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Inscrições para 2015 começam na segunda quinzena de janeiro

Durante 2014, 29 Grupos de Estudos da ABRH-SP debateram cerca de 203 subtemas. Entre eles: Coaching, Remuneração, Desenvolvimento, Cultura, Educação Corporativa, Liderança, Atração e Retenção de Talentos, Desempenho, Relações trabalhistas e Carreira. 

No balanço, foi um ano de muitas mudanças. “Experimentamos temas novos, fizemos alguns ajustes nos formatos e alcançamos uma visão mais abrangente do impacto dos grupos em nosso público alvo,” conta Ana Maria de Freitas, Diretora Geral dos Grupos de Estudos. 

Os temas da temporada 2015 e o cronograma do ano serão anunciados em janeiro. “Temos o compromisso com o que há demais atual e está em evidência no mercado. Os facilitadores, líderes que conduzem os grupos, possuem know-how e expertise para estimular debates e discussões relevantes. São profissionais que atuam em organizações renomadas”, explica Ana Maria. 

Novos temas serão apresentados com foco no compartilhamento dos conteúdos gerados, na produção e divulgação dos artigos escritos e maior integração entre os grupos da capital e regionais. O plano é incentivar a elaboração dos artigos desde as primeiras reuniões, consolidando conteúdos mais significativos.   

Na segunda quinzena de janeiro, serão abertas as inscrições para novos grupos. “Será uma excelente oportunidade para fazer a escolha do grupo que mais atenda a expectativa,” avalia Ana Maria. 

Os Grupos de Estudos são fontes de atualização profissional, espaços para a troca de boas práticas e fortalecimento da rede de contato. “O clima é de cooperação, entusiasmo e descontração, com foco na disseminação do conhecimento,” conclui a diretora.

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O mundo do trabalho está cada vez mais complexo, com grande quantidade de informações disponíveis, acesso facilitado à tecnologia, exigência por resultados a curto prazo. Para conseguir entrar no ritmo e atingir objetivos específicos de carreira, Lilian Guimarães, diretora de Responsabilidade Social da ABRH-SP e VP de Pessoas e Cultura da Natura, recomenda que os profissionais façam coaching, técnica que ajuda no desenvolvimento profissional e permite a visualização clara dos potenciais de cada um.

Especialista no tema pelo Instituto Ecosocial, Lilian explica: “Durante o coaching, o funcionário passa por um processo de autoconhecimento a fim de descobrir suas competências ou capacidades adormecidas. Depois, um especialista (coach) o ajudará a pensar quais passos precisam ser dados para que ele atinja o objetivo profissional pretendido.” No dia-a-dia do ambiente corporativo, quem geralmente exerce a função do coach é o próprio RH, com quem, tanto os colaboradores, quanto os executivos, confiam e se aconselham.

De acordo com Lilian, uma condição para o especialista que ocupa esse papel de orientador é a ética para não expor os segredos dos colaboradores, além disso ser um bom ouvinte e, principalmente, saber fazer as perguntas certas para que, a partir disso, ajude a traçar um plano de ações focado na carreira. Lilian recomenda a contratação de profissionais externos, apesar de algumas empresas terem a prática. “Eles são mais isentos, pois não fazem parte da dinâmica política e econômica da organização. Dá mais confiança e liberdade”, ressalta.

Apesar de ser um tema voltado para o ambiente de trabalho, passar pela metodologia de autoconhecimento também provoca efeitos positivos em outros âmbitos. “Normalmente os problemas que você tem na vida profissional são oriundos da vida pessoal. Passar por um processo de coaching também pode ajudar você a se tornar uma pessoa melhor”, conclui Lilian Guimarães. 

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Em comemoração aos 50 anos da ABRH-Nacional e da ABRH-SP celebrados no próximo ano, o CONARH 2015 – Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas está com as inscrições abertas a preços promocionais. Durante esse período, associados da ABRH-SP pagam R$ 1.750 pela inscrição; não associados, R$ 2.450 (ambos com a possibilidade de parcelamento em seis vezes sem juros).

Maior evento de gestão de pessoas da América Latina, que se distingue pela programação diversificada com palestras, painéis, fóruns e talk shows, além da feira de negócios, o CONARH terá sua 41ª edição realizada de 17 a 20 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista.

Mais informações:  [email protected] ou (11) 3138-3420

Fonte: O Estado de São Paulo – 23 de novembro de 2014

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Com o objetivo de oferecer informações relevantes sobre o mercado de trabalho para empresas, profissionais de Recursos Humanos, sindicatos e trabalhadores, a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) lançou oficialmente no último dia 12 o site www.salarios.org.br. A página reúne em um único lugar informações sobre três aspectos do mercado de trabalho: acompanhamento das negociações coletivas, observação dos salários iniciais nas empresas e evolução da folha de salários do Brasil.

Em relação ao acompanhamento das negociações coletivas, a ideia surgiu a partir da constatação de que existem poucos dados disponíveis para que os negociadores sindicais e empresariais possam se preparar para as negociações. Para suprir tal insuficiência, a Fipe passou a utilizar o banco de acordos e convenções coletivas armazenados no sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), no qual são depositados todos os acordos coletivos e convenções coletivas negociados no país.

Como destaca o professor da FEA-USP e pesquisador da Fipe Hélio Zylberstajn, o acompanhamento das negociações já apresenta informações importantes e surpreendentes, como a descoberta de que alguns acordos, além de ajustar salários pela inflação acumulada dos 12 meses anteriores à data-base, estabelecem uma vinculação com a inflação futura, como acontecia com o chamado gatilho salarial, nos tempos da superinflação das décadas de 1980 e 1990.

A coleção completa do sistema Mediador, que começou a ser formada em 2007, é composta na atualidade de aproximadamente 270 mil acordos e convenções. Este conjunto foi totalmente lido pelos programas da Fipe e conferido pelos seus pesquisadores. O www.salarios.org.br possui ferramentas para ler eletronicamente os documentos, organizar os dados e convertê-los em indicadores e gráficos para melhor visualização e leitura. A cada dia, o sistema recebe aproximadamente 200 novos documentos, que são tabulados na Fipe e incluídos na base de dados. Os resultados da tabulação serão atualizados mensalmente. “A tecnologia utilizada na leitura dos dados foi desenvolvida durante dois anos e isso agora nos permite ter os resultados com detalhes, credibilidade e agilidade”, afirma Zylberstajn.

Salários

Outro recurso apresentado no www.salarios.org.br, bastante útil para os profissionais de Recursos Humanos, é uma ferramenta que permite pesquisar o salário médio de admissão dos últimos seis meses nas empresas brasileiras, a partir de dados extraídos do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do MTE. A consulta ao Salariômetro pode ser feita com filtros de acordo com características pessoais dos trabalhadores, como gênero, escolaridade, faixa etária, raça/cor, e também para cada uma das unidades da federação.

A nova página criou mais um indicador – a Folha de Salários do Brasil –, que informa a evolução da folha de salários do conjunto das empresas brasileiras, a partir de informações sobre o recolhimento do FGTS, que a Fipe acessa junto à Caixa Econômica Federal. Com base nos valores depositados nas contas vinculadas do FGTS, a Fipe reconstituirá o volume de salários pagos aos trabalhadores brasileiros. Os internautas cadastrados poderão consultar e baixar arquivos atualizados mensalmente com dados nacionais e também desagregados por Estados.

Fonte: O Estado de São Paulo – 23 de novembro de 2014

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Em um ambiente onde empresas brasileiras negociam com clientes de várias partes do mundo, o tema cultura é uma das principais tendências gerenciais. É o que garante o presidente da ABRH-SP, Almiro dos Reis Neto. “O assunto está na moda em função das mudanças que o mundo tem vivido. As empresas têm investido em entender a cultura de outros países para saber exatamente como lidar com clientes de perfis tão diversificados.”

Mas o entendimento também precisa se estender ao ambiente interno, chegando ao conceito de cultura organizacional, que, segundo Almiro, é estratégico, pois impacta no resultado geral das companhias. “A gestão da cultura interna propõe não apenas mudar o comportamento individual, mas principalmente o comportamento coletivo, alinhando essa mudança à estratégia definida pela cúpula da empresa”, explica. O presidente da ABRH-SP lembra que, geralmente, são os acionistas ou integrantes do conselho da empresa que definem onde se quer chegar e isso precisa ser transmitido aos colaboradores.

Gerenciar a cultura implica diretamente na produtividade e desempenho da equipe e, para que seja bem executada, Almiro recomenda alguns passos: primeiro, é necessário que se tenha uma consciência clara de qual é a cultura atual da empresa por meio de questionários com os colaboradores. “O objetivo, nesse caso, é descobrir quais são os comportamentos coletivos predominantes. É comum encontrar resultados diferentes por área”, explica. A segunda etapa é definir para onde a empresa quer direcionar sua cultura e, por fim, desenvolver os planos de ação.

Hoje em dia, em muitas empresas, é o diretor de RH que se responsabiliza pela área de planejamento estratégico, podendo estar à frente das mudanças comportamentais definidas no plano de ação das novas ações e práticas de gestão. Se existe uma necessidade de redução de gastos, por exemplo, o financeiro, ou mesmo o RH, pode ser o responsável por gerenciar a cultura de todos os colaboradores nessa direção. 

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Muito se fala sobre o assunto, mas a maioria das empresas precisam acelerar o passo para alcança-lo. Sem mais delongas: a diferença entre o RH tradicional e um RH estratégico é a participação nas decisões. Ao invés de ficarmos restritos apenas aos trabalhos burocráticos, passamos a ser vistos como parceiros estratégicos do negócio. E com razão! Afinal somos quem melhor conhece os colaboradores e sabemos trabalhar o potencial do capital humano como nenhum outro profissional.

Infelizmente algumas empresas ainda não perceberam que o mundo globalizado requer criatividade e inovação. Mas resistir por muito tempo a essa evolução corporativa só tende a prejudicar o desempenho da organização. Para conseguir se destacar diante dessa mudança, saia da zona de conforto e ganhe relevância: especialize-se. Se não sabe por onde começar, leia com atenção as próximas linhas.

Promova seu autodesenvolvimento. Converse sobre assuntos relevantes com outros profissionais de RH, sugira pesquisas de clima organizacional periódicas, mantenha-se atualizado sobre as opiniões dos colaboradores, participe de grupos de intercâmbio para saber o que acontece fora dos portões da sua empresa, interaja com profissionais de outros setores.

Andar de mãos dadas com os objetivos da empresa também vai te ajudar a ir mais longe. Reunia-se com a diretoria para apresentar a situação atual e possíveis mudanças relacionadas à satisfação dos colaboradores, leve propostas para fatores que considera relevantes ao negócio. Apresente soluções criativas para o desenvolvimento organizacional e profissional dos colaboradores e permanecerão atentos às suas ideias.

Outro caminho que deve ser considerado: não confie no convencional. Contribuir apenas com burocracias é desperdiçar talentos, o seu e de todos os outros funcionários. Você tem informações rápidas e confiáveis sobre a vida de cada um, transforme-as em oportunidades.

Lembre-se: a sua postura vai conscientizar a empresa de que é preciso deixar de lado as práticas de comando exagerado, controles inócuos, hierarquias contraditórias e a burocracia.

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Foi a época em que o RH centralizava funções como entrada e saída de pessoas, mesas e cadeiras. Naquele tempo, eram mínimas as diferenças entre recursos humanos e recursos materiais. A visão do empregado prevalecia sobre a obediência, a execução da tarefa e ao chefe, que detinha o controle. Hoje o cenário é outro: os empregados são chamados de colaboradores, enquanto seus chefes passaram a ser gestores. Essa transformação se dá ao que chamamos: gestão de pessoas, cuja principal preocupação é a valorização do capital humano da empresa.

Controle, tarefa e obediência foram substituídos pela identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectual a partir da década de 90, com profundas mudanças nos cenários nacional e internacional, como a globalização.

A gestão de pessoas veio para humanizar as empresas, resgatando o papel dos seres humanos nas organizações, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades. Consegue identificar a diferença entre funcionários e colaboradores? Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo. Ele tem autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, facilidade na interação, aprendizagem, conhecem a empresa e participam dos negócios.

Apesar do assunto parecer atual, ainda é apenas um discurso para muitas organizações e é aí que entra mais uma vez a competência do RH. Cabe ao departamento, promover, planejar, coordenar e controlar as atividades relacionadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição num todo, assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da empresa.

Outra grande responsabilidade do setor é a formação do profissional que a organização deseja, objetivando seu desenvolvimento e crescimento, junto ao do próprio colaborador.

A área de gestão de pessoas tem formado uma geração de profissionais com foco em negócios e relações, ocupando espaços, substituindo perfis retrógrados que não agregam valor, dando início a um período de transição em que paredes, paradigmas e processos estão sendo demolidos.

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Até a década de 80, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar o funcionário ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização. Mais recentemente, o conceito mudou, sendo entendido como meio de alavancar o desempenho no cargo. Hoje em dia, o treinamento apenas como forma de adequação ao cargo, está superado.

Com os desafios do mercado e da concorrência, as organizações estão sendo pressionadas a promoverem o contínuo desenvolvimento das pessoas como forma de gerar e manter vantagens competitivas.

Para Milkovich e Boudreau, desenvolvimento é o processo de longo prazo que aperfeiçoa as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

Note que enquanto o treinamento é orientado para resultados a curto prazo, focando o cargo e procurando preencher as lacunas relacionadas ao desempenho atual, o desenvolvimento de pessoas prevê o futuro, buscando preparar capacidades e habilidades que serão necessárias para o cargo que o funcionário poderá ocupar. Atribuímos então, ao treinamento uma função mais operacional e para desenvolvimento de pessoas, uma visão mais estratégica.

Devemos considerar também que o desenvolvimento de pessoas está totalmente vinculado ao sucesso da empresa, uma vez que passa a contar com funcionários alinhados às estratégias do negócio e bem preparados para lidar com mudanças constantes.

Que o desenvolvimento de pessoas vai muito além de um simples treinamento, você já deve ter percebido. Porém, devemos considerar que treinamentos fazem parte do processo que inclui todas as experiências capazes de consolidar as características desejáveis dos empregados para a empresa.

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O clima organizacional é de suma importância para as organizações hoje em dia, afinal, envolve o nível de satisfação dos colaboradores em relação à empresa. Veja o exemplo abaixo para entender melhor este conceito.

Clima organizacional: exemplificação

Já o Pedro não reclama da ideia. Para ele, pior que isso é a maneira como seu chefe distribui as tarefas.

Essas insatisfações têm sido projetadas em seus rendimentos e logo a empresa vai começar a notar um declínio no trabalho. </p >

Entendendo o conceito

As situações acima referem-se ao conceito de clima organizacional, que nada mais é do que a forma como cada colaborador percebe a cultura e os valores da empresa (através de suas práticas, políticas, estrutura, processos ou sistemas) e como reage a elas.

Essa percepção pode ser boa ou ruim, depende muito da interpretação pessoal de cada um. A questão é que ela influencia diretamente a motivação da equipe. Isso porque atinge o seu grau de satisfação e também a qualidade do trabalho.

Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente 8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em empresas onde encontramos colaboradores motivados, este mesmo índice alcança 60%.

Ou seja, investir no capital humano atualmente é de extrema importância para o sucesso de empresas!

Consegue identificar a importância do clima organizacional?

Cabe a nós, profissionais do RH, funcionarmos como agentes investigativos. Para isso, podemos contar com um eficiente instrumento ao qual chamamos de Pesquisa de Clima Organizacional.

Voltada à análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades, a pesquisa mapeia ou retrata os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações.

Recomenda-se que seja aplicada periodicamente para atualização da base de informações, principalmente em períodos de mudanças no ritmo da empresa.

Após identificar e compreender os diferentes aspectos de impacto, ou seja, os aspectos positivos e negativos, é possível definir planos de ações para melhoria do clima organizacional, focando o aumento da produtividade da empresa.

E tal ação é importante, pois cada vez mais essa atitude melhora seus índices de competitividade, uma vez que os funcionários trabalham motivados, felizes e orgulhosos por sentirem que suas opiniões são importantes para a organização.

Dentre outras vantagens, contribui para o:

• Alinhamento da cultura organizacional com ações efetivas;
• Auxilia o crescimento e desenvolvimento de seus colaboradores;
• Otimiza a comunicação;
• Melhora o ambiente organizacional;
• Diminui o índice de rotatividade;
• Cria um ambiente de trabalho seguro;
• Gera mais qualidade de vida e bem-estar aos profissionais;
• Identifica necessidades de treinamento.

Como elaborar uma pesquisa de clima eficiente?

Não existe um padrão de pesquisa de clima. Cada empresa deve adaptar o questionário à sua realidade e linguagem, estando coerente com o planejamento estratégico da organização.

O importante é mostrar credibilidade no processo, sigilo e confiança aos seus funcionários, deixando-os à vontade em suas respostas.

Outra dica válida é contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais como:

• Trabalho;
• Integração Setorial e Interpessoal;
• Salário;
• Estilo Gerencial;
• Comunicação Empresarial;
• Desenvolvimento Profissional;
• Imagem da empresa;
• Processo decisório;
• Benefícios;
• Condições físicas do trabalho;
• Trabalho em equipe;
• Orientação para resultados.

Uma forma de encontrar fatores precisos que justifiquem o ambiente da empresa é sondar também a realidade familiar, social e econômica de seus funcionários.

Atualmente, um grande diferencial das organizações é o capital humano! Já dizia o economista inglês Alfred Marshall: “o mais valioso de todos os capitais é aquele investido no ser humano”. 

O conceito de capital humano

Pode-se chamar de capital humano toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência dos empregados e gerentes de uma empresa.

Ele inclui também a criatividade, a inovação organizacional, a frequente oferta de novas ideias, como elas são colocadas em prática e a avaliação de seus resultados.

Então entendemos que o desenvolvimento competitivo de uma organização depende exclusivamente de seus recursos internos, representados por diferentes formas de conhecimento para o estabelecimento de uma vantagem competitiva e sustentável.

Quando a cultura de uma empresa preocupa-se com seus colaboradores – ou seja, com seu capital humano – já está à frente de suas concorrentes que não mantém a mesma preocupação.

Ou seja, fazer uma boa gestão de pessoas e de desempenho hoje em dia é cada vez mais importante para o sucesso das organizações e, no longo prazo, o crescimento econômico das empresas dependerá, em grande parte, das melhorias no capital humano.

Sem elas, haverá muito mais obstáculos e desafios.

Principais benefícios e vantagens 

Investir no capital humano possibilita à empresa uma considerável melhoria no grau de capacitação de seus colaboradores, elevando a satisfação e dedicação deles.

Essa consequência reflete não apenas nos níveis de produtividade e qualidade, mas também na própria capacidade inovadora da empresa.

Afinal, competitividade e lucratividade não são conseguidas somente pelos processos, mas principalmente por intermédio de pessoas.

Além disso, empresas que valorizam o capital humano têm uma maior retenção de talentos, uma cultura e um clima organizacional otimizados e fortalecidos, e um equilíbrio entre as expectativas da organização e dos colaboradores.

Investimentos materiais se depreciam à medida que são utilizados, mas o conhecimento é ilimitado, aumentando conforme é estimulado e utilizado.

Ou seja, estamos falando de um ciclo vicioso: quanto mais a empresa investe em seu capital humano, mais sucesso obtém. Portanto, como profissional do RH, alerte sua empresa sobre o assunto.

E como aumentar, melhorar ou desenvolver o capital humano?

Conhecendo bem os colaboradores e investindo principalmente em educação, treinamentos e saúde. Estes são os principais catalisadores que envolvem este conceito.

Além disso, traçar um plano de carreira para cada colaborador, dar autonomia às equipes, manter os funcionários engajados, oferecer bonificações e utilizar softwares/tecnologias, também são ações de grande importância.

Colaboradores não são apenas pessoas movimentando ativos, eles próprios são os ativos e devem ser valorizados, medidos e desenvolvidos constantemente. Não perdem seu valor, mas podem aumentá-lo com o tempo e cabe à organização identificar e investir nisso.

Ações de reciclagem, economia de água e energia nas empresas são medidas fundamentais, mas a adoção da sustentabilidade no plano de negócios é bem mais abrangente. “Além de promover a educação dos colaboradores, os temas ecológicos, sociais e ambientais devem fazer parte da visão e da estratégia de negócios da empresa. Inclusão social, de gênero e raça e estímulo ao voluntariado também são exemplos de atividades sustentáveis”, explica Lilian Guimarães, Diretora de Responsabilidade Social da ABRH-SP e Vice-Presidente de Pessoas e Cultura da Natura. 

De acordo com ela, a sustentabilidade deve fazer parte de um plano maior. “Quando é para valer, está presente no DNA da organização e em todas as decisões de negócio. O tema deve ser transversal, dentro da cadeia produtiva e não ser levado em conta apenas em momentos específicos ou porque existem leis que obriguem ações nesse sentido”, explica Lilian. Investir na conscientização sustentável de todos os colaboradores, provoca mudanças também fora ambiente corporativo. “Eles levam os conceitos e práticas sustentáveis além dos muros das empresas em que trabalham, possibilitando que tornem-se melhores cidadãos e influenciem outros também”, explica Lilian.

 O gestor de pessoas tem um papel fundamental no estímulo dos funcionários às práticas sustentáveis: além do processo educativo mencionado acima, promover a sustentabilidade também faz com que os colaboradores sintam-se orgulhosos de fazer parte da empresa. “Uma empresa que adota a prática de sustentabilidade, tem a tendência de aumentar a permanência dos colaboradores no emprego. Estimular e viabilizar o trabalho voluntário, por exemplo, incita os colaboradores a se envolverem em outras causas, não necessariamente ligadas à empresa em que trabalham”, afirma Lilian.

A diretora de Responsabilidade da ABRH-SP também destacou a importância de assumir compromissos a longo prazo com relação à sustentabilidade. Para exemplificar, compartilhou a experiência vivenciada na Natura, que é referência no tema. “Hoje, a empresa tem metas de neutralizar os impactos ambientais com compensação de carbono e captação água da chuva para fabricação de produtos. Nossa visão de futuro de sustentabilidade ultrapassará a ideia da neutralização: queremos nos transformar em uma empresa promotora de impactos positivos nos âmbitos social, ambiental e econômico”, concluiu.