SP, com o apoio da ABRH-Brasil, o curso chega a sua terceira edição consecutiva. Ao todo serão 52 horas de carga horária, distribuídas em catorze encontros quinzenais realizados todas as quartas-feiras, das 8h30 às 12 horas, na sede da ABRH-SP, no período de 25 de março a 7 de outubro.
O conteúdo será dividido em três módulos: Visão geral sobre sustentabilidade; Brasil – Agenda social que impacta na área de RH; e Sustentabilidade aplicada à gestão de RH.
Já estão abertas as inscrições para o curso “O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão de RH?” Promovido pela ABRH-SP, com o apoio da ABRH-Brasil, o curso chega a sua terceira edição consecutiva. Ao todo serão 52 horas de carga horária, distribuídas em catorze encontros quinzenais realizados todas as quartas-feiras, das 8h30 às 12 horas, na sede da ABRH-SP, no período de 25 de março a 7 de outubro.
Não há mudanças radicais nesta terceira edição, que é considerada pelos organizadores um amadurecimento das anteriores. O feedback das turmas que concluíram o curso foi utilizado para ajustar os temas e mudar a ordem de algumas palestras a fim de dar maior coerência ao conteúdo.
Como nas edições anteriores, o curso será dividido em três módulos:
Módulo 1 – Visão geral sobre sustentabilidade. Objetivo: alinhar o conhecimento dos participantes sobre o tema, apresentar a evolução da sustentabilidade no tempo e refletir sobre as tendências futuras na sociedade e nas organizações.
Módulo 2 – Brasil – Agenda social que impacta na área de RH. Objetivo: discutir o estágio atual da educação pública, de políticas no campo dos direitos humanos e do mundo do trabalho, buscando ampliar o olhar sobre o contexto nacional e suas implicações na área de RH.
Módulo 3 – Sustentabilidade aplicada à gestão de RH. Objetivo: refletir sobre as evoluções necessárias nos modelos e processos de RH para implantação de um RH sustentável. Aplicação do conteúdo em um case que materializa para os participantes os tópicos discutidos.
“Nosso principal desafio é equilibrar o conhecimento essencial sobre os temas ligados ao desenvolvimento sustentável, a profundidade da discussão e a relevância para os participantes e suas organizações, relacionando o tema às questões cotidianas da área de Recursos Humanos. Nesse sentido, abrimos na terceira edição mais espaço para o diálogo entre um encontro e outro, de forma que os participantes possam construir em conjunto seu repertório sobre o tema”, explica Sandro Marques, que coordena o curso em conjunto com Ednalva Santos e Wandreza Ferreira.
Segundo Marques, a expectativa dos coordenadores é a de que os profissionais inscritos possam voltar para suas organizações embasados e instrumentalizados para atuar de forma estratégica na implantação das iniciativas de sustentabilidade.
Lançado em 2013, o curso foi idealizado por Lilian Guimarães e Françoise Trapenard, respectivamente diretoras de Sustentabilidade da ABRH-SP e da ABRH-Brasil.
Foi muito antes da fundação da ABRH-SP, no período entre as duas Grandes Guerras Mundiais, que as relações entre patrões e empregados começaram a sofrer mudanças significativas. O desenvolvimento do sindicalismo foi um dos principais responsáveis por essa transformação, que levaria a maioria dos países ocidentais a disciplinar os contratos de trabalho. O mesmo aconteceu no Brasil com a montagem gradual da legislação trabalhista e da estrutura sindical, culminando com a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 1943.
Para entender esse novo emaranhado de leis, as empresas passaram a usar a assessoria jurídico-trabalhista de escritórios de advocacia. O setor de pessoal inexistia ou tinha pouca importância. Os profissionais que atuavam na área eram chamados de chefes de pessoal e cuidavam do preenchimento das carteiras profissionais, dos registros dos empregados e da folha de pagamento, além de representar a empresa na Justiça de Trabalho. Sem meios de trocar informações e experiências, lançavam mão da intuição para resolver as questões do dia a dia.
Combatente da Força Expedicionária Brasileira, o escritor Roberto de Mello e Souza (1921-2007) é considerado um dos pioneiros da área de RH no Brasil. Sua obra Memórias de um Gerubal é um retrato desses primórdios da administração de Recursos Humanos. Sobre esses tempos iniciais, ele falou no especial de 40 anos da ABRH-SP, publicado na revista profissional&negócios: “Tradicionalmente, éramos considerados como um mal necessário e inevitável: cuidávamos dos salários, acidentes de trabalho, despesas, etc. Logo, dentro da hierarquia de diretores e gerentes, o RH era o mais baixo de todos. Vivíamos no ostracismo, com salários menores que os dos outros. Mesmo assim, fomos pouco a pouco ganhando prestígio pela nossa competência e qualidade de trabalho e fomos convencendo os demais de que o homem é fundamental”.
Os preparativos para a 18ª edição do Top of Mind de RH seguem a todo vapor. A edição de 2015 promete muitas novidades. A partir de amanhã, os dirigentes de Recursos Humanos podem acessar o site da maior premiação brasileira do segmento (www.topofmindrh.com.br), fazer o cadastro e indicar de maneira espontânea as empresas e profissionais Top5 de 2015.
Para fazer uma festa digna do “Oscar do RH”, a Fênix Editora, organizadora do evento, já conta com doze patrocinadores no total: Drogaria S. Paulo, Mackenzie, Raia Drogasil, Apdata, Global Work, Oscar Schmidt, Abet, G.Info, Rhumo, Servsul, Laborare e People Up, o que reafirma a credibilidade da premiação.
Vale destacar também que a edição de março da revista profissional&negócios vem repleta de conteúdos estratégicos para os profissionais de RH. Como acontece anualmente, a publicação traz um especial sobre as 26 empresas certificadas pelo Instituto Top Employers em 2015, com entrevistas exclusivas com os gestores de pessoas e apresentação dos índices e cases mais destacados. A edição também conta com uma matéria sobre as novidades e tendências dos mercados de benefícios saúde e odontológico. Vale conferir!
E, para fechar, as inscrições para as palestras gratuitas dos Encontrhos 2015já estão acontecendo. Acesse o site (www.encontrho.com.br), escolha o tema de seu interesse e participe!
Palestrante renomado e diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, Eduardo Carmello abre a temporada de eventos na sede da ABRH-SP com a apresentação, no dia 4 de março, das 9 às 11h30, da palestra Gestão da Singularidade – Alta performance para equipes e líderes diferenciados.
O objetivo de Carmello é explicar como funciona e quais são os benefícios da gestão da singularidade, que ele define como a capacidade que uma organização ou um gestor tem de maximizar a performance de sua equipe, construindo estratégias diferenciadas para talentos em níveis diferenciados de performance, engajamento, aprendizagem e entrega.
Desde julho do ano passado, José Ricardo Amaro é diretor de RH da Edenred Brasil, empresa que é reconhecidamente uma referência nas práticas de Recursos Humanos. Com uma experiência de 17 anos na área de auditoria interna – ele só ingressou como executivo de RH em 2002 –, Amaro comanda atualmente uma equipe de 25 pessoas na parte corporativa e cinco business partners que atendem aos 1.200 funcionários das quatro unidades de negócios da Edenred: Benefícios ao Trabalhador, Gestão de Despesas, Accentiv´Mimética e Repom. Apesar de ser referência nos processos convencionais de RH, a área tem com foco principal dar suporte às estratégias de negócio, como ele explica nesta entrevista, em que fala também da duradoura parceria entre a ABRH e a Edenred.
GESTÃO DE PESSOAS – Quais são os principais desafios do RH da Edenred?
JOSÉ RICARDO AMARO – Manter-se atualizado para poder, com velocidade, acompanhar as mudanças que estão acontecendo no posicionamento de negócio e na estratégia mundial da empresa. Mudanças como diversificação de segmentos e novos canais, foco nas pessoas que têm uma cultura digital e de inovação muito forte, novo modelo de posicionamento de mercado, desenvolvimento de novos produtos e soluções, entre outras, são estratégias de negócios com desdobramentos no RH, que precisa contratar pessoas com outro perfil e capacitar e qualificar competências um pouco diferentes das que a Edenred já tem como um ativo muito bom. Nosso foco não está, portanto, em desenvolver programas convencionais de processos de RH, embora a gente tenha vários projetos e ações pontuais nessa parte, mas dar suporte às mudanças de modelo e estratégia de negócio da empresa.
GP – Quais serão os desafios do RH de modo geral em um ano difícil como promete ser este 2015?
JRA – O que eu tenho passado para minha equipe é que temos de direcionar nosso orçamento e nosso investimento em ações que possam reverter na linha final do resultado. O RH tem, sim, a missão de investir a médio e longo prazo em qualificação, em formação de jovens talentos, em disseminação de cultura. Tudo isso está na nossa agenda, só que, pelo momento atual e pelo ano que nós vamos passar, temos direcionado nosso foco para uma ação mais pragmática que tenha impacto nos resultados da empresa a curto prazo. De forma geral, o RH precisa pensar a curto prazo para, na prática, traduzir em ações que possam gerar receitas e postergar investimentos em retornos a médio e longo prazo.
GP – O que ainda falta para o RH ser mais relevante nas empresas de modo geral?
JRA – Estar presente em discussões sobre compra de empresas, reestruturação, estratégia de inovação, novas soluções, parcerias… O executivo da área não pode se limitar aos processos convencionais de RH nem ser visto como uma diretoria processual, de nível tático, que não consegue agregar valor no nível estratégico. Boa parte dos profissionais da área já descobriu que precisa fazer mais do que faz atualmente. Esse movimento, porém, é uma via de mão dupla. Existe o lado do executivo que vai buscar esse espaço e oportunidade, mas é preciso a abertura do presidente para permitir a contribuição vinda do RH.
GP – A Edenred tem uma relação histórica com a ABRH. Qual é o relacionamento atual da empresa com a entidade?
JRA – A Edenred é reconhecidamente uma referência nas práticas de RH. Nossos modelos de home office, de investimento em qualidade de vida e bem-estar, de reconhecimento e mérito na área comercial são referência no mercado. Nesse sentido, nosso relacionamento com a ABRH está baseado em dois pilares: o compartilhamento dessas melhores práticas para gerar a troca de conteúdo com outras empresas e a entidade, e o aspecto comercial com os nossos interlocutores. Como já aconteceu no CONARH durante nossa participação no ano passado, e vai voltar a acontecer, tivemos um espaço para compartilhar conteúdo com os heads de RH de grandes clientes, onde associamos as melhores práticas com as nossas soluções e produtos. Esse modelo de parceria se repete regionalmente, em eventos das ABRHs locais.
Como parte das comemorações do aniversário de 50 anos, a ABRH-Nacional, a ABRH-SP e toda as demais seccionais do Brasil adotaram novo nome, nova identidade visual e o slogan “As pessoas movem o mundo. Nós movemos as pessoas” para explicitar seu propósito. Agora, a ABRH-Nacional passa a se chamar ABRH-Brasil e traz na logomarca a essência de seu papel: o ser humano colocado na direção de uma gestão de pessoas avançada, por meio da criação colaborativa de um conjunto de conhecimentos.
Uma das principais mudanças é a inclusão de “Brasil” na marca, que, além do orgulho de sua brasilidade, explicita a internacionalização intensificada pela qual a ABRH passou nos últimos anos, ao levar para outros países as melhores práticas em gestão de pessoas e, ao mesmo tempo, entrar em contato com outras práticas e ideias.
Ao longo de um ano e meio, a Associação passou por um processo profundo de revisão de suas estratégias, seu propósito, missão e valores. Ao final desse processo de reflexão, de muito trabalho e mudanças, o grande objetivo foi alcançado: desenvolver uma estratégia de marca para que a ABRH seja compreendida como referência tanto pela tradição e experiência quanto pela inovação e flexibilidade.
DE ABRH-NACIONAL PARA ABRH-BRASIL
Na nova logomarca, a imagem estilizada de uma bússola, representada no centro do quadro, e a figura humana, simbolizada pela seta da bússola, expressam a essência e o propósito da Associação.
Com o propósito de desenvolver jovens lideranças corporativas, políticas e partidárias dos três setores e também da economia social, a Regional Metropolitana Oeste da ABRH-SP está lançando o projeto ABRH Jovem. “Apoiaremos jovens de até 35 anos em posições de liderança em questões relacionadas à gestão de pessoas, times, equipes e busca por competitividade e resultados”,ressalta Paulo Bastos, diretor do projeto.
Inicialmente, serão promovidos encontros mensais para troca de experiências, com participação de lideranças-sênior dos três segmentos. Outra ação programada é uma viagem anual para estudo e vivência empresarial, fora de São Paulo. O projeto-piloto ainda está na fase de recrutamento para a diretoria, mas mais informações podem ser obtidas pelo e-mail [email protected].
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