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As empresas crescem, as famílias crescem, o patrimônio cresce. Não significa que a rentabilidade da empresa comporta suster toda a família nem que as novas gerações estão capacitadas a gerir o patrimônio. Além disso, a empresa tem sócios, e sócios também têm família. Como preservar o negócio? Esse foi o contexto estudado pelo Grupo de Estudos sobre o RH nas Empresas Familiares.

O primeiro foco de atenção foi o pioneiro e chefe da família que continua à frente dos negócios. Com frequência, a empresa depende da sua presença, o que pode trazer como consequência a centralização e a demora no desenvolvimento dos sucessores. Estes podem ter interesse por uma carreira própria, independente do negócio da família. Também podem pretender assumir os negócios um dia e precisam se preparar para a missão. A alternativa pode ser profissionalizar a empresa? Todas essas opções exigem planejamento e ações adequadas.

Membros da família compartilharão o patrimônio, o que vai requerer preparação para a tomada de decisões adequadas a fim de preservar os bens comuns. Também para a governança da empresa, mesmo sem participar da operação, pode ser necessário ter um representante no Conselho ou pelo menos entender os números e acompanhar os resultados.

Nesse contexto, como um profissional de RH pode contribuir para a empresa familiar? Com frequência, a participação atende à demanda de uma escuta ativa, estar disponível para entender a dinâmica familiar e as consequências para a empresa. Requer neutralidade, porque ele ouvirá diferentes opiniões e versões, e manterá a convivência.

Diante de problemas que podem se tornar riscos para a empresa, cabe aconselhar a busca de apoio especializado para ações que podem abranger a profissionalização da gestão e a preparação de sucessores, além de identificar e aconselhar a busca de solução de conflitos. É comum o fundador ou outros membros da família não considerarem a possibilidade de outra atividade fora da empresa.

A proximidade do profissional de RH com a família permite a identificação de questões que estão sendo postergadas e crescendo com o tempo. Ele pode aconselhar ações proativas diante de riscos. A conclusão é a de que uma empresa familiar pode ter um apoio significativo com a presença do profissional de RH.

Por João Marcos Varella, integrante do Grupo de Estudos RH nas Empresas Familiares

Perguntados, muitos economistas e empresários preveem uma crescente complexidade e volatilidade nos negócios para 2014. Vejo esse sentimento quase generalizado espalhando uma forte dose de incerteza e insegurança nos gestores, que, diante desse cenário, estabelecem dois comportamentos: se retraem, receosos do futuro; ou continuam a investir apesar do pessimismo alheio, enxergando oportunidades onde outros veem somente dificuldades.

Infelizmente, o primeiro comportamento parece prevalecer no Brasil. E a explicação para isso está na nossa própria cultura. Em seu famoso estudo, o professor Geert Hofstede estabeleceu cinco dimensões que identificam e esclarecem a cultura de dezenas de nações ou países, sendo uma delas a “aversão à incerteza”. De forma interessante, o Brasil apresenta um dos maiores índices de “aversão à incerteza”, ou seja, o grau em que as pessoas se sentem ameaçadas por incertezas e ambiguidades e tentam evitar esse tipo de situação, por exemplo, tentando controlar o incontrolável.

Nosso país (com 76 pontos absolutos) encontra-se distante daqueles com os menores índices de aversão à incerteza, a exemplo de Cingapura (apenas 8), China (30) e Inglaterra (35). Só para ficar com este último, lembremos que os ingleses navegaram pelo mundo desconhecido para construir seu império, aceitando o risco da aventura e do empreendimento.

Outro dado revelador da aversão do brasileiro ao risco é o número de cesáreas realizadas no país. No relatório global do Unicef (Situação Mundial da Infância), de 2011, a taxa de cesárea no Brasil aparece como a maior do mundo, com 44%. Muito acima do recomendado pela Organização Mundial da Saúde (OMC), que estabelece que apenas 15% dos partos devem ser operatórios. No Brasil, infelizmente, uma boa parte das mães e dos médicos prefere a data marcada da cesárea à incerteza do parto natural.

Em resumo, nós, brasileiros, tendemos a evitar o risco, a olhar a vida com receio e achar o ambiente mais negro do que ele realmente é. Só uma minoria tem o prazer de se aventurar, empreender e inovar. A boa notícia, porém, é que esse comportamento pode ser modificado. É possível educar pessoas, e suas empresas, para que sejam capazes de lidar com o novo e aprendam o prazer da descoberta. 

Como RHs, temos o papel de iluminar as pessoas e empresas nesse sentido. Podemos fazer isso: ensiná-las a ver e reagir de forma diferente da forma de hoje, para o bem de todos. Se outras culturas o fazem, então é possível fazer. Temos a capacidade e precisamos criar um futuro diferente e melhor. Todos sabemos que criamos nosso futuro quando começamos primeiro a sonhar e, depois, a moldar em nossas mentes o futuro que desejamos.

Desejo que 2014 seja cheio de aventuras, inovações e realizações para todos os profissionais de RH e também para aqueles que se beneficiam de seu trabalho!

Almiro dos Reis Neto é presidente da ABRH-SP e da Franquality Consultores

O Estado do Estado de São Paulo

Página Semanal ABRH-SP – 29 de dezembro

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Os Grupos de Estudos da ABRH-SP em São Paulo, Campinas, Jundiaí e na Baixada Santista concluíram suas atividades no início deste mês. A média de participantes dos nove grupos de São Paulo foi de 25 profissionais; 12 profissionais nos nove grupos de Campinas; 8 nos três de Jundiaí; e 24 nos cinco da Baixada Santista. Uma reunião de confraternização encerrou as atividades dos grupos, que voltam ainda mais fortes e com inovações no próximo ano. 

Também foi concluída no início de dezembro a primeira turma do curso O que a sustentabilidade tem a ver com a gestão de RH? Iniciativa conjunta da ABRH-SP e da ABRH-Nacional, com o apoio da Fundação Telefônica Vivo, do Instituto Nextel e do Banco Santander, o curso procurou inserir o RH na agenda contemporânea da sustentabilidade. Foram 33 horas de aula, ministradas na sede da ABRH-SP e distribuídas ao longo de três meses. 

Na avaliação dos participantes, o programa atendeu plenamente às expectativas: 91% disseram que seu conhecimento na área foi ampliado com o curso e 82% afirmaram ter sido muito satisfatória a aplicabilidade do conteúdo na sua carreira e na empresa em que trabalham.

Página ABRH-SP – 15 de dezembro

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Mais importante premiação do segmento de Recursos Humanos brasileiro, a 17ª edição do Top of Mind de RH terá algumas mudanças significativas. A principal delas diz respeito às categorias em si, com algumas alterações por conta do dinamismo do segmento de gestão de pessoas. 

As mudanças são baseadas em recente pesquisa realizada pela Franceschini – Análises de Mercado com dirigentes de RH, heads das empresas fornecedoras e executivos de Compras para justamente acompanhar a inovação constante do mercado de trabalho. 

Não farão mais parte da premiação as categorias: Espaço para Eventos Corporativos, Empresas com Melhores Práticas em Gestão de Pessoas, em Uso de Tecnologia em Gestão de RH e Empresário de Destaque em RH.

Em compensação, houve a inclusão da categoria chamada Educação Executiva entre as Empresas Fornecedoras de Produtos/Serviços para RH. Além disso, algumas categorias passaram por uma pequena mudança de nomenclatura. A lista completa pode ser visualizada no site da revista profissional&negócios: www.revistapn.com.br.

Página ABRH-SP – 15 de dezembro

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Nos dias atuais, permeados por mudanças de naturezas diversas e alta competitividade, a rotina das organizações tem como constante um ambiente instável e o sentimento de incerteza. Tais fatores são oriundos do dinamismo existente no mundo empresarial, que requer mudanças imediatas quase diariamente. Nesse contexto dinâmico, as pessoas precisam ter maior habilidade e agilidade para se adaptar rapidamente. 

Nas posições de liderança, a exigência é maior. O gestor de pessoas recebe o dobro das pressões, tendo a responsabilidade de equilibrar suas necessidades e expectativas, bem como as das pessoas de suas equipes, somadas à responsabilidade inerente de sua função de gerenciar as pressões advindas do ambiente externo. Esse ambiente profissional é considerado pelos especialistas como um grande gerador de estresse. 

Observa-se que uma das competências necessárias para as pessoas dentro das organizações, primeiramente, é o autoconhecimento somado à habilidade de administrar a si próprio diante das adversidades existentes em todos os acontecimentos. Essa necessidade constante de adaptar-se e equilibrar-se para enfrentar as adversidades das mudanças exige das pessoas o que chamamos resiliência.

Resiliência é um termo encontrado na Física, que configura a capacidade que um corpo possui de, logo após ser submetido a um impacto, retornar ao seu estado normal sem se desconfigurar. Assim, podemos fazer uma associação simples, considerando que a pessoa resiliente, após ter enfrentando uma série de problemas, crises e/ou dificuldades em sua vida seja ela pessoal ou profissional, consegue, através da autoconfiança, energia para continuar, com foco na solução e não no problema ocorrido.
No ambiente de trabalho, resiliência pode ser considerada a capacidade de o indivíduo enfrentar as adversidades, ser transformado e desenvolvido por elas, conseguindo superá-las. O foco de atenção não pode estar na adversidade dos fatos, mas, sim, no propósito e na capacidade das pessoas isoladamente ou em equipe de promover estratégias e formas de enfrentamento da situação adversa.

A resiliência pode ser observada no comportamento de pessoas, por meio de cinco características: 1. positivas – conseguem ver oportunidades no perigo e imaginam situações de sucesso em vez de fracasso; 2. focadas – conseguem se concentrar nas metas que pretendem atingir sem se desviar de seus objetivos; 3. flexíveis – consideram outras alternativas que também podem levá-las ao mesmo fim; 4. organizadas – conseguem definir uma estrutura diante do caos e sabem priorizar; e 5. proativas – possuem iniciativa.

No contexto organizacional, torna-se imprescindível identificar as diferenças dos fatores de mudanças e das pessoas com quem convivemos. É importante também valorizar e reforçar as atitudes dos que possuem facilidade e disposição para enfrentar os desafios e as incertezas organizacionais e sentem-se comprometidos com as metas e resultados da empresa, em troca de reconhecimento e valorização profissional e pessoal.

Por outro lado, é fundamental compreender o comportamento e a maneira de atuar daqueles que têm dificuldades de enxergar de forma positiva os momentos de estresse e pressão, auxiliando-os no desenvolvimento de comportamentos que possam assegurar o equilíbrio entre as pressões organizacionais e as suas pressões internas.

A capacidade de identificar, gerenciar e conviver com as características de adversidade advindas das pressões cotidianas dentro das organizações é denominada pela Psicologia Positiva como estratégias protetivas, ou seja, permite que o ser humano envolvido seja capaz de criar programas de capacitação e desenvolvimento dentro da organização que permitam o aprendizado, amadurecimento e evolução da liderança, para que possa atuar de forma efetiva e produtiva como gestor de pessoas. 

Considerando que é inerente do ser humano ser flexível e persistente, acredita-se que é possível promover condições para que as pessoas construam comportamentos mais resilientes. A fim de que as organizações superem seus momentos de crises e incertezas econômicas, torna-se imprescindível o apoio recebido da liderança e colaboradores que possuem características resilientes, pois estes possibilitam que a empresa vivencie e ultrapasse as situações mais difíceis de serem superadas. 

A pressão, os conflitos e as incertezas são fatores presentes no mundo corporativo. Quando as pessoas, gestoras ou não, conseguem aproveitar as situações geradas por tais fatores como possibilidades de aprendizado e desenvolvimento individual estarão preparadas para lidar com as mudanças e, dessa forma, enfatizar o autodesenvolvimento e favorecer o crescimento organizacional.

Saber identificar caminhos que permitam aproveitar os momentos instáveis para transformá-los em oportunidade de aprendizado e crescimento pessoal e organizacional é uma das competências mais importantes para o profissional nos dias de hoje.

Edna Rodrigues Bedani é diretora de Conhecimento e Aprendizagem da ABRH-SP

Página ABRH-SP – 15 de dezembro

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A Pesquisa Impex (Índice de Medida da Procura de Executivos), da consultoria Laerte Cordeiro, estimou em 210 o número de posições oferecidas a executivos de gerência e direção em São Paulo, no último mês de novembro – uma queda de 22% sobre os números de outubro de 2013 e de 49% em relação a novembro de 2012.

Por cargo, a maior oferta ficou para diretores/gerentes Financeiros, Administrativo-Financeiros, de Vendas, Comercial e de Produção. Os ramos empresariais que mais ofertaram oportunidades para executivos foram: Bancos, Comércio, Transporte/Logística, Engenharia, Mineração, Farmacêutico/Veterinário e Químico.

Página ABRH-SP – 8 de dezembro

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O Corhale – Comitê RH de Apoio Legislativo promoveu na quarta passada, na sede da ABRH-SP, um evento sobre as preocupações e os desafios para os empregadores gerados pelo eSocial, o Sistema de Escrituração Fiscal Digital que irá mudar a forma como as organizações lidam com as obrigações fiscais, tributárias, previdenciárias e trabalhistas no país. 

Durante o evento, Rafael Kieckbusch, especialista em Política e Indústria da gerência executiva de Relações do Trabalho da CNI (Confederação Nacional da Indústria), apresentou a palestra magna sobre o tema. A programação também incluiu exposições de Rutílio Rachelle, gerente de RH do Grupo Abril; Roberto Martins, diretor da Regional Baixada Santista da ABRH-SP e membro do Corhale; e Abdias Melo, diretor da ABM&C Consultoria. Todos participaram de um debate com a mediação de Vera Boscatte, analista/administradora do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento MAPA/CONAB.

As colocações dos palestrantes ajudaram o público a entender melhor os desafios do novo sistema. A seguir, algumas delas:

 Kieckbusch: “O eSocial terá grande impacto no que tange a vida laboral: 5 milhões de empresas e 38 milhões de trabalhadores serão diretamente impactados pelo sistema. Isso não é só um problema de Recursos Humanos. O RH é uma peça de uma engrenagem que precisa atender o que o governo quer”.

Rachelle: “O problema não é desenhar o sistema para atender ao eSocial, mas, como as obrigações são descentralizadas por áreas da empresa, arrumar as informações e fazer o saneamento da base de dados para passar para a receita. É preciso investir internamente na consolidação dos dados para que eles sejam coerentes”.

Martins: “Já faz muito tempo que o governo vem avisando que ia fazer algo como o eSocial. A gente não estava entendendo ou não querendo entender. As empresas e os escritórios de contabilidade não estão preparados para o eSocial, nem o profissional de RH, que se afastou muito do subsistema de departamento de pessoal do qual nasceu”.

Melo: “A grande questão do eSocial é cultural. A solução é conscientização, conscientização, conscientização. Não tem fluxo, não tem regra, mas as empresas podem começar fazendo um diagnóstico da realidade. Também é importante: avaliar o impacto do eSocial; envolver a alta gestão; definir equipe multidisciplinar para tratar da questão (não só o RH); rever os processos para atender aos pré-requisitos; reunir o que está disperso; e avaliar o cadastro e o conteúdo das informações”.

Página ABRH-SP – 8 de dezembro

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Oportunidade ímpar, possibilidade de participar de uma forma estruturada e planejada de networking, e vivenciar um espaço único para dividir conhecimento, falar dos dilemas do dia a dia e compartilhar experiências e desafios enfrentados. Esses foram alguns dos motivos que levaram os profissionais a se inscreverem para o Grupo Gestores de Pessoas, recém-criado pela ABRH-SP e que teve sua primeira reunião realizada no dia 27 de novembro, na sede da entidade.

Inédita dentro da Associação, a iniciativa propôs reunir gestores de RH de atuação generalista ou profissionais responsáveis por uma função ou subsistema de Recursos Humanos para a troca de experiências. “O objetivo é promover o desenvolvimento profissional dos integrantes do grupo, em um ambiente de confiança e respeito mútuo, pelo intercâmbio de práticas, políticas e procedimentos em gestão de pessoas com o compromisso de colaborar na disseminação do conhecimento do mundo do trabalho”, explica Guilherme Cavalieri, diretor da ABRH-SP responsável pela formação do grupo, ao lado do vice-presidente Donizetti Moretti.

O grupo começa com 28 integrantes, todos eles com reporte direto ao primeiro nível de RH (diretor ou vice-presidente). “Esse é o grande diferencial desse grupo, gerentes que se reportam ao diretor/vice-presidente de RH. Normalmente esse nível de profissionais encontra dificuldade em se engajar nos grupos tradicionais que têm preferência pelo RH que se reporta ao presidente”, lembra Cavalieri. 

“É um grupo heterogêneo nas experiências, mas homogêneo no nível”, acrescenta Moretti (veja o perfil no quadro abaixo). Segundo ele, o conceito é o de que a ABRH-SP contribua com a ajuda inicial para que o grupo passe a funcionar de maneira autônoma. “Em breve tempo, ele terá identidade, regulamento e condução própria, e a ABRH-SP manterá o apoio para o êxito dos participantes na continuidade e crescimento do grupo.”

Na primeira reunião realizada, ficou acertado que o grupo vai definir os critérios e seu regulamento interno, mas os participantes já determinaram que as reuniões serão mensais e presenciais, com duas horas de duração. Também houve a escolha da coordenadora interina – Márcia Cavadas (da Ernst & Young) – e das vice-coordenadoras Simone Azevedo (Albert Einstein) e Camila Rossi (NEC).

O compromisso dos presentes na reunião foi o de já definir as datas dos próximos encontros para bloquear a agenda. “É importante mostrar para a organização a importância desse grupo. Procurar relatar o que foi discutido, compartilhar o benefício com a empresa e, com isso, priorizar a participação nas reuniões”, aconselha Cavalieri.

 Perfil do grupo

·         A maioria dos integrantes é formada em Administração de Empresas (52%) e Psicologia (34%), mas há também formados em Direito, Comunicação e Letras.

·         Além de generalistas, há profissionais com atuação nas áreas de Remuneração e Benefícios, Qualidade de Vida, Treinamento e Desenvolvimento, e Recrutamento e Seleção.

·         A maioria cursou ou está cursando pós-graduação e MBA em Gestão Estratégica de Pessoas.

·         50% dos participantes têm entre 30 e 35 anos; 39% entre 35 e 40; e 11% entre 40 e 50 anos.

·         Os profissionais que já confirmaram a participação vêm de organizações como Bionexo, Carl Zeiss do Brasil, Ernst & Young, Grupo CPFL, Hospital Albert Einstein, IBM Brasil, Marsh Corretora de Seguros, NEC Latin America e Sodexo do Brasil.

Página ABRH-SP – 8 de dezembro

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