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O RH como protagonista da transformação digital

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Resiliência na gestão de pessoas: novos desafios às demandas de trabalho

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Talk do LIFE debateu o papel das políticas públicas e das empresas na equidade de gênero

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Semana da Transformação Digital começa hoje

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

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ABRH-SP promove semana de eventos dedicados à transformação digital

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Fórum destacou a importância da diversidade nas organizações

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

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Golden November 2020

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Inteligência emocional como diferencial competitivo

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

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Talk IV do LIFE debaterá a liderança feminina na sociedade

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

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Webinar discutiu a real necessidade de regulamentação do teletrabalho

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

CORHALE auxilia na elaboração de PL da deputada federal Adriana Ventura

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

Leia Mais

Perda para o RH e a ABRH-SP

De 23 a 27 de novembro, a ABRH-SP promoveu a Semana da Transformação Digital. Entre webinars e treinamentos práticos, foram muitas horas de um conteúdo diferenciado, pensado sob medida para os profissionais de RH.

Totalmente online, a programação teve início na noite do dia 23, com o webinar “A transformação digital revolucionando o mundo do trabalho”. Presidente da ABRH-SP, Guilherme Cavalieri moderou o debate que contou com as participações de Ana Carolina Azevedo, HR Leader Latam do Google; Cristiane Carvalho, HR Leader da Microsoft Brasil, e Fernanda Saraiva, diretora de RH da SAP Brasil. Confira as principais reflexões:

 

Papéis do RH

“O RH é um protagonista nesse processo de transformação digital, porque ele passa muito pela cultura da empresa. O RH tem de ter muito o pulso da empresa, dar apoio aos executivos e garantir que os talentos estejam colocados e posicionados na organização de forma que essa transformação tenha o suporte necessário. A pandemia acabou acelerando muito a transformação. Provocou a aceleração no investimento em sistemas e processos e o redesenho de políticas, mas, principalmente, provocou a mudança no espírito dos líderes, no desenvolvimento de competências que não eram tão valorizadas, mas neste momento estão em evidência como competências fundamentais para que esses executivos possam liderar times de forma remota. O RH tem uma participação importantíssima em estar bem próximo dos executivos nesses processos, sempre com o dedo no pulso da cultura da empresa para acompanhar a transformação e conseguir trabalhar a organização de forma a perpetuar a sua e seus valores.” – Ana Carolina Azevedo

 

“O RH precisa se transformar de acordo com algumas tendências que estão acontecendo no mundo. A pandemia acelerou muito esses processos, mas a gente já vinha percebendo nos últimos anos algumas mudanças para o ambiente digital de trabalho, em que as competências exigidas são outras, em que se fala muito no que a Inteligência Artificial vai mudar ou eliminar de trabalho, além do surgimento de ocupações novas. Um dado de julho deste ano no LinkedIn, que é a plataforma que a Microsoft usa para recrutamento, indica que, dos dez empregos mais postados, nove estão ligados à tecnologia. Nova de cada dez empregos exigiam ou conhecimento de software, ou de nuvem, ou algum tipo de associação a competências digitais. Temos investido bastante em treinamentos, certificações digitais e novas competências não só dentro da Microsoft, mas também para o mercado de trabalho, porque acreditamos que esse vai ser um elemento de inclusão social. Senão as pessoas vão ficar realmente sem emprego. Outra tendência é a diversidade e inclusão. Como a gente se torna uma cultura inclusiva é um fator da escolha dos talentos. Também se fala muito de cultura e propósito. É a nova moeda na relação de trabalho. As pessoas estão escolhendo as empresas pela sua missão e o seu propósito, pela possibilidade de alinhamento com os seus valores pessoais e isso tem influenciado muito o trabalho de RH na Microsoft.” –  Cristiane Carvalho

 

“Funções que hoje existem não existiam há dez anos e funções que vão existir daqui a dez anos, não sabemos exatamente precisar quais as habilidades vão ser necessárias para desempenhar bem essas habilidades. Entretanto, é possível afirmar que, para se manter competitivo como empresa e profissional, e se adaptar a novas realidades que ainda não sabemos prever quais serão, precisamos ser flexíveis. E como nós, profissionais de RH, ajudamos a organização a abraçar essa cultura de aprender, reaprender, desaprender, aprender novamente? É a busca constante de aprendizado, não só em termos de educação formal, mas através de todas as experiências. Experiências que temos com nossos pais e com as interações profissionais que, consequentemente, levam à inovação e à criatividade. E como a tecnologia nos ajuda nesse processo? Quando nós, profissionais de RH, conseguimos entender os dados da nossa organização e usamos isso para alavancar as transformações, ajudando os gestores a estarem melhor preparados para lidar com situações inéditas. A pandemia colocou a área de RH e o papel do gestor no foco. Sem a tecnologia – a pandemia provou isso – não seria possível.” – Fernanda Saraiva

 

Dia a dia e inovação

“No Google a gente fala muito que a inovação não pode ser forçada. Ela acontece quando as condições são propiciadas para que aconteça. Se a pessoa sucumbir ao ambiente do dia a dia, da entrega, da pressão, muito provavelmente vai passar o dia reagindo ao que a agenda está pedindo. Uma forma que a empresa aposta para manter a inovação e garantir o aprendizado são os projetos de 20% do tempo. A pessoa é originalmente responsável pela atividade de uma determinada área e pode dedicar 20% do tempo dela trabalhando em outra área diferente, que muitas vezes não tem nenhuma relação com a área de origem. É uma forma de garantir o aprendizado e salvar um espaço de tempo para que ela possa pensar em coisas diferentes do dia a dia dela. Pequenas medidas propiciam esse ambiente para inovar.” – Ana Carolina Azevedo

 

Diversidade e inclusão

“Na Microsoft, a gente acredita em primeiro lugar que a diversidade traz uma base de inovação. Estamos falando de representatividade diversa, desde características visíveis até backgrounds diferentes. A diversidade de perspectivas e da demografia é importante, mas ainda mais importante é como a gente conecta um ambiente inclusivo e colaborativo dessas várias visões e dessas várias perspectivas. Isso é o que define a possibilidade de avanço da transformação digital ou não. Estamos falando da adoção da tecnologia para permitir formas diferentes de entregar o negócio, de se relacionar com o cliente, seja cliente final ou empresa. A gente vê a diversidade e a inclusão, principalmente, como habilitadoras para que de fato seja feita essa gestão de transformação.” – Cristiane Carvalho

 

Habilidades mais exigidas

“No que diz respeito aos indivíduos, a flexibilidade é absolutamente primordial não só para os profissionais poderem se adaptar à mudança de contexto, mas também às relações de trabalho. Outra é a capacidade de influenciar com empatia, ou seja, como a gente consegue fazer com que as pessoas gerem impacto positivo umas nas outras mesmo estando distantes. E a questão da gestão de dados. Isso vale tanto para as empresas entenderem o que está acontecendo no mercado, mas também nós, como profissionais de RH, entendermos qual vai ser o movimento. Há algum tempo, as empresas faziam pesquisa de clima organizacional de dois em dois anos. Hoje não tem como você pensar em não fazer de maneira anual. Aqui na SAP desde o ano passado temos uma pesquisa principal, no final/começo do ano, e mais duas pesquisas pulso, porque tudo muda de maneira tão dinâmica, que se você não acompanhar, se não tiver a capacidade de interpretar dados, seguramente vai estar fadado a sérios problemas em permanecer competitivo ou até mesmo continuar existindo.” Fernanda Saraiva

 

Apoio da liderança

“A transformação digital não é feita por uma pessoa, mas por um conjunto de áreas e pessoas que vão acionar essa transformação digital em dimensões diferentes. Se você está em uma empresa que busca iniciá-la, precisa ter sponsors em diversas áreas e níveis. Por outro lado, também tem de garantir que o business entenda os benefícios dela e que a liderança esteja alinhada com essa visão. Aí você começa a desconstruir isso em: quais são as competências que os meus executivos precisam ter; quais são os sistemas que preciso comprar; quais os processos devo colocar em prática; quais políticas devo desenhar. Mas o primeiro passo da liderança é conseguir enxergar lá na frente onde a empresa estará para que se mantenha relevante no mercado daqui a alguns anos.” – Ana Carolina Azevedo

 

Metodologias ágeis

Nas equipes técnicas da Microsoft, a metodologia agile é utilizada como forma de responder problemas ou solucionar questões do cliente e agilizar a gestão de projetos. Não tivemos a necessidade ainda de incorporar a metodologia agile na empresa como um todo. A gente fala mais de um processo de simplificação e de agilidade nas nossas tomadas de decisão e é aí que a tecnologia nos ajuda. Como área de RH, estamos imprimindo um olhar, uma perspectiva de simplificação e de ganhar agilidade e rapidez através da gestão de dados do que propriamente alinhar nosso sistema de reconhecimento ou remuneração a uma metodologia agile. Nosso enfoque tem sido um pouco distinto. Um olhar de simplificação de processos apoiado na tecnologia para a tomada de decisão cada vez mais ágil.” – Cristiane Carvalho

 

Inclusão dos 50+

“Não me atenho muito a determinados rótulos, como esse de pessoas acima de 50 anos. A grande sacada é você se manter relevante. Isso vale tanto para profissional que está entrando agora no mercado de trabalho, como para quem tem 40, 50, 60 anos. Cada vez mais a gente tem de ter essa visão de longevidade. É fazer a mudança do mindset para permanecer atendendo o tempo todo e seguir relevante.” – Fernanda Saraiva

 

Fonte: Assessoria de Comunicação ABRH-SP (30 de Novembro de 2020)

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Depoimentos

“A ABRH-SP atua como uma verdadeira usina geradora de inovações ao promover o compartilhamento de boas práticas de gestão e conceitos de RH entre os associados. Para nós da Sanofi, este trabalho é de enorme valor, pois nos ajuda a posicionar o RH de forma estratégica dentro da companhia.”
Pedro Pittella – Empresa SANOFIHead of Human Resources Sanofi Group Brazil
"Fazer parte da ABRH-SP está sendo muito bom, pois trouxe a oportunidade de acompanhar as novidades e trocar experiências com diversos executivos de RH, isto traz muito valor agregado"
Marcos Sousa - Empresa GOCILDiretor de RH e Jurídico na Gocil Segurança e Serviços
“Somos Associados ABRH-SP há um ano, as palestras que participamos na ABRH-SP tem nos ajudado a melhorar a gestão junto aos nossos colaboradores e entender que os mesmos são o centro para seguirmos em frente com a nossa companhia, temos muito carinho pela ABRH-SP, obrigado por tudo!”
João Paulo Lopes – Empresa MAZAGGerente de Recursos Humanos Agência Mazag

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